領導人如何避免偏差行為

失敗的領導人會給公司帶來很多麻煩，應如何改變他們的不良行為，避免偏差的出現呢？

對于董事會、股東、客戶和員工來說，招聘領導人是一項冒險之舉。許多領導人得遇良機想在頭把交椅上一展身手，可最后的成就卻令人大失所望，這樣的例子屢見不鮮。比如，最近就有雅虎公司的卡羅爾·巴茨和惠普公司的李艾科等領導人，因業績反復無常而慘遭解雇。甚至連一些曾經大獲成功、后被重新聘用的領導人，有時也無法在新崗位上再放異彩，比如第一太陽能公司的羅布·吉列特。

失敗領導人造成的麻煩比負面新聞還要多。他們這一走可讓公司利潤遭了秧。先是要慷慨地付給他們巨額遣散費，然后公司股價開始下跌，繼而客戶受影響棄之而去，最后的結果就是公司及其股東虧掉一大筆錢。

公司應該想辦法留下這些領導人，理由很簡單：如果把獵頭費、安置費、招聘獎金、客戶和員工的損失以及機會成本計算進去，那么撤換最高領導人的成本可能高達他們年薪的10倍。

30年來，我曾與許多有負眾望的最高領導人合作。他們的公司設法將他們留下，幫助他們糾正偏差行為，避免為解雇他們付出高昂代價。

四種偏差行為會導致領導人失敗

·職能性技巧薄弱。這些領導人運用的戰略不得當，分不清任務的輕重緩急，在收購中總是做冤大頭。

·一葉障目。有些空降兵領導人照搬在先前文化環境中行之有效的領導技能，結果在新公司卻遭遇慘敗。馬歇爾·戈德史密斯認為，優勢被過度發揮就會變成負債。這種行為會導致骨干員工離職，士氣低迷不振，公司業績欠佳。

·判斷失誤。有些領導人做出的決定有悖于公司價值觀、政策和實踐。惠普公司前CEO馬克·赫德被解職的一個重要原因，就是他遭到了性騷擾指控。不過，盡管有這種行為，他隨后仍受聘出任甲骨文公司的總裁。

·道德缺陷。這種偏差很難糾正，在CEO的整個職業生涯中始終是一個擦不掉的污點。

出于多種原因，有些失敗的領導人不愿去改正自己的偏差行為，對其負面影響聽之任之。就連那些開明的公司可能也會常年容忍領導人的惡劣行為——大聲咆哮、口吐臟話、拍桌子、冷嘲熱諷等。當我為地位堪憂的高層領導人提供輔導，建議他們改正時，他們的反應是，“我是這種人？”如果領導人孺子不可教，公司應該另想辦法來對付他們的反常領導行為。

大多數領導人都愿意改變不良行為，并采取措施避免偏差。不要想當然地以為，只要沒收到負面反饋，就表示你達到了期望。一些曾與我合作過的CEO聲稱自己廣開言路，卻從未收到過反饋。因為大多數人是不會主動上門，給領導人提意見的！所以，領導人要向自己的團隊、董事會成員、可靠的顧問或外部教練征求反饋。

大多數成功的領導人意識到，要滿足利益相關人的期望、提升自己的領導績效，關鍵是要有充分的自知之明。

四點寶貴啟示

1.卓越領導人力求找出自己的盲點。如果領導人自視甚高，甚至高于利益相關人對他們的評價，那么他們的盲點就很難消除。羅伯特·霍根發現，當領導人壓力過大或放松警惕時，會出現11種潛在的偏差行為。其中一種是為確保一切順利而過于兢兢業業。當這種領導人急于求成時，就會獨攬大權，事無巨細件件插手，讓團隊感到束手束腳，無法實現發展。

2.卓越的領導人明白感知即現實。他們知道別人對自己的看法至關重要，因此力求了解利益相關人的期望，以及自己的領導會對追隨者產生怎樣的影響。盡管現實有時殘酷無情，令人難以接受，但卓越的領導人仍勇于直面自己的現實，常常會應用360度反饋，以便能更好地了解他們在利益相關人群體中的形象。

3.卓越的領導人不會等待反饋——當你主動去征求反饋時，大多數人都會愿意幫忙。要建立一個代表利益相關人群體的支持者網絡，請他們直接提供反饋和建議，幫助你改進。

4.卓越的領導人不會坐等反饋，因此任何人都可以隨時建言獻策。選出一個你希望改進的具體領域：你的溝通方式？領導風格？要通過征求反饋確保其成為你例行工作的一部分，以你收到的反饋為依據采取行動，來證明你樂于接受他們的想法，并歡迎大家繼續提建議。