淺談當前企業人力資源管理策略

【摘 要】隨著經濟的快速發展以及物資生活水平的提高，人們對自我生活及工作的要求也不斷的提高，人們對自身職業生涯發展規劃的訴求不斷增強。目前社會經濟建設之間的競爭逐步成為企業人才上的競爭，特別是高層次人才的競爭。人力資源是社會經濟的第一資源，高層次人才也是企業發展的中堅力量，高層次人才的數量與品質，直接決定著一個企業的發展與競爭力。目前因經濟通貨膨脹、房價的不斷上漲以及經濟地區差異的不斷擴大，使得一些企業的人才隊伍存在著一定的不適應性， 主要表現在人才的忍耐性能力的而影響企業人才數量和人才后備緊張， 尤其是一些工作環境艱苦企業、中小企業以及經濟落后地區企業，在高層次人才的引進和留用上更加顯得吃力。

【關鍵詞】人力資源；引人；用人；留人；策略

一、企業人力資源管理的環境

每一個人才都努力尋求自身價值的實現和潛力的發揮，都希望找到適合自己的發展空間，最終做出成績而富有成就感。如果企業提供的發展舞臺或者薪酬不能滿足人才施展才能的需要就會發生人才流動。據調查表明，人才不能發揮作用是國企人才流失的主要因素，傳統用人制度的弊病，使部分人才長期得不到合適的崗位，優勢和才干難以發揮。然而隨著新的經濟形態的逐步形成，一些高科技高新技術企業的不斷崛起，創造了許多財富神話以及高薪的代名詞。隨著我國各地房地產價格的不斷創下新高，人們對居住和財富的訴求也不斷的提升，社會生活現實映射著現代人對財富的向往及執著，也預示著目前人才逐步蛻變著曾經那種臥薪嘗膽的忍耐，取而代之的是人才流動的頻率加快，人才的競爭層次分明，即高端和中低端人才的爭奪越為激烈。天下攘攘，皆為利往；天下熙熙，皆為利去。隨著行業收入、地區收入等差距的擴大人才的有選擇性的流動顯得越來越明顯，這為企業人才的培養和發展提高的難度，甚至有些企業抱怨，辛辛苦苦培養的一批人才或備用人才，等到能用之時卻發展在競爭對手那里上班了。存在這種現象一方面是因為人才在物質橫流的社會經濟環境中，坐不住也坐不起冷板凳，當自己發現有更好的崗位或者能獲取更高的薪酬的職位時，迅速做出反應改變現狀來滿足自我的需求或實現自我的價值；另一方面企業在培養人才上缺乏一個很好的用人留人的策略，有些企業也缺乏長期育人用人留人的意識，沒有給人才一個良好的發展的規劃或發展預期。

二、企業人力資源的的引進與培養策略

企業人才的引進與培養要有計劃性、明確性和戰略性，從企業發展的實際需要出發， 根據企業的發展戰略規劃， 考慮各種專業人才的需要和優化組合， 不同人才的知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構合理的合理性，引進的人才尤其是高層次人才首先要與本企業實際情況和未來發展相融合、相促進，不能脫離實際盲目追求高級人才而無視自我實際條件，高級人才引進來沒有很好的項目或者崗位，不能很好的被企業所利用也將導致人力資源的浪費，也將提高人才引進后流失的風險。引進人才與企業現有人才資源有機配置，構建合理的專業人才梯隊， 加強企業團隊建設，在引進一些急需、緊缺的人才的同時也要更多地選拔優秀、年輕、嶄露頭角、有發展潛力的企業內部人才， 并努力創造條件開發他們的潛能，讓他們脫穎而出。引進高層次人才，要制定優秀人才保障政策，創造有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業技術職務評聘等方面的政策；為他們創造良好的工作氛圍、人際關系等等，使他們能夠快速的融入企業的氛圍。

三、企業人力資源的管理與用人策略

企業要優化管理隊伍，提高管理人員素質，確保人才能用好，必須提高各級管理隊伍的素質。要加強對管理者的管理，不斷更新管理人員的思想觀念，包括引進的一些高層次的管理專業人才，逐步優化內部管理結構，提升企業管理者的整體素質，促進管理人員專業化。樹立理解人才、尊重人才、服務人才的觀念。在當前知識經濟時代，提倡個性化的發展。人才有來自全國各地甚至是全球，具有不同的人生經歷、知識文化背景和宗教信仰背景，要培養相互認同、容納、包涵的企業文化。愛惜人才、理解人才、充分尊重人才的個性，對人才的管理要個性化、人性化。企業也需要建立富有彈性的靈活用人機制，保障引進高層次人才的同時還能調動人才的積極性和創造性，建立富有彈性的靈活用人機制，不求所有，但求所用。

四、企業人力資源的留人策略

在當前人才資源寶貴的時代，引進人才不易，穩住人才更難。企業要堅持以\"事業留人、感情留人、待遇留人\"作為人力資源工作的一貫方針，在人才的招聘、選拔、培養、激勵約束、績效考核等方面，不斷開拓創新，建立起科學的人力資源管理體系。1.待遇留人：企業應建立合理的薪酬激勵制度，薪酬制度是企業對員工進行直接的物質激勵的主要措施，關系到員工積極性的發揮。在當前物質利益很看重的社會環境中，企業不能依舊采取“大紅花”式的精神獎勵，必須要提供具有市場競爭能力的薪酬來吸引和留用人才。財聚人散、財散人聚，企業對員工的物質財富能直接影響人才的去留的抉擇。科學合理的薪酬制度，將績效考核與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯系在一起，以達到充分調動員工的積極性、創造性。如提供優越的福利制度和良好的工作環境或生活條件，有利于穩定員工隊伍，提升員工的滿意度，優秀的人才不會因為物質利益的不足而發生選擇性跳槽；2.感情留人：公司應堅持\"以人為本\"的原則來吸引和留住人才。人需要滿足生理、安全、歸屬感等方面的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，需要在工作中實現自我價值的愿望。優越的薪酬福利、工作條件可以消除員工物質條件的不滿，但無論高級人才還是普通職員他們的工作都具有挑戰和壓力的，在他們工作中難免會遇到種種難題、甚至工作失敗的風險。于是企業在人力資源管理中應加強情感方面的投入，使他們在遇到挫折的時候能夠感受到企業的溫暖。有的時候一些貌似微不足道的感情交流或關懷，能達到事半功倍的效果，留人不如留心，進行企業文化理念教育、人生觀教育，幫助員工形成正確的公平觀，引導員工客觀、正確地對待薪酬待遇，提高人才的企業歸屬感。3.事業留人：隨著人才的不斷努力和創新，其能力得到不斷提升，這時員工的個人需求和欲望也將提高，同時也是人才最容易跳槽或創業的時候。在管理學中人的需求理論：人在滿足物質需要的時候，將有被尊重和自尊等需要，當一些低層次的需要得到實現時，他們可能升華到追求實現自我社會價值的需要，對于這部分特別型人才，企業還需要考慮股份、認股權證等股權激勵計劃，使他們成為企業的股東，也是他們有給自己打工、是給自己做事業的成就感。

參考文獻：

[1]（美）楊國安.等著， 《人才制高點：企業制勝之道》 商務印書館，2010年06月出版.

[2]趙曙明.等著， 《人力資源管理》機械工業出版社，2011年03月出版.

[3]黃鐵鷹，梁鈞平，慕鳳麗 編著， 《人力資源管理案例》中國人民大學出版社，2011年04月出版.