單位合并或分立勞動關系仍繼續

張輝與A 公司簽訂了為期三年的勞動合同。在合同履行期間，A 公司因為經營不善，經資產重組，與B 公司進行了合并。合并后的公司重新注冊登記為C公司。C 公司成立以后，即以原勞動合同主體已變更，原合同無法繼續履行為由，要求職工與C 公司重新訂立勞動合同，否則視為與原公司解除勞動合同。張輝認為本人在原勞動崗位繼續勞動，無須重新訂立勞動合同，因此拒絕重新訂立。C 公司即以張輝拒絕與其訂立勞動合同為由，解除了與張輝的勞動合同。張輝遂向法院提出訴訟，要求C 公司繼續履行其與A 公司簽訂的勞動合同。

《勞動合同法》第34條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

C 公司認為其是由A、B 兩個公司合并成立的新公司，C 公司的成立標志著A、B 公司的消亡，A 公司與張輝簽訂的勞動合同中的一方主體已不復存在，合同無法繼續履行。張輝不與C 公司訂立新的合同即視為放棄在C公司的工作機會。事實上，正是由于C 公司是A、B 公司合并成立的，A、B 公司的原權利和義務已由C 公司繼承，A 公司與張輝簽訂的合同應當由C 公司繼續履行，并不存在不能履行的問題。

根據《勞動合同法》第3條第2款的規定，依法訂立的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。因此C 公司應當繼續履行勞動合同，除非出現法定的事由，C 公司不得隨意解除勞動合同。有關解除勞動合同的法定事由，《勞動合同法》第39條作出明確規定，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成重大損害的；（5）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。本案中張輝并未出現上述法定事由，C公司不得解除與張輝的勞動合同關系，而張輝要求C 公司繼續履行其與A 公司簽訂的勞動合同的主張是合理合法的，應當得到支持。

這正是：

單位合并或分立，

勞動合同仍繼續。

不是要誰發慈悲，

全是義務與權利！