略論在華韓國企業的人才本土化

【摘要】 隨著韓國對我國直接投資的逐年增加，我國已經成為韓國第一大投資國。但韓國對華投資的起步較晚，人才本土化的水平也較低。筆者通過對22家在華韓國企業的調查，分析了韓國企業人才本土化的特點與其進程緩慢的原因、及對我國企業國際經營的啟示。

【關鍵詞】 韓國企業 人才本土化 特點 啟示

1. 本土化的動因與類型

改革開放以來，我國的經濟發展速度和投資環境的改善令世人矚目，吸引著世界各國的企業紛紛來華投資。1992年中韓兩國正式建交后，韓國加快了對華投資的步伐，其直接投資的企業數和投資額快速增長。目前，我國已經成為韓國的第一大投資國，韓國也成為中國第四大投資來源國，其直接投資主要集中在沿海地區。

為了適應異文化環境、降低成本、提高員工的積極性、滿足消費者需求、樹立良好的形象，在華韓國企業實施本土化戰略。本土化包括經營戰略本土化、生產體制本土化、研究開發本土化、營銷方式本土化、及人才本土化，其中人才本土化是最根本、最深刻的一個環節。因為，通過人才本土化不僅能降低成本，而且對于本地環境和消費者需求熟悉的中國員工，能幫助企業將其先進的理念和科學技術扎根于中國社會，為其在中國的發展奠定基礎。

2. 人才本土化的特點

對于在華外資企業來說，人才本土化正成為各國企業在華立足必不可少的戰略和措施。80～90年代，外資企業中的經營管理者幾乎都是外國人，但現在這種狀況不斷被打破，中國人已經成為外資企業高層和管理層的重要組成部分。人才本土化進展最快的是歐美企業，在歐美企業中管理層基本上都是中國人，而且中國人擔任總經理的企業也不少。2012年7月，筆者問卷調查了在華韓國獨資企業22家，據調查結果發現，韓國企業的人才本土化水平較低，落后于其他在華外資企業，其具體的特點如下：

2.1人才本土化比例。調查的22家企業中，只有1家的總經理是中國人，副總經理的本土化比例是26%，這個比例遠遠低于歐美企業。部門總負責人（部長）的本土化比例為，人事59%、財務59%、銷售57%、采購55%、研發32%、企劃32%，研發和企劃部門的本土化較落后。因語言的關系韓國企業積極采用朝鮮族，朝鮮族占中國人部門總負責人的約一半。

2.2中國人管理層沒有實權。對于企業內重要的決策，中國人部長和科長的發言權很小，基本上由韓國的總公司和總經理來決定。同樣的部長級別，韓國人部長的發言權大于中國人，因此中國人管理層沒有實權，也很少擔任具有挑戰性的任務。

2.3科長、部長的選拔方法。在大部分韓國企業里，把培養企業內部年輕的中國員工作為選拔中國人管理層的最主要的方法。其次為，以高薪聘請其他企業的優秀的中國人，這說明韓國企業爭奪人才的欲望和能力不夠強。

2.4人才本土化的方向。近幾年中國的投資環境發生了很大的變化，對外資的要求越來越高。為了適應新的投資環境，韓國企業正提高投資水平的同時，更加推進人才本土化。問卷調查顯示，今后韓國企業將更加推進副總經理和人事、銷售、采購等部門負責人的本土化。

3. 人才本土化進程緩慢的原因

關于人才本土化的效果，調查結果顯示，55%的企業認為人才本土化促進了企業的發展，27%的企業認為看不出什么效果，只有18%的企業認為人才本土化惡化了經營。顯然，對于多數企業來說，人才本土化促進了企業的發展。那么，在華韓國企業人才本土化的進程緩慢的原因是什么呢？基于問卷調查和先行研究的考察，筆者認為以下幾個因素阻礙人才本土化的進程。

3.1對華投資的歷史較短。外資企業對華投資的初期階段人才本土化的水平普遍低。與歐美企業和日本企業相比，韓國企業對華投資的歷史較短，在華人力資源管理還不夠成熟，因此，缺乏明確的人才本土化計劃。

3.2跨文化摩擦。實施人才本土化后，高層和管理層中增加中國人，因此經營管理的過程中不可避免地發生跨文化摩擦。企業必須對韓國員工和中國員工進行跨文化培訓，減少文化摩擦。有些韓國企業的負責人認為，對中國員工應加強企業理念和人生哲學方面的教育，把對于企業文化的了解程度作為晉升中國員工的主要標準之一。

3.3薪酬體系。中國人普遍喜歡成果主義，因此中國企業積極采用績效工資。在華韓國企業的月薪中，固定工資的比例較大，占55%，；職能工資和職務工資加起來占29%，業績工資占16%。業績工資所占的比例明顯小于中國企業和歐美企業，因此很難調動員工的積極性。

3.4人才培養的力度不夠。人才本土化必須和人才培養結合在一起。在華投資的韓國企業多數是中小型企業，相比較而言，這些韓國企業的人才培養制度遠不如大型企業那么完善。因此韓國企業的人才本土化也很難推進。

4. 對我國企業跨國經營的啟示

在經濟全球化的發展趨勢下，跨國公司日益顯示出強大的生命力，作為其人力資源管理重要組成部分的人才本土化變得極為重要。由于我國企業跨國經營的起步較晚，生產經營能力薄弱，人力資源管理機制不健全，這些因素阻礙了跨國經營的步伐。因此，學習韓國企業在華人才本土化的經驗，對我國企業具有很好的借鑒意義。通過上述分析，韓國企業的人才本土化對我國企業跨國經營的啟示有以下三點。第一，必須正確認識人才本土化的重要性。因為沒有人才本土化，談不上其他的本土化。第二，必須充分認識跨文化教育的重要性。教育本國員工的同時也要教育外籍員工，以此來減少跨文化摩擦。第三，必須根據企業所處地區的社會文化和市場特點，適當地調整人力資源管理制度。

※課題項目：本文系東北師范大學哲學社會科學校內青年基金項目（中央高?；究蒲袠I務費專項資金資助）（11QN051）的階段性研究成果?！度枕n跨國公司在華人才本土化及其對我國企業國際化的啟示》

參考文獻：

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