《貞觀政要》用人之道

《貞觀政要》為唐朝史官吳兢編著，它記敘了唐太宗與朝廷大臣之間關于治理國家的談話。該書內容豐富，哲理性強，篇篇都有作為現代企業經營管理、創建名牌企業的借鑒之處。

當代日本工商界高層經營管理者特別喜愛《貞觀政要》，日本企業家經常在企業管理刊物上發表研究《貞觀政要》的成果，本文僅就用人方面談談它對企業的作用。

政治之本，唯在得到人才

《貞觀政要》第七篇《論擇官》記載了貞觀二年，唐太宗問右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近來朕命卿舉撥賢才，卻不見有所推薦，天下事重，卿宜分朕憂勞。卿既不言，朕將寄望于誰？” 封德彝答道：“臣愚昧，豈敢不盡情盡力，只是至今未見有奇才異能。”唐太宗批評道：“前代明哲君在用人各取所長，而且都在當時求取，不是借用不同時代的人才，哪里能等到夢見傅說，偶遇呂尚，然后才來治理政事呢？而且哪個朝代沒有賢能？只怕被遺漏而不知罷了。”

馬克·麥考馬克《在哈佛商學院學不到的經營之道》中說：“要雇用比你更機智的人。”美國已故鋼鐵大王卡內基十分重視組建一個強有力的管理組織，別人給他寫的墓志銘是“這里躺著的是一個善于使用比自己更能干的人來為他服務的人。”美國很多創業者談“企業家創業入門要訣”，其中有一條為“雇用精明能干的員工，不但有助于業務的拓展，而且自己也可以向他們學習。”日本企業家為使自己的事業得到發展，非常重視人才的發現和選拔。他們認為人才是最寶貴的財產，他們的格言是“事業即人”。

日本企業經營特色之一是“年功序列制”，在發展和舉薦人才上，他們卻常常打破規矩，破格提拔人才。松下有句格言：“從普通人中得到非凡的成績”。松下非常鼓勵經理人員在員工中間去發現人才和有潛力的人，并將他們安排在適合他們的崗位上，松下告誡他的經理們說：“一名經理應從多方面來了解下屬人員的潛力，以便在如何充分發揮他的潛力上做出正確的判斷。”

政治之本在于審

《貞觀政要·論擇官》中還記載：貞觀元年，唐太宗對房玄齡等人說：“政治之本在于審，審量人才而授以官職，官員務必精簡。《書經》說：‘任官唯賢才’。又說：‘官不必備，惟其人’。如果用對了人，人力雖少也足夠了；如果不得其人，雖然人多又有何用？”

唐太宗的話講的非常深刻，運用到現代企業的管理上，仍然是非常適用的。企業任用干部，必須以用對人為要，對于有賢能的人，可以讓他身兼幾職。所以，一時沒有適當人才的時候，即使缺員，也不能勉強充數。一般說來，缺員不會產生什么害處，反而可能使其他員工積極努力，調整自己的行動，發揮內在潛力，使之接近或達到這一職位的要求。

貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦：“近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？”杜如晦回答說：“兩漢取人，都是從鄉閭著手經由州郡推薦，然后啟用。所以當時可以說人才濟濟。現在每年選集，為數千人，大家虛飾外貌文詞，人品不可知悉，考選當局只能依據其階品分派而已，這樣的考詮選錄，道理實未精辟，所以不能得到好人才。”

現代企業選拔錄用人才大多采取考核的方式，這種方式有其積極的一面，也有其消極的一面。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養、才干和能力，以為錄用的依據。從消極方面看，它可能助長一些人的假冒習性，有些人為了提高自己的身份，迎合主考者的意向，達到被錄用的目的，便偽造學歷證書；有些人平時不修邊幅，丟三落四，可一當面試時，便刻意打扮，裝模作樣，給人一種穩重可靠的感覺……這怎么能選拔到真正的人才呢？推薦也一樣，如果推薦人出于公心、誠心為企業的發展著想，那么是能夠選拔到好人才的。但是，如果推薦人出于私心，跳不出人情關系網的圈子，就可能導致“任人唯親”“一人得道，雞犬升天”的后果。

在這方面，企業也許應該學習唐太宗的高明作法。唐太宗曾和魏征討論用人的問題，唐太宗說：“為事擇官，不可輕率，用一好人，別的好人都來了，用一壞人，別的壞人都跟著來了。”魏征說：“這是對的。天下未定，主要用人的才干，顧不得德行；天下已定，那就必須才德兼備才可用。