面試奇招與怪題大觀

現代職場，用人單位在招聘員工時常常怪招迭出。除了常規的看簡歷、面試、筆試、試用之外，一些怪招往往弄得求職者暈頭轉向，從而失去被聘用的機會。面對這些怪招，求職者往往暴露出自身應變能力和綜合素質方面的缺陷。那么，該如何應對這些“怪招”呢？就讓我們來揭開職場種種招聘怪招的內幕……

第一招：情景模擬

“情景模擬”是許多大公司、大企業對員工專業素質之外思維靈活性、反應敏捷程度以及動手能力強弱的特殊考核。

看圖說話

即在轉動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規定的時間內說出自己所看到的內容。

應聘者是否具有很強的反應能力，是被很多用人單位看重的。看圖說話這樣小兒科的游戲常被很多公司采用來測試應聘者的反應能力。

雨中打傘

一個人是否具有團結協作精神，從這個情景模擬中就可以很好地體現出來。一家外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應聘者發到傘。只顧自己撐傘的人自然會被淘汰掉，而肯和別人風雨同傘的人卻為自己贏得了一次機會。無論在事業單位還是在企業，已經沒有靠一個人的力量就可以完成的工作了，所以一個人的團隊意識就顯得尤其重要，因而也就成為用人單位考察的重點。

分揀跳棋子

動手能力和動腦能力同樣重要。為測試應聘者的手腳靈活程度，有些公司采用了這種分揀跳棋子的辦法。即給每個應聘者一堆跳棋子，要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的幾種顏色的跳棋子，并按顏色分別排列好，如果你對顏色不敏感又笨手笨腳，那就肯定要被淘汰掉了。

頂著烈日長跑

用這種方法主要是考察應聘者意志力和吃苦耐勞精神。一家公司從應屆技校畢業生中招聘員工，面試時，要求應聘者頂著烈日，跑到近郊的一座山前再返回。有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回或者在途中搭乘出租車，結果可想而知。招聘方怎么會猜不到這些小伎倆呢，而他們所需要的則是踏實肯干、富有創業精神的員工。

談觀后感

有的企業招聘員工時，組織應聘者先參觀本企業的生產車間、產品流程。然后，要求應聘者談觀后感。沒有感想或只講好話的應聘者自然會被淘汰，而那些對企業不足之處提出意見和改進建議的應聘者自然受到青睞。這顯然是因為后一種應聘者更關心企業的發展，具有較強的事業心和責任感，因而受到歡迎。

做管理游戲

這種實戰演習的方法也被經常采用。在這類活動中，小組成員各領到一定的任務，必須合作才能較好地完成。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和市場開發。通過應聘者在完成任務過程中所表現出來的行為來測評應試者的素質。這種方法可以有效地觀察應聘者的領導特征、能力特征、智慧特征和社會交往特征等，并且能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。模擬內容真實感強，富有競爭性，具有趣味性。而應聘者的本色也可以很好地發揮出來。這種方法的高明之處在于能夠較好地體現公平、平等、競爭、擇優的招聘原則，有利于優秀人才脫穎而出。

第二招：細節測試

用人單位的挑剔，幾乎到了明察秋毫的地步，就連應聘者的聲音、眼神都成了考察的對象。但招聘方也有其理由，以小見大才能夠真正了解一個人，從小處著眼才能看到一個人的真實本質。所以，你千萬不要忽略下面這些小細節，或許就是它決定了你一生的命運。

聲音測試

就是讓前來應聘的人朗讀、演講、打電話，根據他們聲音的大小、談話時的風度氣質、語言的運用能力以及說話的藝術等來評判一個人的社交、表達能力。說話聲音洪亮、表達思想清晰明白的人一般都充滿自信，工作能力自然不會差。

眼神測試

指從應聘者的眼神中看出應聘者是否具有很好的記憶力、創造力、交際能力以及勝任工作的能力。這種能力對于那些閱人無數的職場老手來說運用起來很輕松。他們認為：眼睛平視，充滿自信、閃閃發光的人，能力較強；而眼睛向下看，或者東張西望，暗淡無光的人，必然缺乏自信，能力較差。

筆跡測試

雖然現代辦公多是自動化，員工操作電腦而很少動手寫字，但一個人的筆跡也是用人單位關注的細節之一。一般企業招聘人員，總是喜歡筆跡端正工整的人，筆跡潦草的人會讓人感覺辦事不認真，敷衍了事。而有些企業的老板卻喜歡筆跡零亂的人，認為這樣的人頭腦靈活、反應敏捷。

守時測試

是否有遵守時間的習慣說大可大，說小可小。有的用人單位特別留意應聘者參加應聘活動是否守時。因為在守時問題上可以反映出一個人各方面的品質，一般來說，守時的人比較講信用，工作有條理，能遵章守紀，對工作嚴肅認真，珍惜時間，講究工作效率等等。一個不守時的人則不會得到大家的信任。

爬樓梯測試

一家外資企業在招聘推銷員時，只粗略地看了一下自薦材料，便推說“電梯壞了”，帶著十幾個應聘者從1樓走上22樓的辦公室。結果大多數人不是等待“電梯修好”，就是走了幾步就放棄了。最后堅持爬上22樓的應聘者被錄取了。原因很簡單，一些人年紀輕輕，體力充沛，卻連幾層樓梯都不肯爬，而推銷員的工作又要求有耐心和毅力，不肯爬樓梯的人怎么能成為稱職的推銷員呢？

用餐速度測試

有一家日本公司要求應聘者參加面試之前不要吃午餐，而由公司安排午飯。公司擺出了幾十份從飯店特意訂做的夾生米飯和看起來就沒有食欲的菜，結果有的聘者狼吞虎咽很快結束戰斗，而有的人則細嚼慢咽生怕不消化。考試結果當然是用餐最快的人被錄用了。這個公司也有自己的理由，他們認為吃飯快的人，身體健康，精力充沛，辦事效率高。

打掃廁所測試

日本電器公司規定，新職工必須先掃一年廁所，而且打掃時不得用抹布或刷子，全部用雙手。那些不愿干或隨便應付的人將被淘汰。公司認為：打掃廁所可以看出一個人是不是表里如一、踏實肯干，認真打掃廁所的人，往往工作細致，更加注重工作的內在質量，而且經過一年打掃廁所的測試也可以鍛煉一個人的耐心和吃苦精神。所以在日本的很多大公司都要求第一天來上班的員工先從打掃衛生和勤務做起。

第三招：設置陷阱

有的時候招聘方會故意給你設置一些陷阱，等著你往里跳，經得住考驗的人自然會贏得職位，所以你還真要留心這些小招法，要知道小心駛得萬年船的道理。下面就有三個經典陷阱，在職場中被盛傳。

虛設假象測試

小余技校畢業后到一家外資企業競爭職位，主持面試的是該企業的總經理克利遜先生。克利遜看到小余立即站了起來，他一臉驚喜地抓住小余的手，向在座的考官說道：“先生們，我向你們介紹一下，這就是救我女兒的那個年輕人。”小余的心頓時狂跳起來，還未等他說話，克利遜一把將他拉到身邊的沙發上坐下，說道：“那次車禍，要不是你及時采取措施救我女兒，我就再也看不到她了。”小余聽了莫名其妙，便老老實實地答道：“克利遜先生，我以前從未見過您，更沒救過您的女兒。”克利遜經理又一把拉住小余說：“你不要不好意思嘛，我記得你臉上的這顆痣，只不過當時只顧女兒沒來得及請你留下姓名和地址。”小余站起來說道：“克利遜經理，我想您肯定搞錯了，我真的沒有救過您的女兒。”克利遜經理突然站起來，笑著對小余說：“年輕人，我很欣賞你的誠實，我決定錄用你了。”誠實，幫助小余找到了一份理想的工作。假如小余貪圖虛榮，自作聰明，順桿子爬，那就跳進了陷阱，什么都泡湯了。

扶掃把測試

香港“領帶大王”曾憲梓在一次面試應聘員工時，有意將一把用于打掃房間的掃把斜斜地放在辦公室門口，在面試過程中，這把掃把時而被進進出出的人跨過，時而被進進出出的人扶起。結果是那些各方面條件適合并且主動將倒在地上的掃把扶起來的人被錄用了，而條件再好、卻不扶掃把的人未被錄用。曾憲梓認為不扶掃把的人有兩種情況：一是他靈敏，對倒在地上的掃把，自己雖然看到了，但只想到不會跌倒，說明這個人在為自己考慮的時候并不習慣為他人著想；二是他可能進來出去的時候都留意到了，也想到了會絆倒其他人的各種可能，但卻不愿彎一彎腰將倒在地上的掃把扶起來，說明這個人很懶。事情雖然小，但卻揭示了一個人的內心本質。

泄密測試

朱陽林原是武警洛陽支隊洛寧縣中隊的文書，退伍回鄉后得知山東淄埔市金鵬鋁業有限公司招聘一名文秘職員的，他報名應試，初試名列榜首。當決定命運的最后一份考卷發下來時，題目是：“請你寫出原單位最秘密的東西和對本公司最有價值的材料。”短短一行題目，卻將信心十足的朱陽林難出了一身冷汗。身為退伍戰士，他深知保守軍事秘密的重大意義，眼看規定時間即到，朱陽林牙關一咬，在附頁紙上寫道：“我非常愿意為貴公司效勞，可我是一名退伍戰士，保守軍事秘密是我義不容辭的責任。這份工作盡管對我非常重要，但為了國家利益，我只有交上一份白卷，請諒解。”公司總經理于海濱對著這惟一的一張“白卷”，露出了喜悅的笑容。他對工作人員說：“保守軍事秘密與保守商業秘密同等重要，對原單位不忠誠，也將意味著對本公司的不忠誠。朱陽林政治素質好，忠誠又可靠，公司就要他。”這樣一個小小的陷阱就可以測試出應聘人員的思想道德品質修養，我們不能不佩服用人單位的高明。

第四招：出怪題

在面試的時候出一些非常規的怪題，從而達到讓你手足無措的目的也是招聘方常用的手段。

美國的微軟公司在招聘人才時，常常對應聘者提出一些稀奇古怪的問題，諸如“在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量”“為什么下水道井蓋是圓的？”“如何算出每天有多少水流過密西西比河？”……考官提出這樣的怪題，其實并不是想得到“正確”的答案，而是想看看應聘者是否找到最好的解題方案，看看應聘者是否能創造性地思考問題。如果有人回答說“這真是一個愚蠢的問題”并說出理由來，也是受歡迎的答案。如果有人回答“這樣的怪題我從未思考過，一時無法解答，但我堅信，只要肯學習，肯鉆研，肯向別人請教，我一定會解決好這樣的難題。”這樣的回答也算是比較好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何計算。”另外，還會有這樣的問題：“你現在用的電話有什么缺點，怎么改進它？”或者“龜兔賽跑時，如果兔子沒有睡覺，烏龜怎么贏得比賽？”這些問題和專業毫無關系，但前一個問題考查了你是否善于觀察和解決問題，后一個問題隱含著競爭中的兩個公司或兩個產品，處于劣勢的那個怎樣變為贏家的意思，而從你想的辦法中可以看出你的創新能力是否強。

為了考察員工的創新能力及思維是否敏捷，有的企業在招聘人員時還會出一些類似腦筋急轉彎的怪題。有一家外企進行招聘面試時要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無法完成；而有些應聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應聘者的創造思維能力就體現在類似于這樣一個腦筋急轉彎的怪題上。

第五招：考察你的特殊品質

有些行業、職位需要從業者有著特殊的品質，而如何發現特殊品質呢，就需要借助于一些非常手段的面試怪招了。

勇敢精神

一家公司招聘一名駐外地的業務代表，其任務是去開拓新的產品市場。公司要求應聘者具有開拓進取的勇敢精神，而且還不受傳統營銷方式的制約，有創新能力。公司采取了一種非常手段“相馬”。一應聘者進入該公司，發現一間辦公室的門虛掩著，而門上貼著“非總經理批準，請莫入！”好奇的他進去探了個究竟，發現那是間空蕩蕩的辦公室，其中僅有一張落滿灰塵的辦公桌，上面放著一個寫著“速交總經理”的信封。應聘者將信封送到總經理手中，結果他被聘用。該公司的理由是：“不為條條框框束縛，勇于走進某些‘禁區’，這就是一個富有開拓精神的成功者應具備的良好品質。”

樂觀精神

有這樣一個故事，說明了保險推銷行業從業者樂觀精神的重要性。20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇用了5000名推銷員，人均支出培訓費3萬美元。可是，一年后一半人跳槽，4年后只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。為解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬汀·塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，而悲觀者則在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，并對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以“超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調查表明，取得“超級樂觀主義者”成績的人工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。

主動精神

一家公司同時招聘推銷員和保安員。應聘保安員的隊伍寥寥數人，而應聘推銷員的隊伍卻排起了長龍。招聘保安員的考官發現一個弱不禁風的女孩子前來應聘，十分不理解。當他們對這個女孩子進行考試時發現了其中的奧妙，原來這個女孩子是來應聘推銷員的，她發現應聘推銷員的人很多，輪到自己時可能就沒有機會了。于是她急中生智想到了這個辦法。她請求考官把她推薦給營銷部門，并在很短的時間里贏得了考官的認可，結果她入選了。她用智慧為自己贏得了一個機會。而這個公司則認為在現代社會做任何事情都需要有積極主動的精神，沒有天上掉餡餅的好事。這個女孩子沒有消極被動地等待，相信將來在工作中她也會積極努力的，而做推銷員的工作最需要有這種工作態度。

其實，用人單位所使用的招聘怪招還遠不止這些。從這些怪招中，我們不難看出用人單位對應聘人員高素質、高水平的要求。這些素質要求歸納起來無外乎就是：思維靈敏、反應敏捷；水平較高、思想活躍、創新能力強；愛崗敬業、吃苦耐勞、樂于奉獻；誠實守信等。應聘者如果具有良好的自身素質修養，即使用人單位使用的招聘方法再怪，你都能得到想要的職位，你都能贏得精彩。

（摘自《職業》）