企業人本管理中的問題初探

【摘 要】實行人本管理， 把人作為企業管理活動的出發點和歸宿， 是現代企業制度的本質要求， 也是現代企業制度的質的規定性。本文論述了我國企業人本管理存在的主要問題， 并提出了企業實施人本管理的主要對策。

【關鍵詞】企業；人本管理；問題及對策

企業是社會的一個細胞，構建和諧企業，是構建社會主義和諧社會的客觀要求。企業在管理活動中，要始終堅持以人為本，把“人”的因素放在首位。

1.人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的，人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

現代企業人本管理的特點表現在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；追求企業目標和個人目標的共同實現。

2.企業在人本管理中存在的問題

2.1對以人為本的認識不夠到位

目前，雖然人本管理得到了愈來愈多的國有企業的認可與應用，但更多的國有企業還沒有把人本管理放在應有的位置，普遍存在著對人本管理思想認識不足的問題。其主要有：一是認為產生于兩千多年前的“以人為本”并不是新鮮事物，在思想認識上沒有引起足夠的重視；二是認為“以人為本”就是“以我為本”，容易導致個人本位主義、唯我主義和利己主義，成為一切以“我”為中心；三是認為“以人為本”的目的只是為了調動人的積極性，片面強調“以人為依靠”而忽視了發展的目的是“為了人”，把手段當目的，最終只能停留在低層次的人本觀念上；四是認為“以人為本”只是“為了人”，容易導致享樂主義，只講索取，不講奉獻，其實質是“以我為本”的變形。

2.2缺乏有效的激勵機制

長期以來，我國企業由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足， 企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

2.3培養和發展人才的制度不夠健全

許多企業雖然認識到了人才的重要性，也講企業文化建設、學習型企業的構建等，但在培養和發展人才的問題上，還存在著許多問題。比如，重使用、輕培養的問題；重高級管理人才的培養、輕適用型人才的培養問題等。產生這些問題的原因：一是一些企業領導擔心替人“做嫁衣”，從而不愿花代價培養員工；二是一些員工擔心自己花精力學習提高的“機會成本”難以挽回而動力不足，相應地，也就難以形成制度化、規范化的培養和發展人才的機制。

2.4對企業文化重視不夠

企業文化具有導向作用、凝聚作用、約束作用、激勵作用和塑造企業形象等作用。雖然我國企業在建設企業文化方面進行了積極探索，取得了可喜的成績。但是，從全國企業整體來看，仍然存在很多問題：相當數量的企業對企業文化缺乏了解，或者只是初步有所開展，而有成效地開展企業文化建設的企業仍屬少數。還有一些企業的領導忽視了企業的價值觀和企業精神培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業的人本管理中，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

3.企業實施人本管理的主要對策

3.1解放思想，提高認識，樹立人本觀念

首先，樹立“人的因素第一”的觀念。這就要求企業在觀察事物、處理事情、解決問題時，把人的因素置于首位，把人的因素看成首要因素、關鍵因素、決定性因素，不能“見物不見人”；其次，樹立“人才第一”的觀念。企業要做到吸引人才、留住人才、用好人才，是增強我國企業競爭力的關鍵；再次，樹立“人和第一”的觀念。發揮人的作用，不僅要發揮“個體人”的作用，也要發揮“群體人”的作用。發揮“1+1>2”的整體效應，保證事業成功；最后，樹立“人的發展第一”的觀念。在管理中，我們要逐漸擺脫那種只把調動人的積極性作為經濟社會發展的手段的低層次的人本觀念，更重要的是要把注重人的全面發展作為經濟社會發展的最終目的。

3.2建立現代企業激勵制度

以人為本的目的在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多?？梢詫嵭心晷街苹蚶麧櫡殖芍?，并注重對企業家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心，優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創造性，給職工以精神上的激勵。

3.3實施人才戰略，發揮人的聰明才智

創建吸引人才、留住人才的環境。影響人才歸離的關鍵因素在于是否有“拴心留人”的機制和環境。應做到以下幾點：一是為人才提供學習和發展的機會，讓人才長期“充電”，適應學習型社會的要求；二是為人才提供職務晉升的機會，滿足人才地位的需要；三是為人才提供“有競爭力的工資”待遇，至少不低于社會同類人才的工資報酬；四是為人才提供相對滿意的退休福利，解除人才的“后顧之憂”；五是營造和諧的人文環境，讓人才在融洽的氛圍中增加親近感。

加大人才的培養力度。企業應把注重“現實人才”(即已經具有某種專長的人才)的引進和“潛在人才”(即需要培訓的內部員工)的培養有機結合起來?？梢圆扇∪缦麓胧阂皇前讶瞬排囵B納入企業發展規劃，并建立相應的組織機構和制度，使人才培訓制度化、規范化；二是增加人才培養的資金投入，從利潤中抽取一定比例的金額，作為人才培養的專項基金；三是建立人才培養的激勵機制，對積極支持人才培養、完成人才培養指標的部門和學有所成的個人給予獎勵，并納入綜合考評體系；四是推行全員培訓計劃，全面提高企業員工的知識水平和技能，努力達到“人人都是人才”的標準。

3.4構建“以人為本”的企業文化

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業在生產經營和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業精神、企業制度等。以企業精神為核心的企業文化建設，屬于企業人本管理體系中的最新管理模式。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念，使企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時既要繼承優秀的傳統文化，又要吸收先進的現代管理理論，杜絕簡單、盲目地克隆，必須構建具有中國企業特色的以企業精神為核心的現代企業文化。

【參考文獻】

［１］趙繼新.人本管理[M].經濟管理出版社，2008.

［２］路玉祥.堅持人本管理構建和諧企業[J].發展，2008(02).