競業限制制度亟待完善

文/蔣倩倩

競業限制，學界一般將其翻譯為“prohibition of business strife”或是“not to compete”。競業限制迄今還沒有一個統一的定義，從表意上來講指的是在企業有特定地位和特定影響力的人不得從事與原企業有競爭的行業活動，具體來講是指雇傭企業和知悉雇傭企業商業秘密或者說其他對企業商業活動有重大影響的被雇傭者雙方約定，在勞動合同執行期間或是終止后一定時期內，被雇傭者在合同執行期間不得再兼職或者在合同終止后一定期限內不得到生產與本企業同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其它企業任職和發生業務關系，也不得自己生產同類產品或是經營同類業務。

在歐美國家，善意忠實義務是勞動法理論中的一個重要的理論，主要是指雇傭者給予雇員就業工作機會并支付報酬，因此作為雇員應當有義務忠于雇傭者，為其給予的就業機會而努力工作，更不得到與自己雇主有競爭的企業中去工作，也不得泄漏雇主的商業秘密和核心技術。

2008年1月，《勞動合同法》的頒布實施，填補了我國關于離職競業限制法律依據的空白，以“法律”的形式首次保障了離職競業限制的合法性。然而，根據現行《勞動合同法》，關于勞動者離職競業限制還存在一些缺陷。

——對離職競業限制主體的限定過于簡單。依照《勞動合同法》規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這對主體的規定過于簡單化，沒有考慮到實際商業活動中的復雜情況。例如，一些企業對雇員進行過專業的培訓，而培訓的相關內容就有可能涉及到該企業的一些商業秘密，如果這些雇員離職到那些與原企業具有競爭關系的企業中去就可能會導致商業秘密的泄漏。還有一種情況就是，在企業和雇員簽訂勞動合同中，企業大多會使用格式合同與受聘方簽訂勞動合約，不論受聘方以后是否會接觸到企業的商業秘密；還有一種可能是，主體范圍會人為擴大，造成用人成本的擴大。

——對離職競業限制的行業領域過于擴大。《勞動合同法》規定，對離職競業限制行業歸于與之具有競爭關系的用人單位。而事實上這個定位過于擴大，在市場經濟不斷發展的情況下，企業的發展方向也必將呈現多元化，進入不同的行業領域，擴展及經營不同的業務，如果僅僅只是因為離職者到與之具有競爭關系的企業就加以限制，恰恰是對勞動者生存權和自由擇業權的嚴重侵犯。實際上，只要限定于企業的核心競爭業務領域即可，而無需統一擴大到雇員所熟悉的整個業務領域。

——對離職競業限制的期限過于籠統。《勞動合同法》規定，對離職競業限制的期限是不得超過兩年。此規定并沒有考慮到不同行業的發展周期是不一樣的。有的行業周期長，像建筑行業；有的行業周期短，像計算機等高科技行業。一些商業秘密的價值期限也是不一樣的。如果籠統地規定不得超過兩年，則可能出現兩種情況，一種情況是離職競業限制的期限大于用人單位利用商業秘密經營來獲取盈利的周期，最終造成離職雇員的人力資源浪費，不利于市場經濟的發展；另一種情況是離職競業限制的期限小于用人單位利用商業秘密經營來獲取盈利的周期，則可能造成在用人單位還沒有盈利的情況下，離職雇員就在競業限制的期限之后泄漏了用人單位的商業秘密和核心技術，這會造成與之競爭的企業利用這個商業秘密采取不正當競爭，嚴重擾亂市場經濟秩序，不利于相關企業的發展和良性競爭，使市場的發展缺乏活力。

——對離職員工的補償金和違約金的規定不夠明確。《勞動合同法》只是規定用人單位和勞動者約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，并沒有具體規定補償金的數額和補償標準，只是簡單規定由用人單位按月給勞動者發放補償金。由于我國地區工資收入水平相差大，消費水平也不一樣，因此用人單位補償金的發放應該依據勞動者生活的地區平均工資以及社會生活水平在法律中做出具體的規定，避免用人單位為減少成本在簽訂的合同降低補償金或是在員工離職時減發補償金，侵犯雇員的生存權。

同時，《勞動合同法》還規定勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，對違約金數額的規定依然沒有具體規定。須知，違約金過高會造成離職者負擔過重；違約金過低，對離職者又起不到威懾作用，導致離職者為了更大的利益而泄漏用人單位的商業秘密，造成商業活動中的不正當競爭。