基于企業生命周期的人力資源管理探討

【摘 要】當今，企業間的競爭日趨加劇，而企業之間的競爭本質就是人才間的競爭，正確處理好企業管理中的人力資源管理是企業實現人力建設的關鍵因素之一。企業在日常生產發展的過程中，都要經歷一定的生命周期，在這個生命周期中，人力資源管理是決定其日常生產和發展的中心環節，在企業不同的周期中有著不同的管理模式。因此，要相應地在不同時期應采取不同的人力資源管理戰略，以適應企業發展。

【關鍵詞】企業生命周期；人力資源管理；戰略分析

隨著我國社會經濟的迅速發展，任何一個企業在生產發展的過程中，都會經歷誕生、成長、壯大、衰退以及死亡等過程，而對于企業來說，從其誕生到死亡的這個全過程就是其生命周期。在每一個企業的生命周期中，人力資源作為整個企業的管理核心，不僅決定著企業下一個生產目標的發展方向，同時還決定著企業生產戰略的制定及實施，因此在企業生產發展中有著極其重要的作用。隨著經濟市場的日益變化，企業在日常生產發展的過程中，不同的生命周期有著不同的生命目標，因而在管理的過程中有著不同的管理模式。

1.初創期人力資源管理

面對當前日益激烈的社會發展形勢，企業在發展的過程中，往往面臨著較大的壓力，尤其是一些新成立的企業。除了面對市場競爭壓力之外，還在很大程度上面臨著同行業的競爭。在企業初期發展的過程中，企業家要充分發揮自己“主人翁”的意識與能力，運用各種方式推動企業發展，同時還要靈活地對企業發展中遇到的各種困難進行靈活的解決。在很大程度上，企業初期階段人力資源管理的重點是通過招聘的形式，為企業吸引大量的優秀人才，并帶領其迅速的開發市場，以便企業能在激烈的市場競爭中立足。

企業在這一階段發展的過程中，企業領導人作為企業發展的整個核心，其個人能力在企業發展中有著極大的帶頭作用。且在企業成立初期，基于資金、時間以及人員數量等各方面條件的限制，不可能在現有的時間內大規模地開發與培訓企業工作人員。由此就需要企業領導人能夠具備一定的能力，最好能做到獨當一面，一個人支撐一個部門。在這一時期招聘中，理想的人才招聘標準主要包括以下幾個方面：首先，這一時期在招聘的過程中，主要以實踐經驗招聘為主，所招聘的人才必須是從事過類似工作的，且具備一定的理論知識。其次，在招聘的過程中，基于企業成立初期，各個方面都不成熟，因而不能建立固定的管理模式，而是要發揮企業靈活的管理模式。最后，在這一時期人力資源管理的過程中，最好能形成企業自身的管理文化，使企業工作人員在工作的過程中，樹立正確的發展信念，對企業充滿信心。尤其是在創業初期，企業員工只有團結一致，發揮圖強，積極創新，才能使企業更好地發展。

2.成長期人力資源管理

在經歷了艱難的創業時期，企業則進入了一個不斷發展壯大的階段，即成長期，在這個階段中，企業的規模會不斷的壯大，發展戰略也會不斷的做出調整和轉移。在這一發展階段，企業領導人的發展理念已經逐漸轉變為如何推動企業發展，使企業獲得持續、快速、穩定的發展。在這一階段中，隨著企業規模的擴大，企業員工的增多，企業各個部門也在原有的基礎上增多，這個時期企業在發展的過程中如果還一味依靠企業領導人的信念，不僅無法推動企業的生存發展，同時還會造成企業整個管理出現混亂的狀態。

針對這一時期的企業發展的狀況，企業負責人需要制定科學、完善的管理模式來推動企業的發展。這時的企業在發展的過程中，除了面對企業同行競爭的壓力外，還需要制定完善的管理制度，推動企業發展。與此同時，企業在發展的過程中，還應留住內部優秀的人才，通過內部培訓與外部招聘的方式來促進人力資源規模的不斷擴大。而大量新員工的進入，在很大程度上給老員工的工作及職責帶來壓力。而這時要想對企業員工進行培訓，除了考慮到新員工的接受能力外，還要考慮到老員工的崗位要求。由此就需要企業在發展的過程中，能夠形成自己的培訓模式，在提高新員工工作熟練度的同時，還能在原有的基礎上加強老員工的工作效率，豐富工作內容。

3.成熟期人力資源管理

這個時期是整個企業最為輝煌的時期。企業的業務以及市場規模都取得了突破性的發展，企業的生產規模和銷量也逐漸實現了最優化。在這一時期，企業的各項制度都已經趨于完善，并且形成了自己的特點，而企業的領導人則更多的考慮企業今后的發展戰略及市場競爭，此時，企業管理的重點，則在于如何維持企業的發展以及確保企業領導者的效益。在這一時期的生產和經營中過程中，人力資源管理也必然更加的規范，培訓的規模也逐漸上升到中層管理人員中，且對這些人員的培訓業不再基于理論培訓，而是要結合實踐對中層人員進行培訓。在整個企業的人力資源配置中，也多采用“高高配置”的管理模式，即高能力的領導人到高位置進行領導。在針對績效和薪酬進行管理事，應當對薪酬體系結構進行必要的調整，對于長期性的工作適當增加其報酬，以此確保員工隊伍的穩定。另外，薪酬的管理應當與企業的利潤掛鉤，將個人主義的效益計算方法轉變為以集體為單位進行計算的方式，加強團隊薪酬和績效的管理。通過加強績效管理，使企業不斷引入新的管理機制，確保企業持續、健康的發展。另外，值得注意的是，在這一階段，也是企業容易得“大企業病”的關鍵時期，即驕傲自滿、不溝通等問題，這些都是企業發展過程中的瓶頸問題，在面對這一系列問題時，企業應當能夠正確地加以緩解，以此謀求企業的進一步發展。

除此之外，這一時期企業管理者還應放遠目光，以企業的持續和長期發展作為基礎，對各崗位的人力接力計劃進行詳細的制定，以防止由于各種突發事件或者跳槽事件的發生而導致關鍵崗位無人到崗的現象發生，只有這樣，才能在推動企業發展的同時，還能為企業今后的發展奠定結實的基礎。

4.衰退期人力資源管理

在企業不斷發展的過程中，由于受到各種外界因素如市場經濟的影響、內部因素如企業內部運營機制和能力的影響，則無法避免地會進入衰退時期。這一時期企業的整體運行狀況主要表現在以下幾個方面：首先，企業職工的隊伍不夠穩定，整體工作人員的士氣不高，且責任心普遍不高。其次，通過一段時間的發展，企業的市場規模也逐漸開始縮小，企業產品的形象受到同行業或外來產品的沖擊，對企業的經濟效益和社會效益產生直接的影響。此時，在企業進行人力資源管理時，人力資源的管理重點逐漸轉變為人力成本控制。這時，大多企業會選擇提前退休、優勝劣汰等機制來降低企業的管理成本。這個時候的企業在發展的過程中，主要有兩種途徑，即衰亡與蛻變。

在這一時期，企業要想從根本上擺脫這一衰退局面，就必須結合社會發展形勢進行改革，使企業進入新一輪的發展周期中。企業在衰退的過程中，由于產生了一系列的問題，因而在該時期對人力資源的管理進行加強，并通過招聘的方式，創新企業的管理模式，為企業的發展帶來活力。

總之，任何企業都有生命周期的變化，企業在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據企業生命周期的特點，采取積極的創新措施，以制定與企業發展階段相適應的人力資源管理與開發方案，不斷地解決這些矛盾，使企業具有長足的活力，才有可能實現可持續發展。

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