淺析科研事業單位聘用制改革

摘要：我國科研事業單位在不同程度上存在著用人機制不靈活，分配制度不適應新形勢等問題，因此深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。本文主要圍繞某科研事業單位對人事管理制度的改革實踐，從如何完善人員聘用制度改革提出一些建議。

關鍵詞：科研事業單位；聘用制；改革

1 前言

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現，存在人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事，效率不高等問題。

黨的十七大報告和十七屆二中全會通過的《關于深化行政管理體制改革的決定》都明確提出，要分類推進事業單位人事制度改革。2008年，習近平同志在全國組織工作會議上要求，要健全干部管理體制和相關制度，整體推進事業單位人事制度改革，盡快制定事業單位人事管理條例。

2010年，某科研事業單位（以下簡稱某所）根據母公司對事業單位崗位設置工作的部署和要求，結合單位實際情況制定了崗位設置實施方案，基本覆蓋所有崗位，為實施聘用制改革打下堅實的基礎。

2 事業單位聘用制的含義及內容

2.1 聘用制的定義

聘用制就是事業單位與職工按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和受聘人員與工作有關的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

2.2 聘用制的主要內容

2.2.1 科學設崗

科學設崗是推行事業單位人員聘用制改革的前提與基礎。崗位設置要堅持以編定崗，因事設崗，精簡高效的原則。崗位設置一定要科學合理，要在人員編制限額內，根據工作職能、工作任務和事業發展需要確定合理的管理崗位和專業技術職務結構的比例。

2.2.2 競爭上崗、擇優聘用

競爭上崗、擇優聘用是推進事業單位人員聘用制改革的重要內容。“公開、平等、競爭、擇優”的原則是推行人員聘用制度改革的根本原則，按照崗位的職責要求，實行競爭上崗，擇優聘用。單位在公開、公正、公平的前提下，通過個人申請、競聘演講、民主測評、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗，動態聘用。

2.2.3 簽訂聘用合同

在競爭上崗和雙向選擇的基礎上，事業單位與受聘人員均須簽訂聘用合同，按合同進行管理，這是推進事業單位人員聘用制度改革法制化、規范化管理的需要。簽訂聘用合同書要堅持平等自愿、協商一致、內容合法、手續齊全的原則。合同管理以工作崗位為基礎，以崗位責任為核心。簽訂聘用合同應注意把握好以下幾點，一是合同的內容必須符合我國的法律、法規和黨的方針、政策；二是合同中規定雙方的權利、責任、義務必須體現該崗位工作的特點，不能千篇一律；三是合同的內容要簡便、明確，具有可操作性。

2.2.4 聘后考核

聘用單位對受聘人員的工作情況進行年度考核，年度考核應堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相互結合、定性與定量相結合的方法進行。考核結果是獎懲、續聘、解聘及調整工作崗位的依據。

2.2.5 未聘人員安置

妥善安置未聘人員是處理好改革、發展、穩定三者之間關系的重要環節，不能把未聘人員簡單地推向社會，要堅持以內部消化為主的原則，實行多層次、多形式的未聘人員安置制度。通過內部轉崗、培訓上崗、自謀職業等多種形式妥善安置未聘入員。

3 某所在推行事業單位聘用制改革中的實踐

3.1 事業單位聘用制改革在某所的實踐

某所是船舶總體科研設計院所，2003年中央編制辦公室批準的編制為150人。為了滿足某所進一步做大做強發展戰略的需要，2007年人事處在對單位人力資源的供給與需求情況進行深入的預測分析后科學制定人力資源規劃，預測到2010年某所的管理、專業技術和工勤技能崗位人員要達到200人的規模，由于受到編制的限制，不能及時補充需要的優秀人才。為此從2008年起與新進人員均簽訂勞動合同，購買社會養老保險，剎住了進編的馬車。2009年，某所進一步加大崗位設置工作實施力度，分別頒布了《管理部門人員崗位（職務）設置及聘用暫行規定》和《專業人員專業職務聘任試行辦法》為下一步崗位設置工作奠定了堅實的基礎。2010年，《事業單位崗位設置實施方案》在充分征求部分職工意見的基礎上，進行了多次的修改完善，上報母公司同意后正式頒布施行。

3.2 某所推行事業單位聘用制改革所面臨的阻力

聘用制改革是一項覆蓋面廣、影響深遠的系統工程，關系到事業單位和廣大職工的切身利益，在推行過程中必將遭遇到許多阻力和困難。

3.2.1 職工思想觀念轉變不到位

許多職工仍然認為，事業單位是“鐵飯碗”、“事業單位人員是準公務員”，難以接受從干部身份轉變為雇員，對改革存有畏懼，從而產生了抵制情緒。并且職工已經適應了原有的管理模式，改革打破了原有的平衡狀態，意味著調整人們所習慣的制度規則和活動方式。同時這種不穩定預期破壞了職工的安全需要。單位聘用制改革以后，競爭將會更加激烈，人們的心理壓力加大，這種心理的緊張也加劇了人們對改革的抵觸情緒。

3.2.2 加大了人才的不可控性

聘用合同的簽訂，使單位擁有用人自主權的同時也給予職工更大的選擇權，特別是科研事業單位的科研骨干，很容易“跳槽”，去實現自身的價值。這將影響單位科研生產任務的順利完成，尤其是一些中長期、時間跨度比較大的項目，一旦團隊里的某一個人退出，將會影響整個項目的進展，單位損失很大。

3.2.3 改革過程中的公平問題

為了保證事業單位聘用制改革過程中的公平、公正、公開， 某所根據國家相關文件并結合本單位的實際制定了聘用制實施辦法，但有部分職工依然認為決定權往往掌握在領導和人事部門手中，這也使職工對聘用制抱有抵觸情緒。

3.2.4 安置落聘人員

實行聘用制是對人力資源的重新配置和優化，其結果必然會出現部分落聘人員，如何安置未聘人員是順利推行聘用制的最大阻礙。

4 某所開展聘用制改革的建議

4.1 加強溝通、統一思想

首先單位領導要充分認識聘用制改革的必要性和重要性，并積極地向職工宣講改革的意義、改革給職工帶來的好處，以及改革對單位生存和發展的重要意義；明確改革的內容，尤其是與職工切身利益相關的信息要及時告知職工，使職工們由被動接受轉變為主動參與，確保聘用制改革的順利實施。

4.2 以科學有效的人力資源激勵機制留住人才

科研事業單位要利用聘用制改革的契機，完善事業單位人力資源激勵機制，充分調動科研骨干的積極性和創新性，為單位科研生產任務的順利完成保駕護航。

4.2.1 將單位的發展目標和個人目標有機結合

目標是一種心里誘因，由誘因引發動機，再有行為達成目標就是激勵的全過程。目標激勵就是通過目標管理，規定單位人力資源的行為方向，使他們的需要與單位的發展目標緊密聯系在一起，以此來提高單位人力資源的積極性、主動性和創造性。

科研事業單位在進行目標激勵的過程中，要注意以下兩點：

第一，目標的設置過程要有單位內各級人力資源的參與，使得其個人目標與單位總體目標緊密相連，實現單位和個人同步發展。特別是對單位的科研骨干，要注意充分地聽取、容納他們的合理需求和目標，讓他們感到受尊重，并給予他們信任，在達到事業單位總體目標的過程中同時獲得個人需要的滿足和個人才能的發揮。

第二，注重崗位目標的實現。崗位目標的實現依賴于以下三個方面：（l）科學設崗，不斷優化；（2）科學的設定不同崗位的的崗位目標；（3）加強目標考核管理。崗位目標的實現依賴于對崗位職責的明確，因此事業單位首先要與人力資源簽訂聘用合同，明確崗位職責。其次要加強聘后的考核管理，根據崗位工作特點完善考核指標體系，使考核更具有針對性、合理性和可操作性，使之成為監督目標實現與否的力量。

4.2.2 建立公平競爭的選人用人制度，完善競爭激勵機制

競爭激勵是通過人員間的公開公平競爭，促進優秀人才脫穎而出，并由此激發整個單位人力資源的活力。科研事業單位競爭激勵機制的完善應該從兩個方面著手：一是保證內部競聘上崗的公平性，建立健全競爭上崗、雙向選擇機制；二是保證外部公開招聘的公平性和擇優性。特別是針對某些重大科研項目課題的人才甄選，要通過組織專家評審，公開招聘，在全球范圍內選擇船舶設計優秀人才。人力資源部門要加強與紀檢監察部門的合作，保證公開招聘的過程更加公開、透明。

4.2.3 建立科學合理的薪酬制度

科研事業單位要打破“平均主義”的分配模式，建立多元的、可以體現崗位差別的薪酬體系，以此來激勵各類崗位人員的工作積極性。完善科研事業單位薪酬激勵機制的主要方法有：

第一，以多勞多得為主，多種分配方式并存。設立崗位津貼制度，即根據不同崗位的責任和工作量，確定相應的崗位津貼，使津貼成為有力杠桿，向對院的科研生產做出突出貢獻的人員傾斜，打破“大鍋飯”的分配模式，激發專業技術骨干多做貢獻的積極性。

第二，當承擔較大科研設計項目或技術難度較大的設計項目的時候，可以突破性的高薪聘用國內外高、精、尖專業人才，為單位培育造就一批學科帶頭人，實現優秀人力資源的合理配置和有效利用。

第三，形成績效考核結果與薪酬體系的合理對接，提升分配自主權。激勵的依據是績效評價，激勵的手段是薪酬分配，而激勵的目的在于使單位價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為單位帶來更多的效益。

4.2.4 完善績效考核體系

考核體系的完善與否，決定了一個組織能否對人力資源做出客觀、公正、準確的評價，也決定了組織對其人力資源實施的激勵措施是否有效。在考核過程中，要著重做好以下幾點：

首先，設立科學有效的考核指標，增強考核的針對性。一方面，要健全崗位責任制，形成考核雙方在工作職責、工作要求和工作目標上形成一致，為考核提供有力的依據。另一方面，設置有針對性的考核指標。根據不同的考核對象、不同的工作性質和內容設置不同的考核指標。其次，要明確考核的目的，使人力資源的行為朝著符合單位目標的方向走，提高單位的科研水平和效益。

第三，注重考核過程中的溝通，加強對考核過程的監督。一方面，在考核的各個環節中，都應該有員工的積極參與。另一方面，保證考核的公正性。考核程序是實現考核公正的保證，考核過程的透明度越大越能保證考核激勵機制的公正性。

第四，注重考核結果的運用。考核結果要想真正起到激勵作用，就應該與個體利益直接掛鉤，將考核結果作為事業單位人力資源續聘或解聘、工資發放、晉升或降級、培訓機會等的依據，充分體現勞動成果的差異性。

4.2.5 關注人力資源的自我發展需要，完善精神激勵機制

根據馬斯諾的需要層次理論，最高層是自我實現的需要。對于高素質人才，科研事業單位應該建立更加完善的精神激勵機制以提高他們的組織歸屬感。具體的措施如下：

首先，提供公平的晉升機會。只有這樣晉升激勵才能發揮它應有的作用。事業單位在選拔人才時要公開、透明，制定合理的選聘標準。還可以考慮建立有效的監督制度和決策參與制度。其次，提供培訓的機會。培訓激勵在單位人力資源管理中的重要價值在于它能滿足單位人力資源自我成長和發展的需要，激發他們不斷追求新的知識，更新知識結構，提升自身的價值。

4.3 合理安置落聘人員

實行聘用制的實質是對人力資源的重新配置和優化，其結果必然會出現下崗分流的聘余人員。對聘余人員不能簡單地推向社會，應以內部消化為主，可采取以下措施進行分流安置：

落聘職工安置方式的選擇，首先應選擇單位內部轉崗；其次單位應當加大對落聘職工的再就業培訓，通過進修學習提高自身能力，為職工重新上崗創造條件；第三，單位應鼓勵落聘職工提前退休或內退，相應制定一些優惠措施，最后，設立聘余人員交流服務機構，配備專職人員，構筑起聘余人員管理、培訓和再就業的平臺。

5 總結

科研事業單位的主要群體是各類專業技術人員，其學歷層次較高，但現行的人事管理制度，是計劃經濟條件下形成的，行政職務和專業技術職務終身制的現象普遍存在，分配方式單一，平均主義嚴重，沒有實現一流人才、一流業績、一流報酬，影響職工尤其是專業技術骨干職工積極性、創造性的發揮，難以形成人才輩出、人盡其才、優秀人才脫穎而出的人力資源開發機制，使單位缺乏活力和創新動力，市場競爭力不強。因此，必然要實施以聘用制為基礎的事業單位人事制度改革。通過聘用制改革調動科研事業單位職工的積極性，促進人才培養、使用、激勵機制的形成和營造人才輩出、人盡其才的用人環境。

參考文獻

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