論企業(yè)的薪酬溝通策略

【摘要】 薪酬溝通，作為企業(yè)薪酬管理體系中不可或缺的一部分，在我國還沒有引起廣泛重視。本文從薪酬溝通的定義，相關理論支持，實施薪酬溝通的必要性和作用等幾方面入手，對薪酬溝通策略的制定和實施進行探討。

【關鍵詞】 薪酬溝通 勞資矛盾 溝通策略

薪酬是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報，有形服務與福利。[1] 而薪酬制度包括內部協調機制、市場競爭工資體系和工資結構體系三項內容。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理領域，甚至企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，必須依靠企業(yè)人才目標的實現，而企業(yè)能否在人力資源管理的過程中很好地吸引人才，激勵人才，留住人才，便成為人才目標能否實現的關鍵。在人才競爭的過程中，具有吸引力的薪酬制度，科學的薪酬管理，以及涵蓋了薪酬、福利、工作體驗三方面因素的全面薪酬體系是企業(yè)取勝的最重要因素之一。靠薪酬激勵、留住員工，不僅要靠薪酬條件本身的優(yōu)勢，更要靠薪酬帶給員工的滿意度以及激勵效果的切實體現。

Heneman（2001）提出八項薪酬制度，其中包括薪酬溝通方式，即薪酬系統的設計和實施是以開放的方式還是封閉的方式進行。[2]薪酬溝通策略，作為薪酬管理的一部分，既具有企業(yè)員工關系的調和作用，又作為一種非正式的激勵措施取得事半功倍的效果。然而，在許多企業(yè)中，薪酬溝通卻常常得不到足夠的重視與關注，也缺乏切實有效的策略。

1. 實施薪酬溝通策略的理論基礎

1.1激勵理論

馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交和愛的需求、自尊和受人尊重需求以及自我實現需求五個層次。這些都是重要的激勵因素，而后三種層次即社交和愛的需求，自尊和受人尊重需求以及自我實現需求，都與心理滿足度緊密相關，是心理需求的滿足。當人們滿足了低層次的需求后，就會自然要求滿足高層次的需求。在企業(yè)管理中我們發(fā)現，當員工的基本生活得到保障后，心理需求是非常重要的，只有員工心理滿意度得到提升，才能真正實現對員工的激勵，提高其工作積極性。因此，薪酬溝通策略是滿足了員工獲取薪酬的基本物質需求之后不可或缺的心理激勵措施。有效的薪酬溝通過程是企業(yè)人際交往和社交的調和，能塑造和諧良好的工作氛圍和環(huán)境；重視與員工的薪酬溝通，可以使員工感覺被尊重，滿足員工自我尊重和被他人尊重的心理需求；更重要的是，通過薪酬溝通，可以增進員工和企業(yè)的互相了解，使員工更加清楚企業(yè)的薪酬體系和戰(zhàn)略目標，從而對自身發(fā)展和定位有更深的了解，促進自我實現和企業(yè)發(fā)展的統一。

1.2公平理論

在薪酬問題中的處理中，公平是至關重要的原則。一方面，企業(yè)中員工的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更其相對報酬的影響，員工會將自己的薪酬與自身和他人進行橫向和縱向比較，重視分配結果的公平；另一方面，員工對分配過程的程序公平也相當在意，在程序公平得到認可的前提下，即使結果相對不那么令人滿意，員工也易于接受。程序公平在薪酬制度上有兩層體現，一是員工對薪酬政策制定程序是否公平的認知；二是員工對薪酬決策程序是否公平的認知。薪酬溝通策略具有公開性，使企業(yè)薪酬不再是“暗箱操作”，而是透明化。企業(yè)通過薪酬溝通策略，讓員工了解到他們想知道的薪酬制度情況，如薪酬構成，薪酬制定與決策依據，他人薪酬情況等，而且績效考核指標也透明化、公平化、標準化，從而使員工感受到薪酬分配的程序公平，在橫向對比時也減少了猜疑、誤會和不滿情緒，從而提升員工的薪酬公平感，促進員工滿意度和工作效率的提高及企業(yè)內部的和諧。

薪酬溝通的重要作用與意義

2. 企業(yè)實施薪酬溝通的立足點

2.1企業(yè)戰(zhàn)略目標

薪酬體系的設立需要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，和企業(yè)總體戰(zhàn)略相匹配，因此，薪酬溝通策略也應時刻與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，以幫助員工認可企業(yè)目標為目的。企業(yè)的發(fā)展前景與每個員工的切身利益密切相關，對他們有著很強的激勵作用。如果員工能夠足夠理解企業(yè)的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標，不僅有助于員工積極配合企業(yè)的工作和戰(zhàn)略實施，也能促使員工將自身職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略相統一，達到長期激勵的效果。

2.2企業(yè)文化

不同的企業(yè)背景和企業(yè)文化，采取的薪酬溝通策略勢必不同，適合的薪酬溝通方式也大不相同。例如，宗族型文化的企業(yè)適合采用開放式的薪酬溝通方式，活力型文化的企業(yè)適合半開放式的溝通策略，層級型文化的企業(yè)適合采用封閉式薪酬溝通方式，市場型文化的企業(yè)適合采用半封閉式薪酬溝通方式加強內部管理、控制成本等。自由度不同的企業(yè)文化，采用薪酬溝通策略的正式程度也可以加以調整。

3. 薪酬溝通策略的制定與實施

3.1溝通意識與機構

很多企業(yè)之所以在薪酬溝通方面存在缺陷，歸根結底是因為沒有薪酬溝通的意識。企業(yè)有了薪酬溝通的概念和意識之后，還應該成立專門的薪酬溝通機構，或者至少培訓專門的薪酬溝通人員，正式地制定具體策略，引導員工，與員工進行薪酬溝通。

3.2.溝通渠道

對于良好的薪酬溝通而言，溝通渠道是關鍵中的關鍵。只有溝通渠道全面暢通，選擇正確，才能確保溝通的效果。企業(yè)在選擇員工的薪酬溝通渠道時，應該綜合考慮各方面因素，使渠道多樣化，建立起全面的溝通網絡。從媒介種類上，視聽媒介如會議、幻燈片，印刷媒介如文件、內刊、薪酬手冊，人際媒介如面談，電子媒介如電子郵件等，都可根據企業(yè)自身情況，有選擇地做到全面覆蓋。

3.3內容與目標

要對薪酬溝通進行定位，就要求企業(yè)能清晰準確地界定薪酬溝通的內容和目標。薪酬溝通的內容包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬計劃、績效管理制度、績效考核指標等方面的內容。薪酬溝通目標可以概括為：第一，確保員工完全理解有關新的薪酬計劃體系的方方面面；第二，改變員工對自身在薪酬決定方式的既有看法，吸引并留住人才；第三，引導員工自覺調整個人目標，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，實現雙贏；第四，幫助員工找出自己在工作中的不足與長處，激勵其在新的薪酬體系下作出最大的努力。

3.4方法與技巧

確定了溝通內容、溝通目標、溝通渠道之后，也要講究一定的溝通方法技巧。比如溝通是雙向的過程，因此要格外注意員工，也就是溝通的對象。對不同性格特點，不同崗位，不同偏好的員工，應該做到區(qū)別對待，采取有針對性的溝通方法，比如采取不同的溝通渠道，是電子郵件還是面談等。

3.5員工評價與參與

薪酬溝通的效果如何，只有通過不斷來自員工所反饋的信息才能準確得知。將員工融入到薪酬溝通管理中，讓員工參與溝通效果的評估，并不斷根據員工反饋對溝通加以改進，以獲得員工的承諾和對組織策略的接受。

參考文獻：

[1] 喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[2]Heneman，H.G.， Compensation researchdirections and suggestions for the newmillennium [J].Human resource management review，2002，12.

作者簡介：劉鳳儀（1990-），女，遼寧大連人，本科，從事人力資源管理研究。