淺議現代企業人力資源管理問題及對策

重慶醫科大學附屬兒童醫院 喻竺

隨著市場競爭的日益激烈，企業間的競爭不僅僅是產品的競爭，更是依賴于科技的競爭，科技的競爭歸根到底取決于人才的競爭。我國企業在人力資源管理和開發方面面臨著嚴峻的形勢和挑戰，要想在全球經濟中占據一席之地，必須加快發展，創新人力資源管理，依靠企業較強的學習能力、快速應變能力等競爭優勢，以長遠的眼光，發展的思路來解決人力資源管理中存在的問題，進而突破性地開拓人力資源開發新局面。隨著時代的變遷，人力資源已經成為了企業生存和發展的關鍵，高效的人力資源管理對一個企業的發展猶為重要，企業需要通過建立完整的人力資源管理體系，為企業引進人才、留住人才、培養人才，并通過有效的激勵手段來發揮人力資源的積極性和創造性，提高企業競爭力、實現企業的遠景目標。本文從人力資源管理重視程度、人力資源規劃和培訓和人才激勵機制幾方面進行了闡述。

1 人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理重視程度不夠

很多中小企業領導比較重視引進人才，但由于領導自身專業背景限制，缺乏對人力資源管理具體工作的認識，將人力資源管理等同于人事管理，因而造成了企業部門職責不明確，人力資源管理大都由辦公室兼管，沿用著傳統的人事管理模式，如檔案管理和工資管理等，并且機構設置不到位，缺乏現代人力資源管理的方法和手段，導致人事效率低下，人才流失嚴重。

1.2 缺乏有效的人力資源規劃和培訓

目前，一些企業只是在需要人才的時候才去引進人才，甚至通過獵頭公司挖掘人才，而不進行人才儲備和培養，并且缺乏有效的人力資源規劃，人才積壓和人才匱乏的現象經常出現，造成不能持續高效地開展企業活動。

很多企業沒有建立完善的培訓機制，特別是中小企業，雖然有少量的培訓工作，但培訓沒有結合企業的發展戰略，沒有具體細致的培訓規劃，甚至認為，員工培訓不僅浪費了時間，而且還浪費了金錢。企業對人才的成長過程和規律缺乏足夠的認識，缺少因材施教的培訓，導致了人才成長緩慢，員工工作熱情和創新精神不足，企業也常常因為關鍵崗位缺乏高素質人才而造成重大損失。

1.3 激勵機制匱乏

企業激勵機制匱乏主要表現在兩個方面：(1)薪酬管理制度設計存在缺陷，導致部分員工工作積極性不高，不能人盡其才，人盡其用；(2)績效評估激勵體系不完善。大多數中小企業缺乏科學的績效考評制度、無法擺脫傳統的思維模式，削弱了激勵的推動作用和導向作用，同時也使企業監督管理困難。

2 提高人力資源管理效率的對策

針對上述問題，本文總結了相關的對策以提高企業人力資源管理效率。

2.1 提高企業對人力資源管理的重視程度

人力資源是企業發展的源泉和動力，良性的人才引進，消化，吸收和培養才能夠給企業的發展帶來持續的動力。尤其對于中小企業來說，提高對人才的重視程度，顯得更為重要。目前，很多企業不關注人員的流動，忽略對人力資源的有效管理，這十分不利于企業的長遠發展。針對這種情況，企業應重新審視人力資源管理的任務和重要性，并制定詳細的制度和規劃，只有這樣，人才才會忠誠于企業，并竭盡全力的為企業的發展壯大貢獻力量。

對于中小企業來說，應該轉變人力資源管理觀念，設置專門的人力資源管理部門和人員，使企業從傳統的人事管理模式過渡到現代人力資源管理體系。人力資源管理應樹立以人為本的管理理念，與時俱進，大膽創新人才管理，優化人才結構，有效開展培訓，實現企業和員工的共同發展。

2.2 建立有效的人力資源規劃

建立完整的人力資源管理體系，是企業保持持續發展的關鍵，為企業的快速發展提供了有力的支撐和保障。隨著時代的變遷，人力資源已經成為企業組織、生存和發展的關鍵。企業應通過有效的人才引進、持續的人才培養、合理的激勵手段來調動和發揮人才資源的積極性和創造性，來保持企業競爭力實現企業遠景目標。

建立良好的企業環境也是人力資源規劃的一個重要內容。良好的企業環境應該增加企業經營和管理的透明度，適合于人才的發展，加強員工之間的溝通和思想交流。通過建立完善的流程和體系，激勵員工不斷地學習，逐漸充實自己的能力，營造出全員學習的氛圍。通過獎勵有突出貢獻的員工，讓各專業、各類型的人才都能夠脫穎而出，充分展示自己，更好地實現自身價值。

企業的核心競爭力直接決定著參與市場競爭的成敗，而優良的人力資源管理又是筑建企業核心競爭力的保證。企業通過一個有序、開放、統一、高效的人力資源規劃能聚集優秀的人才，把企業的文化價值觀、愿景、經營戰略融入員工的思想當中并轉化為自覺的行動，為核心競爭力的構建奠定堅實的人力基礎。健全的流程設計和崗位分析，人才資源的合理開發與配置，能讓企業尋找到合適的人才，也能夠最大限度地發揮人才的作用。 規劃建立好后，還需要與時俱進地調整人力資源配置和激勵方法，建全薪酬體系，優化用人機制。可以借鑒4P模型來進行人力資源管理，以便有效地引進人才、留住人才和培養人才，促進人力資本增值。人力資源管理4P模型就是指以企業戰略為中心，以“崗位”和“人”為立足點，進行企業的人力資源管理，同時進行崗位管理、素質管理、薪酬管理和績效管理，以實現人、崗位和企業的有效協調。

2.3 持續的人才培養

培訓要結合員工職業發展需要和企業的需求，做到制度化、經常化。企業人力資源管理部門應根據人才特點和企業規劃，有計劃、有步驟地制定員工培訓政策和計劃，鼓勵員工參與培訓。對核心員工和經營決策層員工，要多進行外出交流和學習，以外部培訓為主，不僅可以提高業務水平，更新專業知識，而且可以幫助他們開闊視野，更好地為企業的決策服務。對普通員工以在職培訓為主，如參加夜大、自修或函大學習、聘請高校教師和企業管理專家做講座，以降低培訓成本，務實培訓效果。企業應鼓勵員工參與實踐和交流，建立自主學習和互動學習的學習氛圍，促進員工專業技能的提升和素質的提高。對新入職員工，通過建立“師徒制”，通過師傅的言傳身教和潛移默化來培養和熏陶員工，增強新進員工對企業發展前途的信心。

2.4 健全激勵機制，實現跨越式發展

當今世界企業競爭格局發生了翻天覆地的變化，員工和企業間的關系不再是簡單的雇傭關系，個人的價值觀也發生了較大變化，企業和員工之間形成了一種新型的戰略合作關系。傳統的管理模式體制僵化，員工只是簡單地執行領導的指令，企業對員工缺少人文關懷，不能夠充分發揮員工的工作積極性，不能充分挖掘員工的潛力。通過健全激勵機制，員工和企業的利益被捆綁在一起，一榮俱榮，一損俱損，就能使員工滿意度最大化并能得到價值回報，也使企業利益最大化，雙方共同發展，彼此促進實雙贏。很多大企業已經開始實踐并已經形成了獨特的人力資源管理模式。

建立薪酬管理和績效管理相結合的體系，將激勵措施細節化。建立薪酬管理體系時應考慮以下因素：(1)重視人力資本的增值效應，通過分享計劃、員工持股等方式，把公司和員工聯系在一起，實現企業和員工利益的最大化。(2)拉開薪酬差距，有了差距，員工工作才會有動力，同時要避免薪酬差距過大造成二極分化。薪酬激勵是一種最常見的物質激勵手段，這種方式比較好控制，變化因素少，較容易實施。(3)企業應設立績效工資，并公開績效工資的實施細則，充分發揮薪資的激勵效應，如年終有一定比例的員工可以晉升工資級別。這樣，員工的工資晉升預期更明確，工作積極性更高。在績效薪酬實施過程中，需要有科學的績效評估體系作為支撐，否則，會影響績效薪酬的公平性和效果。

新的人力資源管理模式和方法的不斷涌現，為企業的發展注入了活力。企業只有借鑒其它企業的先進經驗，結合企業自身特點，注重人才的培養與開發，立足本土化，創建符合自身發展規律的新管理模式，充分挖掘和利用人力資源潛能，才能實現人力資源價值最大化，才能實現企業的可持續發展和良性發展。

[1] 韋柳.基于提高企業核心競爭力的人力資源管理研究[J].中國商貿,2012(4).

[2] 李欣雨.經濟全球化與中國人力資源管理發展新趨勢[J].中國商界,2009(2).

[3] 許洋.我國人力資源管理發展經歷的階段及未來發展趨勢[J].中小企業管理與科技,2009(4).