高職學生就業 企業任重道遠

【摘 要】 在人才全球化的今天，我國的高等教育已經從精英教育過渡到大眾化的教育。特別是高職高專類的畢業生將作為普通的勞動者更多地面向的是企業單位，企業作為高職高專類畢業生的用人主體，對學生的就業工作和持續發展，將任重道遠。

【關鍵詞】 高職高專 就業 企業 責任

隨州職業技術學院2009屆應屆畢業生1798人，畢業生就業率97.05%。分析就業單位的性質（去掉醫學類的專業單位），我們統計得出如下結果：（1）事業單位（包括政府機關、學校、新聞出版部門等）占 12.2%。（2）企業單位（含國有、合資、獨資等各類企業）占76.6 %。（3）服兵役、繼續深造的占5.7%，（4）自由職業占2.2%，（5）創業者占1.5%，（6）其他占1.8 %。同時，該院2008屆畢業生當中，入主企業的達70%以上。以上數據表明，企業仍然是高職畢業生就業的主陣地。搞好高職畢業生就業工作，在學校的科學文化知識、技能教育和就業指導必不可少，企業也應當承擔起剛剛走出學校的“準社會人”的繼續教育和培養的重任。

1. 企業的用人機制及社會責任理念對高職畢業生就業的影響

1.1企業人才高消費導致高職畢業生就業心理壓力增大

不少企業在招聘時要求應聘者具有本科及以上學歷，無形中給高職畢業生就業帶來心理上的壓力。其實，文員、中級工程師、高級技術工人等崗位，許多優秀的高職高專畢業生經過比較系統的培訓都能夠勝任。部分企業在人才引進上搞形象工程，進行人才高消費，使得低層次學歷的優秀人才望而卻步，既不利于企業的正常發展，也不利于畢業生的可持續發展。高職畢業生應當發揮專業技能上的優勢，發揚踏實肯干、扎根一線的艱苦作風，同樣能夠得到企業的青睞。學歷并不等于能力，只要能夠克服學歷自卑心理，發揮自身優勢，一定能夠在擇業中取得成功。

1.2企業人才引進受編制限制或地域性的要求，導致就業過程中出現了不公品競爭

我國目前實行的是人才開放型戰略，部分企業由于對“戶口”限制得過死，使很多優秀的人才難以被引進。其實，人才的地域性差異能給企業增添活力，通過人的宣傳也可以擴大企業的社會影響，增進企業發展壯大。由于社會關系的因素，在同等條件下，有人打招呼和沒有人打招呼，結果完全不一樣。這種現象在國有企業人才引進中表現尤為突出。因此，企業用人要力求最大限度的公開、透明、公正，逐步杜絕這些不公平競爭。

1.3中小企業片面追求經濟效益，社會責任意識淡薄，很多優秀的畢業生望而卻步

部分中小型企業片面追求經濟效益，不會太多地考慮畢業生的實際情況，隨意延長勞動時間，增大勞動強度，使畢業生已進入企業就承受著巨大的身心壓力。有的畢業生甚至還沒有適應從學生到員工的轉變就已經疲憊不堪了，最終只有選擇跳槽。接下來再找工作，再跳槽，甚至失業，形成惡性循環，結果還會帶來一系列的社會問題。有些企業還存在用工不規范，不為員工繳納社會保險、不接畢業生的戶檔關系等問題，在一定程度上挫傷了高職畢業生到企業工作的積極性。

2. 全方位尋求高職畢業生就業服務的切入點，最大限度的提高就業質量

2.1改進用人機制，降低門檻，提高要求，在引進高職畢業生時體現靈活性原則

企業應當充分認識基層就業的狀況，建立健全本企業用人機制，創造條件使低學歷的畢業生進入企業基層工作。在招聘、錄用及相關手續的辦理中處于主動、平等地位。既有利于改善企業的人才結構，提高員工的整體素質，也有利于促進高職畢業生的就業和妥善安置，激發畢業生工作的積極性。高職畢業生在就業中大多處于被動地位，部分優秀的企業應當對沒有任何實踐經驗的高職畢業生降低門檻，建立一系列的“準員工”培訓提高制度，實行先引進、后培訓、再使用的靈活性原則，來彌補學校教育和企業需求之間的空檔。

2.2加大培訓力度，建立人才培養的長效機制，為員工創造良好的發展空間

畢業生進入企業后，企業應當承擔畢業生的繼續教育工作。不能一直讓員工在一條生產線上重復機械的勞動，應當健全員工學習提高的長效機制。當員工熟悉了企業的諸多生產工藝之后，應當考慮員工更大的發展空間，力爭把他們培養成為崗位技術能手或其它類型的企業骨干力量。

2.3嘗試校企合作，訂單培養，為地方經濟建設服務

目前，隨州職業技術學院已經與本地多個大中型企業建立了良好的合作關系?！按罅Π唷焙汀安▽О唷钡慕ㄔO取得了初步的成效，不僅為地方經濟的發展增添了活力，社會反映也相當好。這些學生一進校就沿用協議中規定的模式來組織教學，根據企業的需要和學校的實際情況由學校教師和企業專家共同承擔對學生的教育，并且在教學見習、實習、實訓過程中，可以零距離和企業接觸，使學生一畢業就可以成為企業的合格員工，減少了面試、崗前培訓等繁瑣的工作。

2.4事業留人，感情留人，待遇留人

高職畢業生如果對自身的定位不準確，就很容易成為就業中的弱勢群體。企業把畢業生招聘進來，能否留得住、留得長，是企業因該考慮的問題。近年來，高職畢業生頻繁跳槽給企業造成了較大的損失，給社會帶來不小的壓力，同時對高等學校的思想道德和誠信教育提出質疑。智聯招聘的一項研究表明：較低學歷的畢業生就業心理非常脆弱，特便是剛畢業的學生90%的第一職業都在10個月以內。排除畢業生個人素質方面的問題，企業想留住員工應當從企業文化入手，體現企業的人文關懷，為員工的發展提供平臺和空間，增加員工的待遇，這樣才能吸引更多優秀的人才加盟企業，為企業發展打下堅實的基礎。企業應主動與學校開展共建活動，勇于承擔起培養社會人的責任，建立合理的人才流動機制。

3. 畢業生要樹立基層觀念，腳踏實地從小事做起，準確對自己定位

隨著高等教育的日益大眾化，高職畢業生應當自為定位為普通的勞動者，應當樹立“高也成，低也就，先就業，后擇業，再創業”的就業觀念。必須清醒地認識到當前的就業形勢，破除“學而仕則優”的傳統觀念，丟掉“當干部、坐辦公室、端鐵飯碗”等不切實際的就業期望，增強基層意識。企業基層是一個廣闊的舞臺，更是當代高職畢業生建功立業的舞臺，雖然苦一點，累一點，但要志在高遠，樹立職業平等、行行建功、出處立業的觀念，一步一個腳印腳踏實地工作，高職畢業生也可以從員工到老板，從普通技術工人到國家的棟梁之才。

參考文獻：

[1] 學生頂崗實習管理模式的探索與實踐《成都航空職業技術學院學報》劉成根2008.3綜合版.

[2] 教育部關于加快高等職業教育改革 促進高等職業院校畢業生就業的通知 教高[2009]3號.

[3] 湖北省教育廳陳傳德副廳長在2009年全省普通高校畢業生就業工作會議上的講話 2009.2.12.

[4] 顧長兆《大學生可就業能力亟待開發》中國大學生就業 2009.22.

作者簡介：鐘守兵（1974-，）男，湖北隨州人，隨州職業技術學院信息技術系講師，高級技師。華中師范大學信息技術系2008級教育技術學專業在讀研究生，研究方向：現代教育技術及學生就業。

（作者單位：隨州職業技術學院）