海南省人才競爭力評價與建議

摘 要：人才的稀缺已經成為海南經濟特區發展的最大問題，對海南省各市縣人才競爭力進行評價，目的在于了解海南省人才發展的地域結構，為海南省制定人才發展政策提供參考。運用層次分析法，確定各指標的權重，然后排出各市縣人才競爭力的名次。

關鍵詞：人才競爭力；層次分析法；海南省

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0129-03

一、研究現狀評價

指標體系建立方面來看，桂昭明和王高岑等人[1～2]各自從國際比較層面提出了人才競爭力指標體系，比較了中國與其他國家人才競爭力的差距；潘晨光、江蘇省人事廳課題組等人[3]從省際層面闡述了各自的人才競爭力指標體系，比較了各省的人才競爭力；倪鵬飛等人[4]從城市層面建立了指標體系，比較城市人才競爭力。

基于方法的考慮，以上學者采取的指標體系非常依賴于指標體系的選取，他們沒有檢驗指標間的相關性，因而評價結果會受到指標的影響。

評價人才競爭力的方法方面看，韓利紅[5]等人采取專家判斷法，傘鋒等人使用層次分析法，潘晨光、陸曉芳[6]等人選用較客觀的主成分分析法來評價人才競爭力。

二、海南省人才競爭力指標體系

根據科學性、權威性、時效性、可比性和數據可獲性的原則，海南省市縣人才競爭力分為六個準則層，分別為人才規模、人才素質、人才配置、人才投入、人才效能和人才環境。人才競爭力強弱體現在人才總數量大小，一般而言人才總量越大，區域的人才競爭力越強；人才數量和質量在海南省各產業的分布是否符合海南省的總體布局，這體現在人才資源的配置上，只有在重點產業上合理分配人才資源，實現人才資源的優化利用，才能使區域優勢最大化；人才投入在一定程度上可以預測未來人才的競爭力，只有大力合理地對人才投入和培養人，才能增強人才競爭力；最后，人才環境對海南省意義重大，它是吸引人才、留住人才和保障人才發展的基礎。

根據六項準則層，可以細化為15項子準則層和24項目標層（見下頁表1）。

三、評價方法

本研究采用層次分析法確定權重，然后把歸一化后的數據加權平均，排出海南省各市縣人才競爭力名次。

在指標體系中，各個指標的相對重要程度是不同的，需要通過在各指標中分配不同的權重來體現，一組評價指標相對應的權重就構成了權重體系。一般而言，權重的大小既要以要素的重要程度為依據，又要從評估的目的、時間等角度來考慮。在此，本體系借助問卷調查的方式，通過多位資深專家填寫兩變量相對重要性的判斷矩陣，利用層次分析法測算出各項基礎指標的權重，以減少判斷評估上的誤差。權重的確定采取問卷調查，調查的對象是從事海南省人才工作和研究的相關專家和學者，最后回收25份問卷。

經過一致性檢驗，對有效樣本所確定的權重平均化，得出最后權重。

四、評價過程

按學歷劃分，可以將人才分為研究生、本科、專科、高中及以下四類。為方便統計學歷層次，本文引入人才學歷指數（即按照一定的學歷標準折算出來的學歷水平）。具體辦法是：將“研究生”的權數定義為0.5，然后再將本科、專科、高中及以下的權數分別定義為0.3，0.15，0.05。學歷指數就等于各學歷層次所占比例與其權數的乘積。這樣可以區分開不同學歷之間的差異，而不至于將一個碩士等同于一個大專生。人才學歷指數越高說明該區域的人才素質越高，高層次人才所占比例越高。

按年齡劃分，可以將人才分為35歲以下，36～45歲，46～55歲，56歲以上四類。同樣，本文引入人才年齡指數（即按照一定的年齡標準折算出來的年齡水平），來區分人才年齡上的差異。中國已經步入老齡化社會，海南省人才老齡化問題更加嚴重，這樣會出現人才斷層。因此，本文在引入人才年齡指數時，將年富力強的青年人才（35歲以下）定義為標準0.3，此年齡段的人才越多說明該區域的人才發展潛力越大；將36～45歲年齡段的人才定義為0.4，因為這部分人才有一定的經驗，有著較高的事業忠誠度和地位，控制著一定的資源，這部分人群重要性最大；將46～55歲年齡段的人才定義為0.2，這部分人才處于事業的衰退期；將56歲以上年齡段的人才定義為0.1，因為這部分人才無論時間還是精力無法與年輕人相比，他們的位置逐漸讓渡給更優秀的年輕人。人才年齡指數就等于各年齡層次所占比例與其權數的乘積。

而其他指標在歸一化時，正向指標指數值越大越好的指標，負向指標指越小越好的指標，用公式：

最后，得出排名（見下頁表2）。

五、結論與建議

海口和三亞人才競爭力綜合得分最高，分別為0.7921和0.5812，位于第一集團；儋州、澄邁、文昌、瓊海的人才競爭力指標綜合實力得分位于0.3～0.4之間，人才競爭力處于同一級別，位于第二集團；昌江、五指山、萬寧、保亭、瓊中和東方處于第三集團，它們人才競爭力指標綜合實力得分位于0.2～0.3之間；人才競爭力較弱的陵水、臨高、樂東、白沙和定安人才競爭力指標綜合實力得分位于0.15～0.2之間，處于第四集團。

根據海南省人才競爭力所反映的特點，結合海南省經濟社會發展的戰略定位，有以下建議：

（一）資源互補，各取所長

海南省各市縣區域人才競爭力呈現出“東高西低”、“南北高、中間低”之勢，區域人才競爭力高的地區大都集中省會城市和南部的國際旅游城市三亞，而東部旅游城市（瓊海、文昌、萬寧）的人才競爭力明顯比西部地區（臨高、東方、樂東）要高。此外，以海口為中心，人才競爭力向外輻射，越靠近海口，人才競爭力越強；而西部地區的儋州包含了洋浦經濟開發區的人才，所以名居第三，雖昌江也處于西部，但是它的工業特別發達，昌江工業開發區引進了大量人才，所以昌江的工業人才較多，排名靠前。人才競爭力弱的地區大多集中在中部落后地區（白沙、瓊中）以及西部沒有太多重工業的地區（臨高、東方、樂東）。

這樣的格局很不利于海南省西部地區的經濟發展。區域要發展，人才是關鍵。海南省的“西部大開發戰略”給經濟落后的西部地區提供了機遇，但人才競爭力水平低的狀況卻是這些地區尋求發展的極大障礙和挑戰。要打破目前的人才競爭力格局，提高落后地區的區域經濟發展，關鍵是落后區域要制定出符合本區域人才工作的戰略，根據目前的人才競爭力狀況擬定自己的發展方向，做強優勢。

因此，海南省需要借助海口、三亞和東部的人才優勢，向中部和西部地區輻射，同時，海南省需要利用中西部地區的自然環境資源吸引人才，用項目吸引人才，帶動人才的發展，形成自己的人才發展特色。

（二）大力打造人才發展平臺，優化人才發展環境

在人才環境指標上，海口和三亞排在前列，反映出在經濟、生活和工作環境方面有較強的綜合實力，白沙、瓊中和樂東在環境方面沒有優勢，排名靠后。

海南省各市縣吸引人才的關鍵原因有兩個，一是人才市場的作用，所以，海南省各市縣要吸引和留住人才，必須依靠市場調節，從人才的需求出發，滿足人才的個人發展需要和經濟需要；二是自然環境，海南省的自然資源是最大優勢，各市縣在打造人才發展平臺的同時，注重營造高質量的生活環境。

（三）完善人才成果轉化機制

人才效能的權重占27.25%，在各項一級指標中權重最大，因而它對競爭力排名結果影響最為顯著。各市縣只有出臺一系列成果轉化政策、獎勵政策以及營造良好的成果吸收的市場環境，才能激發人才的創造力，促使其出成果。

參考文獻：

[1] 桂昭明.人才國際競爭力評價[J].中國人才，2002，（10）：4-13.

[2] 王高岑.關于人才國際競爭力的幾個問題[J].嶺南學刊，2002，（5）：70-72.

[3] 潘晨光.中國城市競爭力報告N0.3[M].北京：社會科學文獻出版社，2006：115-183.

[4] 倪鵬飛.中國城市競爭力報告N0.1[M].北京：社會科學文獻出版社，2003：242-250.

[5] 韓利紅，李榮平.河北省創新型科技人才競爭力評價與分析[J].河北大學學報：哲學社會科學版，2009，（6）：117-124.

[6] 陸曉芳，等.人才要素區域競爭力評價模型[J].吉林大學學報：工學版，2003，（3）：82-83.

[責任編輯 吳明宇]