淺析人力資源管理創新理念

創新，是未來管理的主旋律，是推動經濟和社會發展的原動力。人類的發展依賴于創新，科技的進步依賴于創新，開創人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創新。筆者認為，現代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環境變化帶來的挑戰，必須始終堅持全方位地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。創新的內容至少要包括六個方面：管理理念的創新；管理體制的創新；管理機制的創新；管理制度的創新；管理組織的創新；管理技術的創新。而首要問題為理念的創新。

理念問題任何時候都起先導作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了臺階上不了層次的，只能是低水平的循環往復。理念一詞現在十分時尚，各行各業各個領域都在講自己的新理念。什么叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎上，得出的結論，形成的觀念。反思以往，面對現實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下幾個理念：

1.確立“從管理人到開發人”的理念

近20年來，世界范圍內人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統的人事管理，取而代之的是現代人力資源開發。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現“從管理人到開發人”的轉變，必須從思想上搞清楚什么是傳統人事管理？什么又是現代人力資源開發？兩者之間有哪些區別？根據筆者的研究發現，傳統人事管理與現代人力資源開發兩者之間存在著八大區別：一是視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現代人力資源開發則視人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經過開發了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結果。二是類型不同。傳統的人事管理屬于被動反應型，人事部門整日忙于具體事務，工作自主性很小；而現代人力資源開發屬于主動開發型，人力資源部門可以根據組織發展戰略的要求自主實施對人的開發，諸如制定人才規劃、實施人才培訓、引導人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。三是層次不同。傳統的人事管理始終處于執行層，一切按領導的意圖行事，很少參與決策；而現代人力資源開發則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。四是焦點不同。傳統的人事管理以事為中心，通常是因事擇人，是傳統人事管理的突出特征；而現代人力資源開發則是以人為中心，強調的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展。五是廣度不同。傳統的人事管理工作領域相對很狹小；而現代人力資源開發則不僅關注內部管理，更重要的是積極倡導面向國內外的人才市場引才借智。“引才借智”已成為當今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。六是深度不同。傳統的人事管理只關注人的顯能開發，做到學用一致即可；而現代人力資源開發則關注人的潛能開發，強調要把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態，有待于我們去開發利用。七是形態不同。傳統的人事管理表現為個體的和靜態的管理，喜歡在一種常態情況下思考問題、進行工作；而現代人力資源管理開發則強調實施整體的和動態的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態因素。八是部門性質不同。傳統的人事管理部門包括企業的人事部門在內全都屬于非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現代人力資源開發部門則應逐漸轉變為生產部門和效益部門，必須講求投入和產出。生產的產品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統一，還包括近期效益和遠期效益的統一。

2.確立“從管理人到服務人”的理念

我國傳統的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務是它的重要特征之一。現如今，人力資源管理已經由過去單一的管理轉化為多元化、多層次、全方位的服務。“管理就是服務”已經成為共識。這些年來，人力資源管理工作的服務功能在日益拓展，各地的人才市場、人事代理、人才租賃等服務業務日趨成熟。滿足人才需求、保障人才權益、促進人才發展等提上了重要日程。

3.確立“從行為管理到心理管理”的理念

剛性管理的時代即將結束，柔性管理的時代已經來臨。未來的管理是：剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。現代管理者必須懂得：人事兩柄，一獎一懲，以獎為主，以懲為輔。多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關愛。要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。

4.確立“從傳統管理到現代管理”的理念

管理理論發展大致經歷了六個階段：泰勒的經濟人階段；梅奧的社會人階段；馬斯洛的自我人階段；戴維斯的組織人階段；公司文化興起時期的文化人階段；彼得·圣吉的學習人階段。現代管理理論是1911年泰勒先生提出來的，這一理論提出使企業管理從無序管理轉入有序管理，從而使企業的管理效益倍增。泰勒主張把人看成是“經濟人”，這是現代管理理論的第一階段；第二階段代表人物是梅奧，他主張把人看成是“社會人”，認為人不僅能具有經濟屬性，同時還具有社會屬性，比泰勒進了一步；第三階段的代表人物是馬斯洛，他主張把人的需求由低到高分為五個不同層次，其中得到社會認可、實現自身價值是人的最高需求；第四階段的代表人物是戴維斯，他通過對組織文化的研究，提出要把人看成是“組織中的人”，任何人都應該在一定的組織里生活；第五階段是20世紀80年代公司文化興起后把企業人看成是“文化人”；第六階段即20世紀90年代彼德·圣吉提出的學習型組織理論，提倡系統思考、自我超越、努力改善心智模式、積極參與組織的學習，主張把人看成是“學習人”。在共同愿景下努力發展自己，不僅把學習看作人的天性，而且把學習看作生命的源泉。彼得·圣吉先生的學習型組織理論有三個核心內容：第一，它強調的是團體的學習而不是個人的學習；第二，它強調的是持續的學習而不是一時的學習；第三，它強調的是改變人們心智模式的學習而不是一般知識和技能的學習。

5.確立“從傳統人才觀到科學人才觀”的理念

2010年5月26日，中共中央、國務院在北京召開全國人才工作會議。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤在會上發表重要講話，強調切實做好人才工作，加快建設人才強國，是推動經濟社會又好又快發展、實現全面建設小康社會奮斗目標的重要保證，是確立我國人才競爭比較優勢、增強國家核心競爭力的戰略選擇，是堅持以人為本、促進人的全面發展的重要途徑，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐，并提出了科學人才觀的論斷。如何理解、怎樣確立科學的人才觀呢？我認為，首先必須了解新中國人才觀的階段劃分，第二必須把握科學人才觀的三項核心內容，第三必須深刻理解科學人才觀的全面內涵。

筆者認為，要貫徹落實好科學人才觀，必須全面把握科學人才觀的深刻內涵。科學人才觀博大精深，內涵豐富，至少蘊含著12個重要觀點，具體是：人才存在的廣泛性；人才類型的多樣性；人才本質的創造性；人才標準的時代性；人才資源的稀缺性；人才本體的相對性；人才發現的潛顯觀；人才鑒別的實踐觀；人才使用的時空觀；人才培訓的投資觀；人才評價的分類觀；人才開發的多維觀。