淺談大峰醫院人才隊伍建設

黃壯國

1 大峰醫院2005年前人才隊伍的狀況

大峰醫院創建于1995年12月，建院初期10年間的高級職稱人員全部從國內10多個省市的三級醫院聘請進來，臨床一線醫師都是從各醫學院校招錄的本科畢業生。2005年底全院員工440人，其中專業技術人員396人，占90%;高級職稱人員34人(外聘正高職稱23人、副高職稱10人，在編副高職稱1人)，占7.7%;中級職稱人員28人(外聘5人，在編23人)，占6.4%;初級職稱人員183人，占41.6%;本科生125人，占28.4%。

2 大峰醫院2005年前人才隊伍存在的問題

2.1 人才隊伍結構不合理 按照醫院學科建設的要求，正高、副高、中級、初級職稱人數比例應為1:3:5:7，而本院當時部分科室的高級職稱與初中級職稱的人數比例失調，有的像葫蘆瓜型，有的頭尾重中間空，有的形成倒三角，人才梯隊不正常，職稱結構不合理。如消化內科、神經外科都是正高職稱醫師3人，初級職稱醫師3人，沒有副高和中級職稱醫師;婦產科正高職稱醫師3人，副高職稱醫師2人，中級職稱醫師1人，初級職稱醫師7人;有的科室甚至沒有高級職稱醫師，只有1人中級職稱醫師和2至3人初級職稱醫師。

2.2 優秀管理人才短缺 行政管理人才和專業技術人才是衛生人才的兩大組成部分。從本院當時的人才狀況可以看出，優秀管理人才缺乏，既懂專業又懂管理的復合型人才更少。行政管理層人員的學歷、職稱都偏低，多數為衛生技術人員轉崗，管理知識和經驗相對欠缺。領導班子成員都只有大專學歷，其中副高職稱1人，中級職稱1人，初級職稱2人;行政職能科室負責人最高學歷也是大專，其中中級職稱3人，初級職稱3人。財務管理、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，因此，不能發揮有效的管理作用，也不能較好地為領導提供決策依據。

2.3 學科帶頭人青黃不接 由于大峰醫院是一家新建立的醫院，各學科帶頭人由清一色的外聘高級職稱人員擔當，而這些人員80%以上是退休人員，年齡比較偏大，人員流動性也大。歷年招錄的本科畢業生由于年資淺、職稱低、技術水平不高，短期內還不能勝任學科帶頭人職務。因此，人才梯隊沒辦法形成，學科帶頭人青黃不接，一旦出現學科帶頭人外流，那么勢必影響科室的技術發揮和業務發展。

3 大峰醫院2005年后人才隊伍建設的對策

3.1 搭建平臺，創造條件，造就人才 大峰醫院為培養優秀醫學人才，營造良好學習氛圍，積極創建普通高等醫學院校教學醫院。通過投入資金150萬元，增加了圖書館的藏書量;開設了全國科技期刊全文數據庫電子閱覽室;配置了手術實時直播系統、多媒體示教系統和醫學教學模具;改善了教學場所和實習生住宿條件。經過三年的組織實施，于2009年5月通過廣東省普通高等醫學院校教學醫院評審，成為南方醫科大學教學醫院。近年來，南方醫科大學·汕頭衛校教學點在本院開設了3個年級的護理本科班、2個年級的護理大專班，培養了一批護理專業人才。醫院每月舉辦一期醫療學術講座，由本院高級職稱醫師或邀請上級院校專家、教授負責授課，免費為學員提供學習資料、學習用品，并發給《繼續醫學教育項目學分證》。醫院的臨床醫師和護士利用帶教實習生這個平臺，激發他們刻苦鉆研、積極向上的學習精神，從而鞏固和提升自身的業務知識和技術水平。

3.2 深化改革，激勵競爭，機制留人 人才競爭的背后是體制、機制的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制能激發人才干事業的雄心壯志。醫院必須實行人事制度改革，建立公正合理、富有活力的分配機制。大峰醫院通過各種形式，對醫德好、技術精的人才進行正面激勵，從分配機制方面拉開檔次，向臟、累、忙及技術含量高的崗位與科室傾斜，提高物質獎勵的幅度。根據專業技術人才的學歷結構、梯隊建設、臨床業務的發展需要，有計劃、有步驟地實施高學歷人才引進和專業技術人才培養戰略。

3.3 真誠相待，無微不至，感情留人 大峰醫院為吸引人才和留住人才，努力營造良好的人才工作環境和生活環境，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，加大對優秀人才的獎勵力度，幫助解決高級職稱人才的家屬就業、子女上學等問題，力求人才引得進、留得住、用得好。醫院為全體員工免費提供住房條件，辦理醫保、社保手續，投入住房公積金，實行食堂用餐費補貼一半，每月發給雙倍基礎工資加績效工資，同時享受政府有關規定的各種補貼。在工資待遇上采取靈活機制，外聘高級職稱人才每月基礎工資在9000元左右，本院在編高級職稱人才每月在發給雙倍基礎工資上還給予500～1500元的職務補貼。醫院特別為高級職稱人才安排一房一廳或二房一廳的套房，并配置空調、電視、電話、熱水器等生活用品，每周末還派專車接送外聘高級職稱人才到大商場購物;還為碩士研究生安排單人間套房，并一次性發給每人1.5萬元的生活補貼。

3.4 知人善用，激發潛能，人盡其才 培養人才是關鍵，善用人才更是至關重要。在使用人才的方法上，不但要做到人盡其才、才盡其用，而且還要盡量做到知人善用、任人唯賢。大峰醫院十分重視內部人才的培養，加強對專業技術人才業務知識和技術的培訓，為有事業心的管理人才和技術人才提供外出進修學習機會，確保在消耗與使用的同時不斷為其充電，努力提升人才的行政管理能力和醫療技術水平，持續創新醫院管理的新理念，不斷尋求醫療技術的新突破，更好地為患者提供高質量的醫療服務。

自2005年以后，大峰醫院派出了6名行政管理干部分別參加清華大學、中國人民大學、衛生部黨校的醫院管理高級研修班學習，使醫院高層的管理水平、決策能力大大地提升;還派出了120多名中級職稱以上的專業技術人員分別前往北京、上海、廣州等地的“三甲醫院”進修深造，進修回來的人員都成為各學科的中堅力量，有的已成為該學科帶頭人，有的還積極引進高新技術。他們先后開展了普外科腹腔鏡、婦科宮腔鏡、泌尿外科前列腺電切鏡、骨外科關節鏡、神經外科顯微鏡等微創技術，多個項目填補了本區域的醫療技術空白。醫院還積極鼓勵醫務人員踴躍參加職稱晉升考試，近幾年來晉升人數呈上升趨勢，其中高級職稱晉升人數分別是2008年5人，2009年7人，2010年12人，2011年14人，2012年14人。2013年將是本院高級職稱晉升的高峰年，預計將有25人左右獲得副高職稱晉升、6人左右獲得正高職稱晉升。

“一分耕耘，一分收獲”。大峰醫院現有員工718人，其中專業技術人員658人，占92%;高級職稱人員72人(外聘正高職稱8人、副高職稱8人，在編正高職稱1人、副高職稱55人)，占10%;中級職稱人員122人，占17%;初級職稱人員310人，占43%;碩士研究生18人，占2.5%;本科生285人，占40%;高級職稱人員中有9人被南方醫科大學聘為兼職副教授。

“十年樹木，百年樹人”。大峰醫院貫徹實踐科學發展觀，始終秉承“以人為本，真誠服務”的理念，全面實施“科技興醫，人才興院”的戰略，著力創建“院有特色，科有重點，人有專長”的大峰品牌。通過有計劃、有步驟地抓好人才隊伍建設，使醫院的人才梯隊日趨合理，人才隊伍迅速壯大。今后，大峰醫院將一如既往繼續抓好人才隊伍的建設，為全面提高醫院的醫療技術水平和服務質量而努力奮斗!