制造企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及其對(duì)策研究

【摘要】 隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的績(jī)效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)必須面對(duì)的問題。本文從介紹績(jī)效管理含義及其對(duì)制造企業(yè)發(fā)展的意義出發(fā)，通過對(duì)制造企業(yè)績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了對(duì)其提出了績(jī)效管理的實(shí)施方案。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效管理

1. 績(jī)效及績(jī)效管理的含義

1.1績(jī)效的含義

績(jī)效管理（Performance Management，PM）問題是一個(gè)世界級(jí)的難題，以至于管理大師彼得·德魯克都說：“所有的組織都必須考慮‘績(jī)效’是什么東西”。關(guān)于績(jī)效（Performance）的定義也是一個(gè)頗有爭(zhēng)議的問題。何謂績(jī)效？單位廣義的績(jī)效包括兩個(gè)層次的含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效；二是指?jìng)€(gè)人的績(jī)效。本文主要討論后者，即個(gè)人的績(jī)效。 所謂績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

1.2績(jī)效管理的含義

顧名思義，績(jī)效管理就是對(duì)績(jī)效的管理，本文主要是指對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的管理，就是指“制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過程”。

2. 績(jī)效管理對(duì)于制造企業(yè)健康發(fā)展的意義

一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展是非常重要的。

首先，績(jī)效管理可以推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。績(jī)效管理系統(tǒng)的主要功能之一就是明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化過程、關(guān)注結(jié)果。企業(yè)通過績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于目標(biāo)在任務(wù)的層面進(jìn)行了有效分解和管理，并進(jìn)行及時(shí)跟蹤和評(píng)估，從而在過程控制的層面保證了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效推動(dòng)了企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

其次，績(jī)效管理可以提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平。員工的動(dòng)機(jī)水平是確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)高效的基本前提。根據(jù)激勵(lì)理論，員工的工作動(dòng)機(jī)往往來自兩個(gè)方面的刺激：物質(zhì)刺激和精神激勵(lì)，而績(jī)效管理可以系統(tǒng)的通過兩個(gè)方面提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平。一方面，績(jī)效管理往往與工資收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性；另一方面是企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵(lì)員工的奮斗熱情和潛力。

第三，績(jī)效管理可以推動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)化。企業(yè)的健康發(fā)展在很大程度上取決于合理的人力資源狀況，合理人力資源狀況的標(biāo)志就是關(guān)鍵員工的向心力和員工的高績(jī)效狀態(tài)。而這種標(biāo)志的形成直接取決于績(jī)效管理系統(tǒng)的建立及其科學(xué)化，因?yàn)樗讶肆Y源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體、促進(jìn)員工內(nèi)在潛能的提升以及員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)共識(shí)的達(dá)成。

3. 制造企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及其問題分析

3.1個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的根本導(dǎo)向。從目前的績(jī)效管理體系看，企業(yè)的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在著明顯的脫節(jié)，績(jī)效目標(biāo)的選取主要基于員工目前的一般工作狀態(tài)，主要傾向于對(duì)員工工作能力的考核和短期業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)。員工對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，以至于對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不關(guān)心，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)也不了解。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有向下逐層分解，使企業(yè)的績(jī)效管理、運(yùn)營(yíng)操作等層面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，戰(zhàn)略目標(biāo)成為空談。績(jī)效管理體系要與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并以此為導(dǎo)向。目前員工認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)獎(jiǎng)懲工具，忽視了最重要的作用——提升個(gè)人績(jī)效進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效，然而這一點(diǎn)正是績(jī)效管理的核心。因此，員工感受不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正的管理意圖和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，管理者對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展方向滿懷憧憬，員工只計(jì)較個(gè)人得失，造成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)相脫離，使制定的績(jī)效目標(biāo)成為無法達(dá)到的目標(biāo)。

3.2績(jī)效管理指標(biāo)體系缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和人性化設(shè)計(jì)

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，公司上至管理者下到每一個(gè)員工都應(yīng)有明確的目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，以便建立清晰的層級(jí)責(zé)任體系，形成事事有人做，人人有事做的局面。但是目前企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)體系則缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和人性化設(shè)計(jì)。

3.3績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的執(zhí)行過程不科學(xué)

企業(yè)一般采取年度績(jī)效評(píng)估制度，在年終采取的績(jī)效評(píng)估方式主要是管理人員對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，由于在制定績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)的“導(dǎo)向性”突出、主觀性強(qiáng)，執(zhí)行過程直接決定著績(jī)效評(píng)估體系的成敗，如何確保績(jī)效評(píng)估能夠公平、公正地執(zhí)行，也就成了績(jī)效管理體系的關(guān)鍵之一。大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理體系中績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性，主要由公司高層管理者說了算，主觀性和隨意性強(qiáng)，缺乏客觀的評(píng)估體系對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。執(zhí)行過程的不科學(xué)影響員工的執(zhí)行動(dòng)力，以至于公司員工認(rèn)為決定薪酬的主要因素就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀分，與自己的實(shí)際績(jī)效無關(guān)，容易造成“平均主義”和“論資排輩”的現(xiàn)象，在一定程度上挫傷員工的積極性以及主觀能動(dòng)性。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估沒有與員工的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，如員工的輪崗、晉升、外派以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，挫傷了員工工作的積極性、使員工沒有歸屬感和成就感，不愿意主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；而那些能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能得到更多的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，當(dāng)他們的期望值不能滿足時(shí)，與外部同行、同地區(qū)人員相比有很大差距時(shí)，他們的不滿情緒就會(huì)油然而生，從而造成優(yōu)秀人才流失。

3.4缺乏有效的績(jī)效輔導(dǎo)及反饋

企業(yè)在績(jī)效輔導(dǎo)方面的執(zhí)行力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有引起有關(guān)管理人員的足夠重視。對(duì)于績(jī)效反饋的方式，由于缺乏固定的階段性績(jī)效回顧，許多員對(duì)于沒有達(dá)到績(jī)效指標(biāo)的根本原因也持無所謂的態(tài)度，業(yè)績(jī)停滯不前，影響自身能力的提升和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。對(duì)于企業(yè)而言每年年底一次的業(yè)績(jī)回顧、績(jī)效評(píng)估，即使發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)差距，也回天乏術(shù)了；對(duì)于員工而言，這樣的績(jī)效評(píng)估與反饋，也是有失公允的，容易造成惡性循環(huán)。領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通不暢造成了問題沒解決，還加劇了上下級(jí)之間的矛盾，影響了員工的士氣。管理者高高在上，缺乏與員工的有效溝通，使員工的績(jī)效難以提升，最終無法形成企業(yè)發(fā)展的合力，容易造成惡性循環(huán)。

綜上所述，企業(yè)目前績(jī)效管理體系的主要問題是員工績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)；績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，需要綜合考慮整體性、系統(tǒng)性、科學(xué)性以及人性化多種因素；缺乏對(duì)于績(jī)效管理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理體系每個(gè)環(huán)節(jié)難以得到有效執(zhí)行，需要進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)識(shí)和整體設(shè)計(jì)。

4. 績(jī)效管理有效實(shí)施方案及其保障措施

4.1提高員工工作動(dòng)機(jī)水平。

績(jī)效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：（1）通過績(jī)效工資。（2）通過提高員工對(duì)組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)。（3）通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。

4.2促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。

績(jī)效管理非常重視員工的“參與”。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。

4.3使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。

績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的“任人唯親”，的做法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。績(jī)效管理的一個(gè)重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績(jī)效反饋等方式幫助員工提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。總之，一個(gè)合理完善的績(jī)效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人甚至社會(huì)的最大效益。

4.4建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

4.5建立公示制度及績(jī)效考核申訴制度

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題。績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。

結(jié)束語

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它會(huì)隨著社會(huì)體制的完善、管理理論的更新、公司體制的變革以及公司企業(yè)文化的變化而不斷的發(fā)生變化。因此，要想對(duì)管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)要將管理者也納入被管理的對(duì)象中，公平、公正地對(duì)所有管理對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判。只有在這樣一個(gè)系統(tǒng)中，才能最大限度地降低管理者績(jī)效管理的難度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明 《績(jī)效管理與評(píng)估》 [M]. 高等教育出版社，2004.7.

[2] 林筠、胡利利、王銳：績(jī)效管理[M].西安交通大學(xué)出版社，2006.

[3] 胡楊、劉國(guó)花：TBC下員工流失分析及管理對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2007（1）.

[4] 杜勇.讓績(jī)效管理有效性更持久[J].人力資源開發(fā)與管理.2005.（8）.

[5] （英）德瓦爾，《績(jī)效管理魔方：世界知名企業(yè)如何創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值》，上海交通大學(xué)出版社，2002.