新教師入職從良好適應開始

新入職教師進入工作崗位的第一年，尤其是第一個學期，往往會出現不同程度的焦慮。由焦慮而產生倦怠情緒或離崗行為，直接影響師資隊伍的穩定和正常的教育教學質量。新教師能否適應這一時期，直接影響著之后相當長時間內的情緒和工作狀態。因此，研究新教師入職焦慮的原因及其良好適應的策略，是新教師、學校管理者與教育行政管理部門不容忽視的重要課題。

一、新教師入職焦慮的原因

（一）角色轉變的不適應

新教師入職后，由學生角色變成了教育學生的教師，角色發生了根本的改變。首先，工作態度上，新教師剛剛走上工作崗位，對工作充滿了熱情，對未來充滿了美好憧憬，主觀上他們很想把工作做好，但常常感到無從下手、事倍功半。其次，在人際交往上，新教師很想和老教師搞好關系，但是又缺乏溝通技巧，常常感到緊張、無助。再次，小學教師的工作比較瑣碎、重復，尤其是班主任工作，更是繁忙、壓力大，相當多的新教師難免存在急躁情緒，工作量大、效率低，極易產生緊張與焦慮。最后，教師的職業特色要求他們“德高為師，身正為范”，從思想上奠定了凡事盡善盡美，不能出錯的要求，但是對不熟悉教育、教學工作的新教師而言又很難不出現失誤，當失敗帶來挫折感時，新教師往往也很難調試。

（二）理想與現實之間的不適應

在新教師的眼中，往往認為孩子都是天真、可愛的，總是期待和孩子們共度美好的時光，但事實上，孩子們個性迥異，新教師對每個孩子性格的把握缺乏深入全面、準確的了解，往往會采取不恰當的教育方法，其精心準備的教學設計也會因為不符合學生的需要而失敗，全校性的觀摩課堂更會使他們心里產生畏懼，因為整個課堂經常會出現無法控制的場面。

在新教師眼中，教學是極其容易的。但是當學生分數出現不及格的時候，新教師感到不可思議、不知何故。學生成績給新教師帶來挫敗感，從而產生焦慮，并感到無力解決。

在新教師眼中，家長是站在審視的角度來看待教師的工作，而非相互配合。事實上，家長對新教師的信任程度低于對經驗豐富的老教師，新教師不會、不敢去發動家長的力量配合自己的教學，其教學質量與效果自然落后于經驗豐富的老教師。如果這種狀況長期得不到轉變，家長不滿意，新教師自身也會產生自卑感，覺得自己不能適應教學工作，偶爾產生的家長與教師的矛盾也會使新教師產生懈怠和離職的想法。

（三）對崗位工作的不適應

新教師之前在校學習和小學教育教學活動安排往往存在很大的差異，并且新教師的職前教育往往是以基本知識與基本技能為主，缺乏實際的可操作性和經驗的指導，這使新教師對具體的小學日常教育教學工作感到茫然，不知道自己該做什么，也不知道該怎么做，從而在工作中顯得十分被動，加之工作始終不得法，效率也很低，新教師不僅感覺身心疲憊，還有強烈的挫折感，對工作產生畏難情緒，自然也很容易產生焦慮。

二、良好適應的具體策略

提供給新教師良好的適應策略對緩解新教師入職焦慮，促進新教師職業成長具有重要的意義。

（一）校園管理人性化

入職焦慮是新教師普遍存在的問題，學校管理者有責任通過指導和協調，給新教師創造良好的工作氛圍，用獨特的校園文化和輕松的工作氣氛吸引激發教職工的智慧與熱情，尊重、信任、欣賞每一位教職工，引領教師樹立敬業、樂業態度，增強職業歸屬感和主人翁意識，形成虛心請教和共同提高的教師團隊。

案例1：周老師今年師院剛剛畢業，通過幾輪考試，終于如愿以償地來到一所區級重點小學任教。周老師來自蘇北農村，家里還有等待高考的弟弟，她不僅要負責弟弟的學費，還要花費幾百元在學校附近租房，一個月下來，工資所剩無幾，頓時感覺過五關斬六將而得來的工作不過如此，心情開始郁悶起來，工作積極性也急轉直下……

校園管理人性化，是學校管理者解決新教師入職焦慮的有效途徑。具體而言，首先學校管理者應切實考慮教師個體的需求，積極主動關心新教師的飲食起居，幫助新教師解決入職后遇到的問題與困難。若案例中學校管理者能夠考慮周老師的家庭狀況，幫助其解決住宿問題，上述情況會有所好轉。其次，用現有的校園文化及歷史底蘊感召新教師，比如組織新教師觀看校園文化展或校史資料，讓新教師盡快熟悉校園環境和文化；開展文體活動，比如開展教職工運動會、工會競技、慶祝生日會等活動，使新教師積極參與，感到組織的溫暖。再次，給每位新教師提供良好的待遇和發展前景。當前，小學教師待遇適中，但其工作強度大，內容煩瑣，入職一段時間后往往感覺自己的付出與獲益存在一定差距，學校可結合本校實際，為新教師提供較為合理的待遇。同時，安排專題講座介紹新教師的職業規劃和發展前景，幫助其制訂自己的職業生涯規劃，從而讓他們對未來充滿希望與信心。

（二）人際關系開發化

人際焦慮也是新教師存在的重要問題之一。剛從學校畢業的新教師往往接受了大量豐富而先進的教學理念，同時精通很多先進教學設備。新教師的年齡特征也決定了其有“初生牛犢不怕虎”的沖勁和自信。這一點是有利有弊的。有沖勁往往會有新的想法去實踐自己的教學理念，這種新的想法和理念對學校來說是一種新鮮血液，同時，也是一種挑戰，老教師往往感覺到新教師的壓力，從而在交流上更趨于保守。這樣就形成了一組矛盾，新教師無心求教，老教師無心交流。因此，如何利用學校的管理理念和校園文化建立良好的人際溝通模式至關重要。

案例2：孫老師畢業前是師范大學數學系研究生院的高材生，考慮地域和家庭關系，來到一所小學任教，成為該小學第一個研究生學歷的教師。孫老師頓覺自己光芒四射，第一學期就開講座講授自己讀研期間接受的先進理念，震驚四座，歡呼聲紛至沓來。但是她很少向老教師虛心求教，每每有家長來訪，也是喜歡說自己的想法。第一學期隨堂調研時，大家發現孫老師的課堂有些凌亂，沒有良好的課堂紀律；隨后的期中考試，孫老師班級考了全年級倒數第一，孫老師心情一下子跌到谷底，她開始思考，自己哪里做錯了呢？

此案例中，孫老師雖然自身很優秀，但是缺乏人際溝通的能力和技巧，從而影響了教學效果。對于開發人際關系，首先，學校應積極提供集體培訓，在培訓中讓新教師熟悉工作內容，了解工作流程，知曉教育教學的道德規范，通曉學校的規章制度；了解學校各崗位人員的工作職責，以便遇到問題尋求不同崗位的人協調處理；教會新教師應對與處理突發事件的方法等等。其次，通過開展“青藍工程”“雛鷹計劃”等老教師“幫扶帶”新教師的活動，協調新老教師的關系；組織專題講座，如“語言藝術及溝通技巧”等，幫助新教師更有效地從老教師那里獲得寶貴經驗，還可以通過“新老教師心連心”團體心理輔導專項培訓，拓展新老教師之間的良好關系，增進新老教師之間的感情，拉近彼此之間的心理距離。再次，新教師也要善于處理與家長的關系，向老教師努力學習與家長溝通的技巧，充分利用課后家訪、家長會等方式與家長建立信任支持的人際關系，讓家長積極參與學生的教育教學，為學生的成長與發展贏得更多的資源。

（三）焦慮場景脫敏化

上課焦慮是部分新教師容易出現也很難克服的問題。其表現為：上課語言無法流暢表達、語速過快、課堂冷場、只顧課程講解缺乏與學生的眼神交流及言語互動等。

案例3：李老師，20世紀90年代初分配到某小學的師范高材生，他一講課就發抖，好不容易備課了幾天，也是匆匆忙忙上完，只顧自己講，沒有顧及學生的狀態，一學期后自己主動申請調到后勤崗位。幾年后，他成了這個學校唯一不上課的教師，只負責后勤工作，他總是問自己，我可是以師范第一名的成績畢業進來的，為什么我上不了課呢？

此案例中，李老師就是出現了上課場景焦慮。作為新教師個體，首先要正視這種情境焦慮，理解焦慮存在的合理性，知曉緩解焦慮的方法與策略。可以通過課前試講、獨立模擬的方法，如提前到需要授課的情境中將課程試講一遍，有條件的新教師可以通過錄音錄像等方式在獨立模擬后查看自己的語言方式和行為表達，加以改進；作為校級教研管理部門，也可以通過“模擬課堂”的方式開展教研活動，讓新教師在模擬課堂上體會上課的狀態；作為同事和家人，也可以在任何場景中試聽新教師的授課過程。這樣通過三輪場景的脫敏處理，新教師基本上對教學內容熟識并掌握，并能不斷審視自己的不足，從而提高自己的授課能力與技巧。此外，與家長、學生的溝通也可以通過預先模擬的方式組合語言，安排談話重心，以緩解因經驗不足帶來的人際溝通障礙。

高質量的師資隊伍對小學教育事業的發展具有十分重要的意義，一位新教師能否在幾年內迅速成為骨干教師，關鍵在于組織領導、自身領悟、教研領軍，克服新入職帶來的種種不良情緒和壓力，緩解入職焦慮，從而為后期個人成長與發展打下堅實的基礎。新教師入職從良好的適應開始！新教師成長更要從適應開始！

（責任編輯：黃常棋）