淺談沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓策略

【摘 要】隨著社會的飛速發展，無論是企業還是組織，在人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，正如哈佛管理名言：“企業的發展，十九世紀靠資本、二十世紀靠技術、二十一世紀靠培訓”。二十一世紀，企業競爭歸根結底在于人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。未來企業，想要優于競爭對手的根本手段，就是把企業建成學習型組織，提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”。

【關鍵詞】員工培訓;培訓策略;效果評估

員工培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。

1.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓現狀

從目前企業培訓的實際情況看：一方面，企業正在為人力資源的流失而浪費精力和財力，企業在快速發展實現飛躍的關鍵時期，缺乏人才這一重要資源的支持。另一方面，人才的斷層給企業造成了不可估量的損失，從而錯過企業發展的最佳機遇。

2.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓存在的問題

沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠作為國內的新興企業，其員工培訓更是存在著不少的問題。這主要表現為以下幾個方面：

2.1培訓的短視效應沒有為企業的長遠發展打好基礎

員工培訓不能搞突擊、一陣風，而應該常抓不懈。一個企業在它的長期發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行與培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒有辦法順利進行以至影響企業的整體發展。尤其對于像聚氨酯橡膠制品廠這樣的企業來講，企業生產技術需要不斷的更新替換，時常需要引進先進的技術設備，接觸先進成產理念，因此，員工培訓策略的增強與創新是必不可少的，也是企業發展的重要環節。

2.2培訓體系不健全，模式單調僵硬

在企業的培訓管理機構方面，沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠沒有自己的培訓部門；雖然，在培訓知道方面，他們聲稱有自己的培訓制度，但他們的培訓制度只流于形式；在培訓需求方面，沒有進行規范的培訓需求分析。所謂的培訓，就是來場講座，外派學習一段時間等清一色的“單調品牌”，很少真正地考慮自身需要，更多流于形式化，為培訓而培訓。

2.3專業培訓人才缺乏

隨著人員培訓的普及，企業對培訓項目的需求也會越來越多，涉及面也越來越廣，從品牌建設到市場營銷，從經營管理到聚氨酯知識等無一不存在培訓的需求。而相應地，企業培訓管理人才顯得更加缺乏。目前，企業的培訓人員基本上是由其他部門調任過來的，或者是由其它崗位的領導兼任培訓管理工作。雖然他們都具有不少的工作經驗，對于企業的發展也有深刻的認識，但并不是所有的培訓人員都很了解有關培訓的專項知識。

3.沈陽市長城聚氨酯橡膠制品廠員工培訓策略

3.1培訓方案中各組成要素分析

培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析：

3.1.1培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中提到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。

3.1.2正確地選擇培訓內容

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就應該需要明了培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來講，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。

知識培訓。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為“x”型人才，知識培訓是其必要途徑。

技能培訓。所謂技能，即技術能力，操作某些事情發生的能力。技能如同本領，學會就不是很容易忘記。對于長城聚氨酯橡膠制品廠來講，招進新員工，采用新的先進的生產設備，引進新技術都是不可避免的，這就需要對員工進行技能培訓。因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論多么優秀的員工，他的能力有多強。

素質培訓。素質高的員工應該有正確的價值觀，對待認識有積極的態度，良好的思維習慣，有較高的目標。也許素質高的員工暫時缺乏知識和過硬的技術，但是組織錄用他很大的原因是因為這樣的員工會為實現目標有效地、主動地學習；而與之恰恰相反的，即便是掌握了知識和技術，而本身是一個素質低的員工，組織會考慮不用他。

3.1.3指導培訓人員的選擇

培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織當中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。當組織業務繁忙，組織內部分不出人來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求助于外部培訓資源。工作出色的人員不一定能夠培訓出一個同樣工作出色的員工。因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織量體裁衣，并且可以給內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這在某種程度上會增加培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

3.1.4靈活選擇培訓方法

一般企業的培訓方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。為了提高培訓質量，達到培訓目的，通常需要各種方法配合起來，靈活運用。在進行培訓時重點通過案例、到現場進行“即時培訓”模式進行。具體說，要抓住實際工作中隨時出現的案例（最優事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即在現場案例剖析，針對案例中反映出來問題或模式，來統一員工的動作、觀念、技能，然后進行培訓學習，并把剖析后的成果總結、記錄、發表、討論，形成共識。員工從案例中學習到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工能力。

3.2培訓效果的評估及完善

克萊·卡爾在《精巧培訓法1990》中對培訓評估的作用作了精辟的點評：“信息反饋給培訓系統注入活力，促使每個人不斷改進工作。”有效的培訓必須包括科學、嚴謹的評估體系。而評估往往是培訓中的“軟肋”，評估體系不完整或者是評估手段單一是造成資源浪費的重要原因。

在評價培訓效果時，可以引用柯克帕特里克提出的四級評估模型，分別在四個遞進的層次—反應層、學習層、行為層和效果層，結合培訓內容，運用諸如：問卷、筆試、績效考核等方法對培訓效用進行分析，以此，企業能夠了解培訓帶來的收益，從而確定培訓對企業整體貢獻。

此外，通過培訓還應該體現員工價值的提升。員工價值的提升在運營中表現為職位的晉升。因此，必須要建立培訓與員工晉升相結合的人事制度，以達成培訓的激勵作用，同時也為企業的發展儲備后備人才。

【參考文獻】

［１］單鳳儒，金彥龍.管理學[M].科學出版社.2009.

［２］(美)勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理[M].人民郵電出版社.2004.

［３］張煜.我國企業員工培訓的現狀和對策[J].科教文匯.2008(9):48-52.