企業勞動糾紛相關問題問答

姚逸炯

問：我們是一家出租車運營的企業，也就是社會上老百姓俗稱的“小車隊”。我們這樣的出租車運營公司和出租車司機之間到底是屬于什么關系？是勞動關系還是承包關系？

答：由于出租車運營企業與出租車司機之間的法律關系既具備勞動關系的基本特征，同時也具備承包關系的一些基本特征，因此一直以來存在很大爭議。2011年，江蘇省某法院在判決中確認：表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利，但實際上司機通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生機會，法律、法規及政策性規定也要求出租車公司為司機購買社會保險、承擔用工成本，在獲得經營利潤的同時承擔相應的義務；盡管企業與司機之間往往簽訂的是《承包經營合同》，但出租車司機對于出租車運營企業在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性，因此確認企業與司機兩者之間存在勞動關系。

問：我們是一家中型企業，月底統計時往往發現部分崗位的員工自行加班的時間很長，經常超過《勞動法》規定的加班時限，企業有何辦法限制員工的這種自行加班？

答：勞動者的工作時間在《勞動法》中明確規定為“每日不超過8小時、平均每周不超過44小時”，后經《國務院關于職工工作時間的規定》修改為“每日8小時、每周40小時”；至于加班，《勞動法》規定“一般每日不得超過一小時”，即使特殊情況也必須遵守“每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時”。建議企業制訂一項特殊紀律規定——“員工未經主管部門許可，不得擅自進行加班?！辈⒐T于眾，甚至可以將此條列入勞動合同中的企業紀律項下，或者制定相關的企業規章制度加以規范運作。

問：我們企業部分崗位的員工加班時間很長，經常超過《勞動法》規定的加班時限，而且企業又無法減少這些員工的勞動時間。如何做到不違反法律的相關規定？

答：如前所述，勞動者的勞動時間與加班時限相關法律法規中都有明確規定，屬于必須遵守的規定。因此，企業在某些崗位確實需要加班時間延長的，應該增加勞動者數量。對于實在無法增加勞動者數量的特殊情況，建議企業向當地勞動行政部門申請某些崗位實行“不定時工作制”。所謂“不定時工作制”，是指某些因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工以及企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需要機動作業的職工等崗位可以實行不定時工作制。實行不定時工作制的職工，不受日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，同時也不執行加班工資的規定；但是，如果用人單位安排職工在法定節假日工作，仍需支付加班報酬。特別提醒：實行不定時工作制必須經過勞動行政部門批準。

問：我們企業是經營電子產品銷售的，因為行業內競爭激烈，因此每名銷售人員的勞動合同內都會有“從本公司離職后（包括開除、辭職、企業主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續簽等），三年內不得在本市其它同類企業內任職”的條款?，F有一名銷售主管級員工辭職后一年，我公司發現其在本市另一電子產品銷售企業任職。我們能否要求賠償？

答：“從本公司離職后（包括開除、辭職、企業主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續簽等），三年內不得在本市其它同類企業內任職”的條款在《勞動合同法》上稱之為“競業禁止條款”。根據《勞動合同法》的規定，“競業禁止條款”必須滿足兩大條件：①競業禁止或者競業限制的期限，不得超過二年；②競業禁止／限制條款的生效條件是公司要在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月向勞動者支付經濟補償。因此，一旦離職員工違反競業禁止條款，若不能滿足上述兩大條件的，無法要求賠償。

問：我們企業有一名員工，私自曠工去外地，結果在回家途中因交通意外受傷。企業能否與其解除勞動合同？若該名員工多次曠工，而且還有其它違反紀律情況，在其醫療期內，企業能否與之解除勞動合同？

答：根據我國《勞動合同法》的相關規定，勞動者處于醫療期內，企業是絕對不能與其解除勞動合同的。這里的“醫療期”是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的時限。特別注意，醫療期包括了“非因工負傷停止工作的時限”。因此，如企業所述員工曠工外出受傷的醫療期內，企業也是不能解除勞動合同的。即使此時勞動合同到期，勞動合同也應當延續至醫療期終止時；在此期間，用人單位不得解除勞動合同。

即使勞動者在規定的醫療期內，如果存在《勞動合同法》第三十九條所規定的情形，用人單位照樣可以解除勞動合同，并且無需支付經濟補償金。而《勞動合同法》第三十九條規定的企業可以解除勞動合同的情形有六種：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因使用欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。因此，若該名員工存在嚴重違反企業規章制度的，即使在醫療期內，企業也可以解除勞動合同。

（作者系上海恒建律師事務所律師）