淺談電力企業人力資源管理存在的問題及應對策略

□省公司人力資源部 李曼麗

電力企業作為國有企業，長期以來一直在計劃經濟體制下運作，具有其自身的特點。本文分析了電力企業人力資源管理存在的相關問題，并提出應對策略。

電力企業人力資源管理存在的問題

電力企業作為國有企業，長期以來一直在計劃經濟體制下運作。電力企業人力資源管理雖然具有人才密集、員工忠誠度高、人員流動率低、培訓體系健全、薪酬福利體系健全等特點，但也存在一些制約企業競爭力的瓶頸問題。

人力資源結構不合理。當前多數基層電力企業普遍存在主要專業人才短缺與部分通用專業人員冗余的結構性矛盾，特別是伴隨電力建設的超常規發展，人力資源結構性失衡問題更加突出，部分基層電力企業甚至出現新增畢業生全部充實到生產運行崗位尚無法滿足需求、一線核心崗位得不到人員補充致使隊伍專業人員青黃不接等問題。

員工競爭意識不強。為解決企業在生產、管理和經營上出現的專業人才短缺問題，企業為員工打造了培訓平臺，但員工競爭意識不高，加上培訓多是形式化，因此很取得到實質性的效果。此外，由于對知識型員工的工作難以量化評估，且對其創新能力激勵機制不夠，導致部分員工按部就班，采用新理論、應用新方法、接納新事物的動力不足。

電力企業人力資源管理應對策略

隨著電力市場改革、堅強智能電網戰略的逐步實施，電力行業技術更新的速度越來越快，這就要求電力企業打造一批專業技術人才。為更好地處理企業發展與人力資源之間存在的問題，筆者提出以下應對策略。

創新人力資源配置機制解決結構不合理問題。目前，電力企業缺員主要是通過體制內增員和招聘應屆畢業生兩種渠道補充。為適應當前跨越式發展需要，公司必須創新人力資源市場化配置機制，從體制外尋求突破，可采取勞務派遣方式引入市場化用工機制，根據業務發展狀況，靈活地從勞務公司派遣勞務人員，緩解企業對人力配置的擴張壓力，降低相關業務的人工成本，促進通用工種社會化管理。

企業外包非核心業務后，社會通用專業和輔助后勤崗位將產生大量冗員。要積極促其轉崗，在內部引入競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理，建立員工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。

采用激勵機制解決員工競爭意識不強的問題。激勵機制設計得不精細，將在某種程度上影響員工的積極性，阻礙企業目標的實現進程。對此，可通過薪酬管理拉開簡單勞動崗位與較高技術含量崗位、普通崗位與特殊崗位、通用崗位與專業崗位的分配差距；通過職業發展通道、薪酬待遇傾斜等激勵性人力資源政策，鼓勵社會通用工種崗位員工積極轉至生產一線和核心專業崗位，充分挖掘存量人力資源的潛力。其次是進行適度優勝劣汰，暢通人力資源出口，對業績考核不合格、多次培訓仍無法勝任崗位的員工進行強化培訓、降低薪酬崗級、離崗輪訓、待崗處理直至終止或解除勞動合同，使濫竽充數的“南郭先生”無法立足，不斷激發員工內在驅動的動力和壓力。

建設具有電力企業特色的職業發展管理體系。電力員工文化程度高、人員流動率低是電力企業開展職業發展管理的優勢。電力企業應積極探索，突破以往單線式、金字塔型職業發展路徑的局限，積極設計組織管理、專業技術、技能作業等多路徑多級層的職業發展通道，引入職系管理模式和首席員工制度，拓展員工職業發展階梯。通過大力培養“雙師”制、“雙工種”制、“復合型”員工和“領軍人才”隊伍，形成明晰的職業發展階梯，使員工獲得更多職業經驗和專業技能，有效提升員工個人的人力資本價值和企業整體的智力資本競爭優勢。