現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制與遵循的基本原則

激勵為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)起著不可或缺的作用。有效的激勵有利于企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)組織與個人目標(biāo)。有利于形成良性競爭環(huán)境，保證員工完成個人績效。科學(xué)的激勵制度包含著一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有良性競爭機(jī)制的組織中，組織成員會受到環(huán)境的壓力，在競爭機(jī)制的作用下，這種外在的環(huán)境壓力將會轉(zhuǎn)變?yōu)榇偈蛊渑ぷ鞯膭恿Α?/p>

一、現(xiàn)代企業(yè)有效運用激勵機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則

1.目標(biāo)認(rèn)同原則。目標(biāo)認(rèn)同原則是各種形式的激勵都必須嚴(yán)格遵守的一個基本原則。目標(biāo)認(rèn)同原則指的是組織的目標(biāo)要被個體認(rèn)同和接受，并為之而奮斗的原則，其實質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間、管理者與被管理者之間的方向一致，使組織的目標(biāo)與個體的目標(biāo)合二為一，從而形成一個有機(jī)的整體。

2.公平、公正原則。公平、公正的原則是指人們在工作中的努力、文化程度、技能以及個人在工作中的具體表現(xiàn)，應(yīng)與完成任務(wù)時產(chǎn)生的報酬如薪酬、晉升機(jī)會、成就和地位等因素有一個主觀體驗，并有一個可以接受的比例范圍原則。公平、公正的原則是激勵的重要原則，如果背離這一原則，激勵的目的就不能達(dá)到，同時還會影響人們的積極性。“給所有人機(jī)會！”這是上海復(fù)星高科技（集團(tuán)）有限公司董事長郭廣昌在企業(yè)內(nèi)部的一句名言。

3.因人而異原則。激勵的誘因是根據(jù)人們尚未滿足的需要而設(shè)置的，而人與人的物質(zhì)需要和精神需要是有一定差別的，因此激勵誘因的設(shè)置、激勵的方式、方法，要盡量做到因人而異，不要一刀切、一鍋煮。激勵需要根據(jù)人們所處在的社會、家庭以及被激勵者本身的某些內(nèi)在特點，盡可能使外部刺激變?yōu)閮?nèi)化，讓內(nèi)在的激勵充分發(fā)揮作用，同時必須使物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，兩者相輔相成，相互補充，缺一不可。只有這樣才能真正地達(dá)到良好的激勵效果。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20- 30 歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求得比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31- 45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。

4.激勵者必須先受教育的原則。激勵者必須以正確的思想指導(dǎo)激勵，以自己的優(yōu)良品質(zhì)和表率作用去影響員工，這樣的激勵才會有力量。因此作為管理者本身必須先受教育，提高自身素質(zhì)、提高理論水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，采取正確的激勵手段，并符合精神文明建設(shè)的要求，符合人們的合理需要。躋身世界500強(qiáng)企業(yè)之列的松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助先生無疑是最優(yōu)秀的激勵者之一。有一天，他到車間視察，車間的運作井然有序，很難找出有什么不妥之處。然而，他彎下腰，撿起了地上掉落的一塊很小的碎紙片。這一動作使員工確信他對工作一絲不茍，以自己高尚的品質(zhì)激勵員工努力奮斗。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的問題

1.管理者的管理意識落后。首先，有的企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，表面上重視人才，但實際上對人才不是很重視，認(rèn)為是否采取激勵措施都是一樣。其次，許多企業(yè)認(rèn)為激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。管理者也要認(rèn)識到僅僅有獎勵是不夠的，獎勵的同時要與一定的約束機(jī)制相結(jié)合。因為被剝奪有時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其產(chǎn)生較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，但其中有的部分卻并不是企業(yè)所希望的。因此，適當(dāng)?shù)氖`措施和懲罰措施是很有必要的。

2.實施激勵時存在盲目性。很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取激勵措施時，自己又“依葫蘆畫瓢”。當(dāng)然，合理的借鑒是必須的，但是很多企業(yè)只知道盲目地照搬別人的激勵措施。此外，有人會認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大就越好。其實，這也是實施激勵的一個誤區(qū)，凡是物極必反，激勵也是如此。過度的激勵會給員工造成過度的壓力，如果壓力超過員工的承受能力的時候，結(jié)果是可想而知的。

3.缺乏科學(xué)的薪酬管理制度。不少企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系，尤其是中小企業(yè)，他們在薪資福利方面很薄弱。對于大多數(shù)企業(yè)來說，最注重的是生產(chǎn)產(chǎn)品，開拓市場。而對于制定怎樣的薪酬福利相對就少了。此外，企業(yè)特別是中小型企業(yè)采取更多的是人治，而不是法治，領(lǐng)導(dǎo)者更多的是憑著個人的情緒、喜好、能力來決定員工的薪酬福利。

4.采取的激勵措施缺乏差別化。大多數(shù)企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有針對員工的需要進(jìn)行分析，而是“一刀切”對所有員工采用同樣的激勵手段，結(jié)果將是適得其反的。現(xiàn)代企業(yè)大多注重物質(zhì)激勵，他們簡單地通過物質(zhì)來激勵員工，忽視情感激勵和精神激勵對員工的激勵作用，這樣員工就會缺乏歸屬感，在一定程度上抑制了員工的積極性。

5.實施激勵過程中缺乏溝通。無論是日常生活還是工作，溝通都是極其重要的，實施激勵的過程也是如此。曾經(jīng)有這樣一個有趣的案例：人力資源部的經(jīng)理告訴他的秘書：“你幫我查一下我們公司有多少人在北京工作，周五的會議上董事長將會問這一情況，我希望準(zhǔn)備得詳細(xì)一點。”然后，這位秘書打電話跟北京分公司的秘書說：“董事長需要一份你們公司所有工作人員的名單和檔案，請準(zhǔn)備一下，我們在這兩天內(nèi)需要。”分公司的秘書就告訴他的經(jīng)理：“董事長需要一份我們公司所有工作人員的名單和檔案，可能還需要其它材料，要盡快送到。”結(jié)果第二天早晨，四大箱航空郵件到了公司大樓。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的對策分析

1.領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①領(lǐng)導(dǎo)個人作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵機(jī)制的效果有很大的影響，領(lǐng)導(dǎo)必須做到廉潔，不要因為一己私利而對員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。領(lǐng)導(dǎo)要做到公平公正，不任人惟親，平等對待企業(yè)里的每一位員工，針對員工的績效和行為進(jìn)行獎懲而不是針對某位員工個人。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，為人表率，通過自己的辦事能力和良好的職業(yè)意識來獲得員工的尊重與敬佩。②領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷。首先，領(lǐng)導(dǎo)必須真誠地尊重員工，不要以為自己是領(lǐng)導(dǎo)就高高在上，要懂得“水能載舟，亦能覆舟”的道理。其次，管理者要讓員工覺得他自己是重要的，不僅關(guān)心他們的工作，還要多關(guān)心他們的生活、家庭等方面，讓他們覺得自己是被重視和認(rèn)可的。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，獲得了尊重，他自然就會更加明確自己在企業(yè)中的地位，更加珍惜自己的工作，并發(fā)揮出無窮的力量。③領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通。溝通既是信息傳達(dá)和理解的過程，也是感情交流的過程。過去企業(yè)多靠產(chǎn)品來贏得市場，績效管理多是靠“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面以穩(wěn)定職位和年度加薪作為獎賞，另一方面以威脅辭退和嚴(yán)厲懲治作為處罰，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)間的競爭越來越激烈，對員工的要求也越來越高。在具體工作中，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過激勵性溝通來提高員工績效。良好的溝通有助于員工為企業(yè)打拼，有助于員工統(tǒng)一思想，有助于調(diào)動員工的積極性。

2.制定激勵性的薪酬和福利制度。在企業(yè)里，薪酬的高低往往代表著員工價值的大小。因此，合理的激勵性的薪酬體系是激勵現(xiàn)代企業(yè)員工的重要對策。①制定激勵性的薪酬政策。只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，是可以起到激勵作用的。首先，在保證公平的前提下提高薪酬的水平。其次，薪酬要與績效掛鉤。要讓薪酬具有激勵性，薪酬系統(tǒng)需要與員工的績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益結(jié)合起來，員工朝著自己的目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而達(dá)到“雙贏”的目的。②設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。首先，福利是員工報酬的一種補充形式，它大多以非現(xiàn)金收入的形式表現(xiàn)出來，通常采用間接支付的形式發(fā)放。福利與工資同屬物質(zhì)激勵，它們的不同之處在于有些福利可能要在若干年之后才能為員工所享受；其次，福利是一種普惠制的報酬方式，享受福利的對象一般是企業(yè)的所有員工；再其次，福利的多少與員工的個人貢獻(xiàn)沒有太大的關(guān)系，一個剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工享受的福利待遇應(yīng)該與一個在該企業(yè)工作幾年的員工相同。福利管理能增加廣大員工的凝聚力，有利于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，一個良好的福利制度有助于企業(yè)吸引和保留人才。

3.激勵要有針對性和差別性。激勵要有針對性是指企業(yè)在選擇激勵方法時，必須針對不同員工的不同需要來選擇適宜的激勵方法。有的員工需要一種良好的工作環(huán)境，以便集中精力投入工作，那么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)為員工創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境，包括為員工提供必要的工具、良好的工作場所、公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)以及完整的工作信息等；有的員工需要與個人能力相匹配的工作，使其自身價值得到充分展現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)當(dāng)想辦法做到人盡其才，將其放在合適的工作崗位上。

4.提供個人發(fā)展機(jī)會。馬斯洛需要層次的最高層次就是自我實現(xiàn)的需要，這就印證了企業(yè)為員工提供個人發(fā)展的機(jī)會是激勵政策中不可或缺的一部分。如果一個企業(yè)能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力得以充分發(fā)揮，這個企業(yè)與員工的相互認(rèn)同感就越高，凝聚力就越強(qiáng)。例如正大集團(tuán)，他們建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批安排員工培訓(xùn)，集體參加培訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各分公司之間的交流。企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多的培訓(xùn)計劃和晉升機(jī)會，使員工不斷充實并向更高層次發(fā)展。①制定培訓(xùn)計劃。②增加員工的晉升機(jī)會。

管理是一門科學(xué)，更是一門運用科學(xué)的手段、靈活的制度來調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。所有的企業(yè)發(fā)展，都離不開人的積極性和創(chuàng)造力。只有創(chuàng)造一個能使員工感到滿足，并使他們感到在工作中他們是平等的合作者，才能提高員工的積極性，進(jìn)而提高組織的效率。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，有針對性地實行激勵，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，創(chuàng)造并實現(xiàn)組織和個人的共同愿景，真正建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需要的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院）