淺談加強鐵路企業人力資源管理

摘 要：隨著社會和經濟的發展，鐵路成為國民經濟的大動脈，進入了高速發展的階段，面對鐵路高速發展所帶來的機遇和挑戰，鐵路更需要充裕的人力資源支撐，從而實現鐵路建設的現代化目標。文章從鐵路企業人力資源開發和管理的重要性入手，分析了鐵路企業人力資源管理中存在的問題，并進一步闡述了如何加強鐵路人力資源管理的具體措施。

關鍵詞：鐵路企業；人力資源；管理

前言

隨著市場經濟的發展，在激烈的市場競爭條件下，人才成為企業最核心的競爭力，成為企業最寶貴的資源，人力資源管理成為鐵路經營管理中的最重要資源。鐵路從19世紀開始發展到現在，實現了一系列的重大技術創新和技術跨越，在鐵路的發展進程當中，鐵路部門越來越認識到人力資源開發和利用的重要性。但長期以來，由于受體制因素和管理不科學等因素的制約，優秀的人才想進入鐵路部門是很困難的事，長期以來導致鐵路的人才結構不合理現象嚴重，鐵路職工基本素質大都較低。隨著鐵路進入高速時代，運輸生產需要大批會決策、懂管理、素質強、業務精的干部職工來保證。加強人力資源的開發利用及管理工作，改變傳統的人事管理制度，加快人力資源的建設，應成為鐵路企業發展的戰略目標。

1 鐵路企業人力資源的開發和管理的必要性

鐵路企業長期以來受計劃經濟體制的制約，其人事管理運作機制還沿用傳統的人事管理制度，對人力資源的開發和管理處于弱化的狀態。隨著鐵路生產力水平的提高，生產組織改革的深化，科技產品的普遍使用，服務品質的提升，職工隊伍的精干，其傳統的人事管理制度越來越不能適應形勢發展需要和現場生產需要，成為制約了鐵路發展的桎梏。在此種情況下，鐵路企業要實現又好又快發展，增強市場競爭力，則必須加強人力資源的開發和管理。

2 鐵路企業人力資源管理存在的問題

2.1 觀念落后

鐵路企業是一個國有大型企業，長期以來處于壟斷的位置，缺乏競爭的意識，其內部管理制度也較為落后，認識不到人才的重要性，更對人力資源管理沒有一個科學的理解，部分領導的思想觀念還停留在傳統的計劃經濟體制下，對人事管理也沿用傳統的人事制度，嚴重制約了鐵路企業的持續性發展。

2.2 配置不科學

在鐵路企業的人力資源管理上存在著三個方面的主要問題：一是結構性缺員。由于受體制制約，用人制度僵化，多年來，鐵路進人的扣子扎得很緊，隨著新建鐵路的增多，基層生產單位人員短缺；二是技術人才少。高速鐵路營業里程增加很快，亟需建設、管理和生產的專業人才，由于現在的高鐵人員都是既有線抽調的，造成懂高鐵技術的人才短缺；三是管理人員少。在人力資源結構配置上，機關服務人員多，懂管理的人才短缺。

2.3 機制不協調

由于機制不完善，經營者、管理者、專業技術人員、高級技能人才和生產人員與企業之間沒有形成利益共同體。在管理上，為確保運輸安全和生產經營任務完成，對職工又往往采取高壓態勢，考核得嚴，管理得緊，忽視職工對社交、尊重和自我實現的需要。從而造成管理者、專業技術人員、技能人才和生產一線人員缺乏工作責任感和緊迫感。

2.4 改革不徹底

目前，鐵路是個政企不分、計劃性很強、擔負社會職能多的企業，雖然2005年撤消了分局，實現路局-站段-車間三級管理，但具體的人事制度和工資制度沒有隨著改革進行調整，存在著管理崗位臃腫，人浮于事，行政命令“腸梗阻”，基層執行力不強，以及機關人員老化、知識面狹窄、管理經驗陳舊等問題，有學歷、素質高、能力強、想干事、能成事的年輕人進入不了管理崗位。

3 加強鐵路企業人力資源管理的對策

3.1 樹立戰略性人力資源管理理念

戰略性人力資源管理是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。人力資源管理要與企業戰略規劃各階段目標相聯系，定期對人的技能、知識進行評估，制定培訓計劃，提供深入的績效評價，準確判斷各類人員的崗位勝任能力，從而將人力資源管理滲透到企業運營流程中，使人力資源管理成為推動企業前進的重要力量。鐵路運輸企業人力資源管理部門應及時掌握鐵路發展規劃，積極參與企業戰略決策，充分發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能，特別是當前鐵路高速發展，大規模鐵路新線投產建設的情況下，更要提前制定符合新線運營和客貨運輸工作量增長等因素變化的戰略性人力資源規劃，從而為企業發展戰略的實現發揮作用。

3.2 構建新型的人力資源管理模式

鐵路傳統的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執行者”，是企業的“中介者”，服務于運輸生產部門。現代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業生產效率、提高服務質量和幫助職工發展，從而提高企業效益。要實現這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。徹底改變目前人事、勞資、教育、社保等部門各自為戰，職能交叉，多頭管理的現狀，形成合力，最大限度地發揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，推動企業發展。

3.3 全方位創新人才激勵機制

馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。因此，要從多層次、多角度出發，建立和創新人才激勵機制。針對專業技術人才，要建立以能力、業績為導向的專業技術資格定期考評制度，打破專業技術資格終身制，實行任期制度和聘約管理，促進專業技術人員自覺提升素質；在崗位管理方面，按照“科學設崗，競爭上崗，動態考核，易崗易薪”原則搭建考核機制，逐步打破干部工人身份界限；在收入分配方面，探索適合不同類別人才特點的收入分配辦法；在成長平臺方面，人力資源部門要建立人才成長規劃管理辦法，以互動的方式幫助人才搭建符合鐵路企業和其職業發展相一致的成長規劃，為人才找到干事業的平臺，增強其進取的內在動力，最大限度發揮人才的作用。

4 結語

鐵路作為國民經濟的大動脈，對國家的戰略目標的實現起著積極的促進作用，鐵路為了適應市場的需要，不斷的進行改革和改制，改變了傳統的管理理念滯后的思想，鐵路企業也認識到了人力資源管理是企業的生存之本，發展之源，因此從鐵路運輸企業生產、經營、管理等各個方面出發進行人力資源管理的建設工作，不斷的完善管理基礎體系，建立現代化的人力資源管理體系，以增加企業的核心競爭力，保證鐵路企業的科學發展。

參考文獻

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