面試也科學

心理學：一場心理決策的博弈

有效指數：★★★★

首因效應

究其本質，招聘其實是一種決策和判斷的過程，是面試官對求職者的感知、判斷然后決策的過程。

“決策時，完全理性是不存在的。任何影響面試官的感覺和判斷的因素，都可能影響最終的招聘結果。”決策心理專家、中科院心理所副研究員孫彥告訴記者，而決策與判斷一定程度上是建立在人的感情、理念和經驗上的。

面試官對個人的感覺會影響他們對應聘者的綜合評估，也就是說面試官對應聘者的喜愛程度與評估結果有著非常密切的關系。如果面試官非常喜歡應聘者，哪怕是應聘者的綜合評估差一點，面試官給出的分數也不會很低。

想要贏得面試官的喜愛，其實并非易事，拋開個人能力等因素，很多心理因素都會在這一過程中“興風作浪”。

孫彥告訴記者，“首因效應”就是一個很重要的決策心理。在對應聘者的評估中，最開始的印象非常重要，因為面試官在初期就已經做出了評估決策。一旦面試官已經形成了自己偏好的決策，他們會花更多的時間去證實自己的決策。

心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。面談剛開始時，人們對面談內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，他對最后聽到或發生的事情印象較深。

因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點工夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應征者，可能會被管理者評為表現平平。

對號入座

但即便你注意到了“首因效應”這個專業的心理學名詞，也并不意味著你就能贏得先機。面試官對號入座的心理，也可能會讓你功敗垂成，中科院心理所副研究員任孝鵬告訴記者。

經驗豐富的面試官既是福也是禍。因為閱人無數的面試官早就在自己的腦海中塑造了一些他認為的好的應聘者的印象。在面試中，他們就會自覺或者不自覺地將應聘者和這些“模型”相比對。比如，之前一個優秀員工如果具備身形高大、思維縝密的特點，那么，面試官可能會更愿錄用具有這些特點的應聘者。所以，有些面試失敗的人并不需要氣餒，失敗不代表你不強，只是因為你不像“他”。

對號入座的心理強大而且頑固，它還把魔爪伸向了性別的領域。一項研究表明，如果在人們的腦海中，這個工作是屬于男人的，比如司機、電工等，那么女性應聘者，即便能力相當，她們成功的幾率也會低得多。反之，如果一名男性應聘文秘、前臺等工作職位，他們成功的幾率也比較小。

如此看來，人們對工作崗位的性別印象，會阻礙人們作出客觀評估，而且這種印象貌似已經根深蒂固。所以求職者大可不必在其中掙扎，找一個符合性別印象的工作，付出相同的努力，沒準收獲得更多。

物以類聚

孫彥幫助很多公司做過面試研究。有一個案例他記得很清楚，一個能力很優秀的女生，因為患有某種眼部疾病，所以面試屢屢失敗。但在一次面試中，她遇到了一個和她情況類似的面試官，由于遭遇相同，面試官特別理解她的艱辛，再加上這位女生確實能力出眾。最后，面試官錄取了這位女生。

這個案例雖然不常見，卻揭示了一個道理，就是面試時，面試官也會按照一定的標準，比如性格、背景、學歷等將應聘者分類。如果應聘者與面試官的屬性相似，面試官就會偏好該應聘者，比如面試官畢業于清華大學，那么來自于這所院校的學生就會具有一些微妙的優勢，如果面試官發現他們不但同校，而且還是老鄉，那么這些微妙的優勢就會進一步擴大。

而心理學的一些研究也驗證了這個理論，他們發現若管理者認為，應聘者與他有相同的待人處事態度，或來自相同的種族等，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。所以有經驗的應聘者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

壞事傳千里

面試官容易受到負面信息的影響。比如，面試官對應聘者的印象容易由好變壞，但是卻不容易由壞變好。

在招聘面談過程中，管理者在聆聽應聘者的陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料。例如，應聘者解釋上一次辭職，是因為老板內向寡言，而且他希望找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為他不擅于與內向的人合作，而忽略了他原意追求更大挑戰的態度。

這種現象與“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。所以在面試時，拿捏好說話的分寸和方式顯得尤為重要。

新媒體：另辟蹊徑找工作

有效指數：★★★★

找工作，“60后”、“70后”大多都是抱著厚厚的簡歷，穿梭于各種招聘會。而“80”后、“90后”求職則更青睞于網絡社交平臺、微博、手機雜志等電子科技方式。

中華英才網資深人力資源專家劉興陽指出，招聘本質是職位和求職者的精準匹配。無論是傳統招聘網站，還是采用SNS，微博還是手機，都是為了解決這個問題而誕生的。

網絡社交平臺：求職更對口，人脈最重要

一項針對全球10萬名雇員、中國近萬名雇員所做的《2011 KellyServices全球雇員指數調研》顯示：21％的中國雇員通過社交網絡找工作，而直接成功率高達1／5。與70后(18％)、60后(10％)相比，近三成(28％)的中國80后雇員有通過社交網絡求職的意愿，呈明顯的上升趨勢。

某知名獵頭公司職業顧問Eric表示，在傳統的招聘網站上，求職者往往是比較被動的。而社交網站則是個雙向互動的平臺，在這里，求職者不僅可以提前了解企業的招聘信息，甚至還可以與企業負責招聘的人員直接溝通，相對于傳統的簡歷，求職者可以提供更加全面的信息，比如人際關系、性格特點、業余愛好等。另外，像人人網、開心網這類社交平臺，通常都是以朋友或者熟人為基礎，因此求職變得更加對口，效率也更高。

但是，Eric同時指出，一些社交網絡并不是實名制的平臺，個人主頁上的信息可能存在造假或者夸大的問題，可信度不高，如果“虛擬”的你跟“真實”的你相差甚遠，用人單位必然對你大失所望，結果也就不言而喻了；而像人人網這類實名制的社交網絡，也可能存在信息泄露的風險，如果被一些黑中介、騙子公司盯上了，求職者的利益將受損。

因此，通過社交網站找工作，誠信是第一位的。另外，如果你為了找工作而臨時上社交網站，恐怕難以達到目的，最重要的是通過這個平臺積累人脈，建立自己的交際圈子，吸收更多的行業經驗，為職業生涯鋪路，而這需要長時間的密切關注。

微博：求職更直接，語不驚人死不休

目前在一家傳媒公司做編輯的小唐，就是通過微博找到工作的。在此之前，她曾在一家媒體做實習記者。“那是家國家級媒體，競爭激烈，要轉正比較難。”小唐說，她想到了微博求職，于是將自己的簡歷放在了微博上，還附了一張照片，并@了幾個傳媒單位人力資源部門的負責人，小唐的朋友也很給力，都紛紛幫她轉發。不久，一家傳媒公司主動回復小唐，希望她能去公司面試，事情發展得十分順利，小唐很快就入職了。

許多企業也主動在微博上發布招聘信息。SOHO中國董事長潘石屹曾發布的一條微博，就引起了很多人的關注。一些人才招聘網站也入駐微博，截至發稿時，“智聯招聘”的粉絲達到17萬余人，應屆生求職網粉絲數超過了12萬人，而“中華英才網”的粉絲數也有6萬余人。

Eric表示，“微簡歷”直觀、明了、迅速。而有了“長微博”后，也突破了原本140個字的限制，解決了無法提供更多詳細信息的問題。劉興陽說，微博在某些局部提高了這種匹配的效率和精準度，例如針對高端人群。

但海量信息造成的低效問題，仍然沒有得到根本解決，其中的原因就在于受制于招聘行業在中國的技術發展水平。也就是說，傳統的招聘網站，可以設置多個條件進行篩選，而微博招聘靠人工篩選，如果應聘的人數比較多，一個個篩選將浪費很多時間。不過，如果有相關技術的支持，低效問題也將得以解決。

Eric強調，微博求職要真誠以待，140個字的內容在真實的基礎上，盡量做到語不驚人死不休，這樣才能引起更多的關注。而在附加的長微博上，則可放上詳細簡歷，相對于冗長的文字描述，PPT、圖表等個性化手段，可彰顯自己的創新能力、工作能力，更能引起招聘單位的注意。

手機：隨時隨地求職，信息安全要保障

劉亮(化名)是中國人民大學的一名大四學生。臨近畢業之際，他通過自己的iPhone手機、iPad平板電腦，安裝了幾個求職網站的移動客戶端，“職位搜索、簡歷投遞、薪酬查詢、校園招聘”等招聘服務應有盡有。“在閑暇的時候，能了解更多的招聘求職信息，可以獲得更多的就業機會。”劉亮說。

智能手機大行其道，招聘網站也全力“搶攻”新戰場。據了解，在目前主流手機平臺上，前程無憂、智聯招聘、中華英才網等專業的招聘網站都擁有自己的客戶端，并在不斷優化中。天津衛視職場真人秀節目《非你莫屬》也推出了同名手機雜志，用“求職寶典”吸引用戶，獲得了不小的收益。

劉興陽說，手機渠道的優勢，是幫助求職者將其“求職陣地”從電腦延伸到了可以隨時隨地接入網絡的手機，這樣就能擺脫時間和空間的限制，公交上、地鐵上，甚至在等待點餐的間隙，隨時獲得最新的招聘信息，隨時向心儀的企業拋出橄欖枝，來幫助求職者搶占先機，充分利用零散時間求職，極大提高了求職勝出的機會。中華英才網很早就推出了手機求職的客戶端，這能幫助求職者大大提高求職勝出的幾率。

劉興陽指出，手機只是一種終端形式，要實現這個終端推動招聘和求職走向高效精準，仍然需要支撐平臺的技術獲得突破性進展。另外，手機個人信息也存在泄露的風險。

面試現在成為大學自主招生、公務員招考、企事業單位聘用人才的重要環節，也是最容易引起爭議的環節。近年來，有關面試的爭議不斷，比如某學生報考某校研究生，筆試成績第一，可面試之后，卻未被錄取，考生于是質疑面試的公平、公正性，而這種質疑，得到輿論的普遍支持。

發揮面試作用，且回應有關公平公正質疑的做法，應是完善面試程序、加強面試題目的科學設計、提高面試考官的“勝任力”，以及增強面試的透明度。從發達國家大學招生和用人單位的招募看，做到面試的科學、客觀、公正，大致有如下幾點：其一，有獨立的考試(招生、招聘)委員會負責考試標準的制訂與執行；其二，針對不同的考生，有不同的面試要求，以大學招生為例，面試就包括校園面試、電話面試、委托校友面試和免于面試多種；而校園當面面試中，又有個體面試、小組面試等等；其三，面試的評分標準明晰，面試既是考試，必有評分標準，否則就會因隨意性太大而失去嚴肅性，相關的評分，考生如果質疑，完全可以復查；其四，為從多個角度考察考生，設置多次面試，這在企業的招募中十分普遍，這就是通常被稱為的“一面”、“二面”等等；其五，面試考官訓練有素，需要有較強的觀察人、評價人的能力，不是隨意“抓差”；其六，有健全的申訴與問責制度，面試中的打招呼、人情操作，被視為筆試作弊同樣性質的違規操作，一經檢舉、查實，考官和學生都將承擔責任，在國外公務員招募中，普遍實行利益回避——不僅是考官回避，還包括報考機構的回避。而就是有這些程序安排和要求，在面試考察與人才招募中，照樣有“看走眼”招錯人的情況發生，至于遭到不公平的質疑，也不鮮見，可見操作好面試，十分不容易。

(編輯：唐棣)