組織公平對工作焦慮的影響

摘要：基于資源保存理論的觀點，探討組織公平與工作焦慮的相互關系；同時立足中國國情，借鑒不確定性管理理論，引入領導—成員交換關系作為調節變量，討論組織公平各個維度與工作焦慮的相互關系，文章以廣東省150家企業為調研對象，共發放1 200份問卷進行實證分析，得出如下結論：組織公平三維度結構在中國文化背景下同樣適用；組織公平的三個維度與工作焦慮負相關，可以有效地預測員工的工作焦慮水平；領導—成員交換關系（LMX）在程序公平以及互動公平與工作焦慮的相互關系之間發揮調節作用。

關鍵詞：組織公平；工作焦慮；領導—成員交換關系；資源保存理論；不確定性管理理論

一、 引言

在中國背景下，人際關系在員工與管理者、組織的互動過程中發揮著特殊影響作用。但是把領導—成員交換關系作為調節變量的研究還不是很多。因此，本研究基于不確定性管理理論，引入領導—成員交換關系作為調節變量，通過問卷調查的方式進行實證研究，希望達到以下目的：將工作焦慮的概念引入組織管理的視角；揭示組織公平不同維度與工作焦慮的相互關系以及領導—成員交換關系在其中發揮的調節作用；為企業通過管理員工工作焦慮提供參考。

二、 研究假設

1. 組織公平與工作焦慮的相互關系。根據資源保存理論，員工擁有一些他們十分重視的資源（包括他們認為有價值的客觀事物、現實地位以及獲得或保護有價值資源的渠道），他們努力獲得、維持并保護這些資源。當將失去特定的資源；資源受到威脅或貢獻資源卻沒有得到回報時，員工就會產生工作焦慮。Wilk和Moynihan（2005）證明了當員工在消耗了資源而沒有得到補償的情況下，他們的情緒狀態是呈螺旋型下降的。

本文認為，組織公平反映了組織及其管理者對員工的尊重與友好，因而對員工的社會—情感資源具有補償作用。反過來說，對不公平感的認知將使員工產生不被組織尊重、與管理者的關系不好等負面聯想，并使員工產生珍視的資源受到威脅的擔憂，因而提高了員工產生工作焦慮的可能性。Hakanen（2008）的研究也驗證了資源的缺乏對個體心理敏感性的預測作用。下面，本文將分別討論分配公平、程序公平以及互動平與工作焦慮的相互關系。

根據資源保護理論的觀點，合理地分配組織資源可以有效降低員工的焦慮感。Johnson和O’Leary-Kelly （2003）曾對這一假設進行過嘗試性的檢驗，他們發現心理契約被破壞的認知（分配不公平的一種表現）是與焦慮有著正向關系的。

假設1a：分配公平與工作焦慮負相關；

假設1b：程序公平與工作焦慮負相關；

假設1c：互動公平與工作焦慮負相關。

2. 領導—成員交換關系的調節作用。依據不確定性管理理論（UMT）（Lind Van den Bos，2002），對未來的不確定會使員工懷疑自己對周圍環境的控制能力，所以員工有對當前環境進行預測以滿足其安全需要的傾向。因此，員工會根據對周圍環境的觀察以及過去的經驗判斷自己的現實地位以及在組織中的未來發展情況。當員工面對較高水平不確定時，環境信息是他們對現實情況最重要的判斷依據，即員工會通過尋找一切可以得到的信息（領導—成員交換關系）去降低他們的不確定感。

基于不確定管理理論，本文認為領導—成員交換關系在組織公平與工作焦慮之間發揮著調節作用。具體來說，領導者由于權利，影響力以及位置等因素，被認為了解員工在組織中的位置以及未來成長道路等關鍵信息。因此，領導者被認為是員工重要的信息來源，而感知到的領導—成員交換關系則很有可能影響員工的不確定感（Gerstner，1997）。具體來說，“圈內人”由于與領導關系良好可以獲得更多的信息，領導很有可能與他們溝通關于他們的角色與價值等關鍵信息，因此“圈內人”的不確定感較低，所以在高質量領導—成員交換關系下，組織公平感與工作焦慮的負向關系較低。

另一方面，“圈外人”對自己的價值及其在組織中的發展前景會有更多的擔憂。根據不確定管理理論，當可靠的信息來源比較少時，“圈外人”更傾向于關注組織評價他們工作的過程以及與領導的關系，在這樣的情況下，低質量的領導—成員交換關系則會強化員工的不確定感。因此，“圈外人”會對組織公平會更加敏感，所以在低領導—成員交換關系的情況下，組織公平與工作焦慮的負向關系更加顯著（TangiralaAlge，2006）。綜上所述，本文提出以下假設：

假設2：領導—成員交換關系對組織公平與工作焦慮的關系具有調節作用。

三、 研究方法

本研究調查樣本地域范圍主要選擇在廣東省，問卷發放及回收的主要方式是委托熟人幫忙填寫和發放（包括紙質問卷以及電子版問卷）。考慮到本研究涉及的組織公平與領導—成員交換關系等話題相對比較隱私與敏感，為了減少被試者的顧慮并提高他們的參與度，被試者可以選擇將完成的問卷直接發到研究者郵箱，這在一定程度上打消了被試者對信息泄露風險的擔憂。出于對企業員工代表性的考慮，本研究在每個目標企業發放8份問卷，問卷填寫人在每家企業隨機選出，從而提高了數據的可靠性與真實性。最終共發放1 200份問卷，回收1 010份問卷，回收率為84.2%，剔除缺省較多的不合格問卷108份以后，得到902份問卷用于后續的數據分析，有效回收率為75.2%。

1. 變量測量。本文選取了性別、年齡、收入、教育程度作為控制變量。本文中涉及的構念如組織公平、工作焦慮、領導—成員交換關系都是借用西方成熟的量表進行測量，并進行雙向翻譯，以確保問卷所有題目的涵義表達的精確性。問卷采用Likert 六分量表（1.表示非常不同意，6.表示非常同意） 。組織公平借鑒Niehoff和Moorman（1993）編制的組織公平量表，將組織公平劃分為分配公平（6題）、程序公平（7題）和互動公平（9題）三個維度，工作焦慮使用HouseRizzo（1972）編制的工作焦慮（Job-Induced Tension）量表，共計7題。領導—成員交換關系采用Graen和Uhi-Bien（1995）編制的量表，共計7題。

2. 數據同源偏差檢驗。由于問卷所有問項均由同一填寫者填寫，容易出現同源偏差的問題。消除的方法之一是盡可能使用事前預防的措施，本文使用了答卷者信息隱匿法和選項重測法。在本文中，問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是35.74%，并沒有占到大多數，所以同源偏差并不嚴重。

四、 數據處理與研究結果

1. 信度效度檢驗。由信度分析結果可知，組織公平問卷的整體信度α為0.912，盡管工作焦慮以及領導—成員交換關系問卷的α系數相對較低，但其信度值也均大于0.7，可見整個問卷測量的項目具有良好的內部一致性。

對組織公平問卷的效度進行探索性因素分析，KMO值為0.942，同時Bartlett球形檢驗的χ2值為17 380.242，其自由度為231，P<0.000，已達到顯著水平，這說明母群體的相關矩陣有共同因素存在，表明本樣本適合進行因子分析。使用主成分分析法（Principal Components）和方差最大正交旋轉法（Varimax）對組織公平量表進行分析，顯示組織公平問卷22個條目分別屬于3個公因子，這3個因子的累計貢獻率達71.549%。因此，該問卷具有良好的構念效度。

2. 各變量的描述性統計及相關系數矩陣。由表1可知，被調研企業員工組織公平感的三個維度中，分配公平感與程序公平感的水平比較接近，互動公平則與領導—成員交換的關系的水平比較接近，被調研企業員工整體工作焦慮水平較低。

分配公平、程序公平、互動公平以及領導一成員交換關系均與工作焦慮負相關，組織可以通過提高員工的公平感以及領導—成員交換關系的質量水平來降低緩解員工的工作焦慮。同時，本文還可以發現領導一成員交換關系也與組織公平的各個維度具有顯著的正向關系，即當組織內部成員的領導—成員交換關系質量水平是比較高的時候，員工的組織公平感較強。這說明組織可以嘗試通過提高領導—成員交換關系的質量水平提高成員的組織公平感。

3. 回歸分析。經檢驗可以發現，加入回歸分析的各解釋變量的方差膨脹系數（VIF） 皆小于10，顯示各解釋變量間的多重共線性問題并不嚴重。Durbin-Watson 檢驗值為1.633，說明解釋變量之間不存在自相關現象。

在控制了人口學統計變量之后，分配公平和領導—成員交換關系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力。從表2的模型2中可以看出，分配公平與工作焦慮負相關，且在統計表2現了顯著，假設1a得到了支持。模型3檢驗了領導-成員交換關系的調節作用，分配公平與領導-成員交換關系的乘積項進入回歸方程以后，結果顯示，分配公平及其與領導-成員交換關系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用。由于交互項對工作焦慮的預測不顯著，為進一步討論領導-成員交換關系對分配公平與工作焦慮關系的調節作用，繪制了如下的交互作用圖1。

由圖1可見，高質量領導-成員交換關系與低質量領導-成員交換關系的員工，分配公平對工作焦慮都具有顯著的負向影響作用。盡管在同一分配公平水平下，低領導一成員交換關系員工的工作焦慮水平更高，但是在不同領導-成員交換關系下，分配公平對工作焦慮的負向影響作用程度是一樣的，所以領導-成員交換關系在分配公平與工作焦慮的關系中，調節作用不明顯。

同理，在程序公平與工作焦慮的關系中，Durbin-Watson 檢驗值為1. 621，說明解釋變量的之間不存在自相關現象。在控制了人口學統計變量之后，程序公平和領導-成員交換關系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力。程序公平（β=-0.187，p<0.01，t=-5.006）與工作焦慮負相關，且在統計上表現了顯著，假設1b得到了支持。程序公平與領導-成員交換關系的乘積項進入回歸方程以后，結果顯示，程序公平及其與領導-成員交換關系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用（其中，程序公平（β=-0.172，p<0.01，t=-4.592），程序公平×領導-成員交換關系（β=-0.102，p=0.02，t=-3.123））。對領導-成員交換關系高的員工程序公平對工作焦慮降低作用更加明顯；而在低的交換關系中，分配公平導致工作焦慮降低的程度是比較輕微的。

在互動公平與工作焦慮的關系中，Durbin-Watson 檢驗值為1.646，說明解釋變量的之間不存在自相關現象。在控制了人口學統計變量之后，互動公平和領導-成員交換關系進入回歸方程，都顯著地增加了對工作焦慮的解釋能力。互動公平（β=-0.235，p<0.01，t=-5.246）與工作焦慮負相關，且在統計上表現了顯著，假設1c得到了支持。互動公平與領導-成員交換關系的乘積項進入回歸方程以后，結果顯示，互動公平及其與領導-成員交換關系的交互作用對工作焦慮有一定的預測作用（其中，互動公平（β=-0.253，p<0.01，t=-5.643），互動公平×領導-成員交換關系（β=-0.104，t=-3.181，p=0.02））。但在低領導-成員交換關系中，互動公平導致員工更大程度的工作焦慮水平的降低；而在高的交換關系中，互動公平導致工作焦慮降低的程度是比較輕微的。

五、 結論與討論

1. 組織公平與工作焦慮的關系討論。實證分析的結果顯示，組織公平的各個維度均與工作焦慮負相關，即具有較高分配公平感、程序公平感以及互動公平感的員工，工作焦慮水平相對較低的。國內外的研究成果也基本支持本文的結論。如Judge和Colquitt（2004）以及馬振耀（2004）通過對高校的教師的調查研究，發現了組織公平感與工作壓力的負向關系。以往對于公平與焦慮關系的研究，基本集中在教師、護士、警察等特種行業，而本文將這一關系的研究拓展到了一般企業，對于提高人們對這一關系的關注、更好的認知焦慮產生原因和從公平的角度來降低焦慮水平是有幫助的。

2. 領導-成員交換關系調節作用的討論。本研究通過回歸分析討論了領導-成員交換關系在組織公平各個維度與工作焦慮關系之間發揮的調節作用。具體來說在分配公平與工作焦慮的關系中，調節作用不顯著。在程序公平與工作焦慮的關系中，領導—成員交換關系起到了明顯的強化作用。而在互動公平與工作焦慮的關系中，領導-成員交換關系則起到了明顯的緩沖作用。

3. 概念模型。通過以上的所有的研究分析，本研究基本驗證了提出的假設模型，并根據最終結果將結構模型圖調整如圖2。

從圖2中可以看出，在被試企業中，組織公平的三個維度中，分配公平和互動公平對工作焦慮是有顯著影響的，同時領導-成員交換關系（領導—成員交換關系）在組織公平與焦慮的關系中起調節作用。

4. 主要貢獻。本文的主要貢獻在于：（1）基于資源保存理論，討論組織公平感對員工工作焦慮的影響，有效地彌補了國內學者對于員工工作焦慮問題研究的不足。（2）基于不確定性管理理論，引入領導-成員交換關系作為調節變量，豐富了組織公平結果變量的研究成果。

5. 研究不足。本研究對組織公平、工作焦慮之間的關系進行了探討，同時討論了領導-成員交換關系在組織公平與工作焦慮關系中的調節作用。雖然研究取得了一定的成果，但是還有一些不足之處：（1）未考慮行業與地區域差別的影響。本文著眼于企業員工在組織公平與工作焦慮關系方面的共性問題，因而有意忽略了行業與地域的差別。（2）缺少縱向研究設計。本文采用橫向研究的方法，不能很好地預測變量之間的因果關系。

參考文獻

1. 曹紅軍，王以華. 動態環境背景下企業動態能力培育與提升的路徑——基于中國高新技術企業的實證研究. 管理世界，2003，（03）.

2. 劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對組織效果變量的影響. 管理世界，2003，（03）.

3. Hobfoll，S.E. Conservation of resources： a new attempt at conceptualizing stress.Journal of Applied Psychology，2005，（90）：917-27.

4. Wilk，S. L. and Moynihan，L. M. .Display rule “regulators”： the relationship between supervisors and worker emotional exhaustion. Journal of Applied Psychology，2005，（90）：917-27.

5. Hakanen，J. J. Schaufeli，W. B. Ahola，K. The job demands-resources model： a three-year cross-lagged study of burnout，depression，commitment，and work engagement Journal of Organizational Behavior，2003，（24）：627-47.

6. Johnson，J. L. O’Leary-Kelly，A. M. The effects of psychological contract breach and organizational cynicism： not all social exchanges violations are created equal.Journal of Organizational Behavior，2003，（24）：627-47.

7. Judge，T. A. and Colquitt，J. A. Organizational justice and stress： the mediating role of work-family Conflict. Journal of Applied Psychology，2005，（90）：629- 643.

8. 馬振耀.高校教師組織公正感及其與工作壓力、工作-家庭沖突的關系.碩士學位論文，河南大學，2006.

基金項目：國家自然科學基金項目“制造型企業組織服務導向模型構建及其多層次效應研究”（項目號：71072113）。

作者簡介：邢以群，浙江大學管理學院教授，浙江大學管理學博士；方健俊，浙江大學管理學院碩士生。

收稿日期：2013-01-29。