淺談國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

摘要：文章通過分析國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題，提出相應(yīng)的措施及對策，并通過構(gòu)建國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的新格局，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；對策

近年來，一些優(yōu)秀的國有企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理工作越來越重視，并為之采取了一系列措施，雖然相對于傳統(tǒng)的人事管理也有了一定的改善，但仍然存在許多問題。面對全球化的挑戰(zhàn)，如何站在戰(zhàn)略的高度，科學(xué)地對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，是新形勢下國有企業(yè)改革和發(fā)展中需要迫切研究的課題。

一、 國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題

1. 對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理念落后。在許多國有企業(yè)，現(xiàn)代人力資源管理理念落后，依然偏向于“行政事務(wù)管理”而非“資源管理”。具體表現(xiàn)為：在管理內(nèi)容上，以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)變動、工資調(diào)整等低層次的事務(wù)性工作；在管理方式上，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，缺乏人性化管理；在管理體制上，強調(diào)按照領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，按部就班，機械呆板；在管理策略上，側(cè)重于當(dāng)前人事工作，只顧眼前，不看長遠，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度對其進行規(guī)劃、開發(fā)和利用。

2. 用人機制不活，人才流動受到限制。雖然有些國有企業(yè)在用人方面已經(jīng)逐步與市場接軌，但還沒有真正建立起“任人唯賢、唯才是舉、優(yōu)勝劣汰”的競爭上崗機制，主觀好惡影響了客觀選才。在用人上透明度不高，過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)中論資排輩、任人唯親、求全責(zé)備的現(xiàn)象嚴(yán)重，造成企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)臃腫，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，冗員嚴(yán)重，人才難以合理流動；一些優(yōu)秀人才得不到重用，急需人才的企業(yè)得不到人才，有能力的人沒有用武之地。最終導(dǎo)致企業(yè)在崗人員的積極性得不到充分調(diào)動，員工士氣低落，不滿情緒增加，隊伍凝聚力不強，甚至導(dǎo)致人才流失。

3. 薪酬分配不合理，績效考核不規(guī)范。大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學(xué)、有效的薪酬激勵機制，企業(yè)仍然按照學(xué)歷資歷、工作年限、崗位類別制定薪酬分配制度，存在嚴(yán)重的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象。員工收入不能按能力、績效和貢獻拉開差距，導(dǎo)致員工缺乏工作激情，經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。另外，企業(yè)績效考核制度不規(guī)范，考核方法不科學(xué)，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，仍沿用以經(jīng)驗和印象判斷為主的定性評估手段，無法做到全面、客觀、公正的評價。

4. 開發(fā)投入不夠，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。當(dāng)前，許多國有企業(yè)沒有真正認識到培訓(xùn)對人力資源開發(fā)與管理的重要性，導(dǎo)致人才使用與培訓(xùn)脫節(jié)。一是對人力資源的投資意識淡薄。只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，盲目地強調(diào)向管理要效益。二是培訓(xùn)制度不健全。缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工成長方向開展培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作重當(dāng)前，輕長遠。三是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單一。僅僅是對員工開展理論培訓(xùn)或傳授某項技能，缺乏溝通技巧、崗位實踐、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。

二、 國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的措施及對策

1. 要導(dǎo)入員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源開發(fā)與管理不僅要讓員工為企業(yè)創(chuàng)造財富，更需要讓員工最大限度地發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)個人價值。因此，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃已成為國有企業(yè)吸引人才、留住人才、使用人才的重要手段。對員工個人而言，要根據(jù)個人興趣、專業(yè)、能力以及職業(yè)發(fā)展要求，找準(zhǔn)其發(fā)展方向和目標(biāo)，使之與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來。對企業(yè)而言，要幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯路線，為各類人員建立系統(tǒng)的職業(yè)通道和成長平臺，加強企業(yè)與員工的雙向溝通，真正實現(xiàn)員工素質(zhì)提升和人才價值。這樣，不僅建立了企業(yè)后備人才梯隊，也提高了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，使企業(yè)得到更多的回報，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。

2. 建立市場化的選人用人競爭機制。要堅持“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過建立“適才適崗，人盡其才”的管理體系、“在賽馬中識別好馬”的競爭機制，推行“鯰魚效應(yīng)”的管理策略，為那些肯努力、肯上進、肯奮斗的員工提供“賽場”，搭建“舞臺”，營造讓人才脫穎而出的良好環(huán)境，為他們最大限度地施展個人才華提供更多的機會。同時，要擴大識人視野，廣開進賢渠道，把那些年富力強、具有開拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才引進企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展源源不斷地注入生機和活力。通過建立國有企業(yè)市場化的選人用人機制，讓有能有為者得到機會和尊重，讓那些固步自封、跟不上時代潮流的懶惰員工感到危機和壓力，喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。

3. 建立人才培養(yǎng)的長效機制。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，做好各類人才需求調(diào)查與分析，制定總體培訓(xùn)規(guī)劃，多層次、多形式地開展培訓(xùn)工作，建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)的長效機制，促進企業(yè)員工成長成才。要不斷改進培訓(xùn)的方式和方法，結(jié)合各類人才發(fā)展特點，側(cè)重個性化培訓(xùn)，包括崗位輪換、出國培訓(xùn)、替補訓(xùn)練、決策模擬、角色扮演、跨文化管理等，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果。要以“導(dǎo)師帶徒”、“立功競賽”等為載體，采取交任務(wù)、壓擔(dān)子、給位子等多種方式，強化員工綜合素質(zhì)的鍛煉，促進人才全面發(fā)展。要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓展管理思路，加強技能訓(xùn)練，及時傳授生產(chǎn)經(jīng)營中的新知識和新技術(shù)。

4. 建立體現(xiàn)“三支人才”各自特點的薪酬激勵機制。面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)要以建設(shè)“三支人才”為目標(biāo)，突出“責(zé)任、業(yè)績、貢獻”要素，抓緊建立符合企業(yè)發(fā)展需求和崗位特點，具有市場競爭力的薪酬激勵機制。一是激勵經(jīng)營管理人才，主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績，突出風(fēng)險管理和經(jīng)濟效益指標(biāo)，實行經(jīng)營者年薪制；二是激勵專業(yè)技術(shù)人才，主要依據(jù)技術(shù)業(yè)績，突出科技進步貢獻率和創(chuàng)新能力，實行加大技術(shù)貢獻獎勵的多形式薪酬制；三是激勵技能操作人才，主要依據(jù)崗位績效，突出完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率，實行加大體現(xiàn)技能要素的崗位績效薪酬制。有條件的國有企業(yè)，還可以建立股票期權(quán)、補充企業(yè)年金、補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等薪酬激勵機制，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

5. 建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。要建立以“關(guān)鍵績效指標(biāo)”為依據(jù)的人才評價體系，把人才發(fā)展的宏觀要求轉(zhuǎn)化為可操作、可檢驗、可衡量的具體指標(biāo)，真正體現(xiàn)員工的崗位勝任特征。如采用由客戶評價、上級評價、同級評價、下級評價和自我評價為內(nèi)容的“360度考評法”，從多個角度對員工進行全方位評價，客觀全面地反映員工的能力和業(yè)績。要主動開展評價效果的調(diào)查、診斷和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并加以改進，確保持續(xù)改進的人才評價機制能切合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要，順應(yīng)員工全面發(fā)展的呼聲。針對考核評價的結(jié)果，企業(yè)要對人力資源開發(fā)與管理作出相應(yīng)的調(diào)整，例如薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位變動以及員工培訓(xùn)等，形成“靠工作求信任，靠能力求提升，靠業(yè)績求發(fā)展”的用人導(dǎo)向。

三、 構(gòu)建國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作新格局

1. 整合優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變部門職能。要根據(jù)人力資源部門應(yīng)履行的職能，重新整合優(yōu)化部門組織結(jié)構(gòu)，為人力資源部門正確履行職能提供組織保障。人力資源部門要從傳統(tǒng)的忙于具體的人事行政事務(wù)工作中走出來，把部門職能放在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要位置上，切實加強人力資源開發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)和管理，形成“黨政班子統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭抓總、有關(guān)部門密切配合”的人才工作新格局，真正將人力資源部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2. 打造一流的人力資源開發(fā)與管理團隊。要引進和選拔優(yōu)秀人力資源開發(fā)和管理人才，充實專業(yè)人才隊伍管理力量。要強化服務(wù)意識，在管理中提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。要加強教育和培養(yǎng)，激發(fā)人力資源管理工作者的勞動熱情，提高部門整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，注重培養(yǎng)造詣較高的專業(yè)人才和掌握管理技能的培訓(xùn)師，把人力資源部門建設(shè)成素質(zhì)最高、作風(fēng)最正、工作最佳的模范部門，真正成為企業(yè)的“人才之家”。

3. 落實人力資源開發(fā)與管理工作目標(biāo)責(zé)任制。要堅持“一把手”抓好“第一資源”的原則，企業(yè)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)對做好人力資源工作負有全面責(zé)任，分管領(lǐng)導(dǎo)對做好人力資源工作負有直接責(zé)任，人力資源部門負責(zé)人和管理人員在各自分管的工作范圍內(nèi)對人力資源工作負責(zé)。要把抓好人力資源工作作為領(lǐng)導(dǎo)班子和人力資源部門考核的重要指標(biāo)，推行人力資源管理部門聯(lián)系專家和優(yōu)秀人才制度，為企業(yè)人才發(fā)展及時提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

4. 建立人力資源開發(fā)與管理工作的督查機制。要研究制定從上到下的人力資源開發(fā)與管理工作督查制度，形成一套定期監(jiān)督檢查責(zé)任制和跟蹤督查機制。如發(fā)現(xiàn)問題，要及時采取糾正措施，對好的做法和經(jīng)驗，要及時總結(jié)和推廣。對工作中表現(xiàn)突出的先進集體、先進個人要及時給予表揚和鼓勵；對工作開展不得力、責(zé)任意識不強的，要及時通報批評。要加大督促檢查工作力度，將平時的督促檢查情況作為年終考核的重要依據(jù)，切實把企業(yè)員工的智慧和力量凝聚到企業(yè)發(fā)展中來。

5. 加強對人力資源開發(fā)與管理工作的宣傳引導(dǎo)。要大力宣貫人力資源的法律法規(guī)和方針政策，大力弘揚科學(xué)人才觀和人才新理念，充分報道企業(yè)人才戰(zhàn)略的思路、措施和成就，同時做好釋疑解惑工作，努力為人力資源開發(fā)與管理工作提供思想保證、精神動力和輿論支持。要突出人才服務(wù)發(fā)展的支撐作用，著力宣傳好加強高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)的重大舉措和重點項目，大力宣傳勞動模范、杰出青年、服務(wù)標(biāo)兵等先進典型事跡，展示優(yōu)秀員工的時代風(fēng)采，發(fā)揮榜樣的示范導(dǎo)向作用。

四、 結(jié)束語

綜上所述，在中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源已成為國有企業(yè)取得和維系市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。國有企業(yè)只有不斷優(yōu)化管理措施和對策，構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理工作的新格局，才能充分發(fā)揮企業(yè)在市場競爭中人力資源的優(yōu)勢，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)、有效和穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

1. 馬長瀟.關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問題的探討.經(jīng)營管理者，2011，（4）.

2. 劉春林，施建軍.打造人力資源管理新模式——來自國企的案例分析.管理世界，2001，（3）.

3. 苑澤明.對人力資產(chǎn)價值確認與計量問題的認識.貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報，1999，（Z1）.

4. 李敏.人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系.廣東社會科學(xué)，1999，（5）.

5. 尹智雄.論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理.求索，2001，（2）.

作者簡介：陳汝彬，中石化南京工程有限公司副總政工師兼沙特分公司黨委書記。

收稿日期：2013-02-11。