試論和諧社會(huì)下醫(yī)專人力資源管理研究

【摘 要】人才是醫(yī)專發(fā)展的核心，加強(qiáng)醫(yī)專的人才管理可以間接完善醫(yī)專的整體管理，我黨最近提出的發(fā)展和諧社會(huì)的理念不僅對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的發(fā)展具有指導(dǎo)意義，還能有效的指導(dǎo)醫(yī)專的人力資源管理工作，筆者將就新的社會(huì)環(huán)境下如何加強(qiáng)醫(yī)專的人力資源管理工作進(jìn)行淺析。

【關(guān)鍵詞】和諧社會(huì)；人力資源管理

我國(guó)政府針對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理工作，制定了一系列的法律法規(guī)，在工作中，我們首先要嚴(yán)格按照這些政策法規(guī)行事，然后再結(jié)合醫(yī)專的具體情況制定人力資源管理的具體措施。另外，結(jié)合我黨提出的構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展理念，做到教職工間以及教職工與工作效益間的協(xié)調(diào)發(fā)展，是我們?cè)谛碌臅r(shí)代背景下加強(qiáng)醫(yī)專的人力資源建設(shè)要關(guān)注的問題，下面筆者將從幾個(gè)方面就如何在醫(yī)專的人力資源管理工作中貫徹和諧社會(huì)理念：

一、要明確人才與其創(chuàng)造的價(jià)值之間的關(guān)系

醫(yī)專的人力資源管理工作雖然有其特殊性，帶有醫(yī)療單位的特點(diǎn)，但是歸根結(jié)底還是一種針對(duì)人才的管理工作，有著人力資源管理的共性。良好的人才管理的觀念是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，所以，在我們開展人力資源的管理工作之前，要加強(qiáng)對(duì)于相關(guān)人員的人力資源管理的觀念的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，糾正觀念中的落后思想和意識(shí)，充分握新的時(shí)代背景下的人力資源管理工作的新的要求。醫(yī)專的各種工作人員在自己的工作崗位上的成績(jī)是不同的，所得的報(bào)酬也是不同的，于是有一些管理者認(rèn)為每一個(gè)工作人員為醫(yī)專創(chuàng)造的價(jià)值與其所得的報(bào)酬是相應(yīng)的，這就是大錯(cuò)特錯(cuò)了。通過對(duì)醫(yī)專以及各種企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)狀況的研究我們發(fā)現(xiàn)，雖然優(yōu)秀的人才所得的報(bào)酬是非常高的，但是其為醫(yī)專創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過了報(bào)酬所代表的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所以，從經(jīng)濟(jì)角度來看，聘用優(yōu)秀的人才雖然成本比較高，但是其可以從工作中的多個(gè)方面促進(jìn)醫(yī)專的整體發(fā)展，這種無形的收益是無窮的，而相對(duì)應(yīng)的不優(yōu)秀的人才雖然所得的薪酬和報(bào)酬比較低，但是相對(duì)于其在工作中給企事業(yè)單位帶來的損失還是相去甚遠(yuǎn)的，如此一來，醫(yī)專不僅要承擔(dān)這些有形和無形的損失，還要支付給工作人員相應(yīng)的報(bào)酬，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，是得不償失的。所以，一些醫(yī)專的人力資源的管理人員要糾正在選聘人才的時(shí)候的陳舊的薪資觀念，要從人才醫(yī)專帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，來判斷人才的價(jià)值。

二、要明確現(xiàn)代社會(huì)的人才的自主權(quán)問題

隨著社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)走入了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是指知識(shí)可以轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)效益的時(shí)代。也就是說現(xiàn)代的企事業(yè)單位和人才之間的關(guān)系是雙向選擇的關(guān)系，人才較以往有了更多更寬的選擇。這就要求醫(yī)專在選擇和管理人才的時(shí)候要更加迎合人才的選擇與需求，提供合適的崗位和工作環(huán)境，才能達(dá)成醫(yī)專和人才的合作，實(shí)現(xiàn)共贏。這就要求一些醫(yī)專的管理者要轉(zhuǎn)變相關(guān)的人才選擇和管理的理念，不能僅僅從工資待遇的角度來邀請(qǐng)人才的加入。因?yàn)槿瞬啪邆淞藙?chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的專業(yè)知識(shí)，掌握了更多的籌碼，所以，企業(yè)要從與人才的合作達(dá)到共贏的角度來看待人才的選擇和聘用的問題。因?yàn)檫@些專業(yè)的知識(shí)人才的選擇是非常多的，他們可以通過同行業(yè)的對(duì)比分析來權(quán)衡自己的選擇，這種情況下對(duì)于稀缺的人才來說醫(yī)專甚至處于劣勢(shì)。所以，要求我們的人力資源管理人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的接收人才的觀念，要轉(zhuǎn)換成爭(zhēng)取人才。另外，醫(yī)專在構(gòu)建和諧社會(huì)環(huán)境下的和諧醫(yī)專文化的進(jìn)程中，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的原則，從人才的角度出發(fā)開展人力資源的管理工作，以實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展為目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理工作的改造。從人文關(guān)懷的角度上尊重人才、關(guān)心人才、信任人才，將人才與醫(yī)專的關(guān)系由簡(jiǎn)單的合作上升到共同的發(fā)展，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，不僅有利于促進(jìn)醫(yī)專的文化發(fā)展，還有利于發(fā)揮人才的潛能為醫(yī)專更好的服務(wù)。另外和諧社會(huì)理念在醫(yī)專的人力資源管理中的應(yīng)用還包括管理者要協(xié)調(diào)的解決員工間的內(nèi)部矛盾，要協(xié)調(diào)好各個(gè)部門的人才之間的關(guān)系。發(fā)生沖突的時(shí)候要從醫(yī)專的整體和諧穩(wěn)定的角度出，從員工的角度出發(fā)，找到解決問題的最佳方案。另外，要完善績(jī)效考核制度，激發(fā)員工的工作積極性，還要注重考核的公平工正，形成工作中的良性競(jìng)爭(zhēng)。

三、制定科學(xué)具體的人力資源管理計(jì)劃

轉(zhuǎn)變了人才管理的觀念，還應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人才管理的計(jì)劃，否則任何人才管理的理論都將落空。所以，醫(yī)專的人力資源管理人員要針對(duì)具體的醫(yī)專實(shí)際，制定一個(gè)有針對(duì)性的人才管理計(jì)劃。以確保人才能在自己的崗位上和工作中充分發(fā)揮自己的能力，得到全面的發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)上崗作為一種崗位提拔的機(jī)制，可以有效的實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值得到更大的發(fā)揮。另外，在選拔的過程中要注重能力與專業(yè)知識(shí)相結(jié)合的考評(píng)，不針對(duì)某一方面做選擇，要全面判斷人才的綜合素質(zhì)。通常情況下，醫(yī)專的人才選拔分為公開選拔和內(nèi)部選拔兩種，內(nèi)部選拔即從醫(yī)專的在籍工作人員中挑選合適的人才進(jìn)行任用，而公開選拔則是面對(duì)全社會(huì)選拔合適的人才，二者各有利弊，特點(diǎn)也比較明顯，內(nèi)部選拔的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)于人才的能力的了解比較透徹，比較適合崗位的安置，但是缺點(diǎn)是局限性大。公開選拔的優(yōu)勢(shì)是受眾廣，可選擇余地大，但是缺點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)較大。但是無論哪種選拔制度，在執(zhí)行的過程中我們都要注意加強(qiáng)其公平性和透明性，發(fā)動(dòng)群眾對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的監(jiān)督，可以有效的杜絕不公平競(jìng)爭(zhēng)和其他競(jìng)爭(zhēng)中的舞弊行為。另外，對(duì)于一些特殊的崗位或者重要的崗位，可以根據(jù)情況實(shí)行一段時(shí)間的多人輪崗制度，通過多為候選人的輪崗的工作表現(xiàn)，選擇最合適的人選。另外，要注意的是避免任用人才后的監(jiān)督不力的現(xiàn)象，要在后期保持有針對(duì)性的對(duì)其工作表現(xiàn)做定期的考核。

四、建立一套人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

與市場(chǎng)機(jī)制的改革相適應(yīng)的是分配制度的改革，只有實(shí)行新型的更加合理的分配制度才能激發(fā)員工的工作積極性，以合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制促進(jìn)醫(yī)專的人力資源管理的總體水平。（1）在分配的過程中要嚴(yán)格按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則來實(shí)施，這樣不僅可以達(dá)到對(duì)醫(yī)專的財(cái)政資金的有效配置，還能加強(qiáng)分配的公平性。否則，不當(dāng)?shù)姆峙渲贫葘?dǎo)致員工的工作情緒低下，工作效益不高，不僅不利于醫(yī)專的人力資源的管理，還不利于醫(yī)專的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平的發(fā)展。所以，科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于醫(yī)專人力資源的管理工作是非常重要的。（2）醫(yī)專還應(yīng)該推行適當(dāng)?shù)牡膯T工幫助計(jì)劃，幫助有困難的員工解決一些生活上的難題，可以凝聚員工的向心力，使員工更好的為醫(yī)專服務(wù)。實(shí)踐中可操作的具體的措施有通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，并利用醫(yī)專的便利為員工提供醫(yī)療保障和相關(guān)的健康促進(jìn)計(jì)劃，提高員工的生活和工作質(zhì)量，提升員工的滿意度，有助于促進(jìn)個(gè)人努力工作，更能調(diào)動(dòng)員工積極性，是醫(yī)專在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的雙重舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)。（3）要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)專管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，只有明確了這一信念才能積極的投入到日常的工作當(dāng)中，另外應(yīng)認(rèn)識(shí)自己對(duì)醫(yī)專來的重要性，以及醫(yī)專對(duì)于自身價(jià)值的發(fā)揮的重要性，這無論是對(duì)于提高醫(yī)專的整體實(shí)力還是提高醫(yī)專的整體競(jìng)爭(zhēng)力都是至關(guān)重要的。隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將來的醫(yī)專的人才發(fā)展趨勢(shì)必然是，人才流動(dòng)的自由度的進(jìn)一步加大，所以管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)專凝聚力的增強(qiáng)，營(yíng)造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富，實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)專的和諧發(fā)展。

綜上所述，和諧社會(huì)的大環(huán)境下，要求醫(yī)專的管理者要轉(zhuǎn)變以往的落后的醫(yī)專人力資源管理觀念，以促進(jìn)員工和醫(yī)專的共同發(fā)展為目標(biāo)制定一套符合醫(yī)專的發(fā)展實(shí)際的科學(xué)的人力資源的管理理念。只有這樣，才能順應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使醫(yī)專的人力資源管理在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，為醫(yī)專吸收更多更優(yōu)秀的人才，共同為醫(yī)專的整體發(fā)展服務(wù)。

參 考 文 獻(xiàn)

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[2]雷洪亮．醫(yī)院人力資源分析[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技．2009（7）

[3]劉斌志．醫(yī)務(wù)社會(huì)工作在和諧醫(yī)院構(gòu)建中的專業(yè)使命及其策略

[J]．中國(guó)醫(yī)專管理．2007（2）