人力資源在企業管理中作用的探究

摘要：隨著市場經濟的快速發展，現代化的企業管理方法逐步取代了過去傳統、落后的管理方法。當前，大部分企業的管理者已經認識到人力資源在企業管理中的重要做。現代企業管理的本質，從本質上來說就是對人力資源的配置與管理，由此可以看出人力資源的重要作用與地位。

關鍵詞：人力資源 戰略作用 企業管理

作為企業生產中最為活躍的因素，人力資源是所有資源中對企業發展最具影響力的資源。人力資源憑借其在企業管理中的重要地位，而被經濟學家成為第一資源。人力資源管理是企業管理的一個重要分支，即通過科學的管理方法實現企業的戰略目標。

一、人力資源管理在企業管理中的戰略作用

1、人力資源戰略是公司戰略的核心

當今，企業之間的競爭已經不再單純的指物力與財力的競爭，而是人才的競爭，人才已經成為企業的核心資源。企業是否能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地取決于其制定的發展戰略，而發展戰略的制定是以企業的發展目標和行動方案為基礎的。但不管是發展目標的制定還方案的制定，其中發揮著決定性作用的高素質人才的擁有量。企業的人力資源管理與企業發展戰略之間存在著相輔相成的關系，科學的人力資源管理有助于企業戰略目標的實現，而企業的發展戰略又能促進人力資源管理更加合理。

合理利用企業的人力資源，在最大程度上激發他們的積極性、創新性，從而促進企業發展戰略的有效實施，促進企業經濟發展的騰飛。

2、人力資源管理可以提高經營績效

工作績效是效益競爭力的基本保障。人力資源作為動態管理因素，而對企業的經營績效有著極為深遠的影響。人力資源管理中最重要的因素必然是人才，所以為了提高員工的工作效率，應加強對員工的培訓、績效考核、有效激勵，以形成團結凝聚的團隊。這樣對于企業在科技創新、增強核心競爭力、企業的發展等方面都有很大的幫助，為企業創造更多的經濟效益而提供可靠的保障。人力資源管理對企業績效的促進作用還可以通過企業的財政狀況加以體現。在傳統的人力資源管理中，以活動為宗旨，以做什么為根本目標，卻忽視了其與企業利潤之間的關系。而在當代，人力資源的管理人員作為企業戰略的貢獻者，必須將各種活動所產生的效果作為企業運行的成果，特別是對于人力資源所作出的投資來說，可作為回報。高績效工作實現人力資源管理與企業的財政狀況是否良好有著密切的聯系，即人力資源管理的各項培訓必然會幫助員工實現個人能力和素質的提高，而員工綜合能力的提高又能為企業的發展做出貢獻。從公司的發展戰略角度來說，人力資源在企業管理中具有杠桿作用，將人力資源戰略與企業的總體發展戰略相結合，推進組織的調整和優化，在企業的戰略實施方面起到巨大的推動作用。

3、人力資源管理增強了企業組織的競爭優勢

（1）科學的人力資源管理在促進企業形成競爭優勢方面有著巨大促進作用，特別是低成本的競爭優勢。人力資源管理能夠幫助企業控制成本，并優化產品質量從而獲得競爭優勢的理論已經被廣泛認可，而且有越來越多的企業意識到人力資源管理的重要性。

在信息化的時代背景下，已經由過去通過生產設備等物質因素實現經濟目標轉變為人力資源管理促進企業經濟發展，所以，在新時期，只有擁有成本最低，效率最高的人力資源的企業，才能在競爭的浪潮中立于不敗。

（2）有助于企業形成持續的競爭優勢

隨著信息傳播途徑的多元化和傳播速度的快速化，企業需要面對的一個嚴峻事實是現有的競爭優勢不可能載長久保持。由于競爭愈加激烈，企業創造出某種競爭優勢后，在很短的時間內就有可能被競爭對手所模仿，導致優勢不在。而如果一個企業能夠具備優秀的人力資源所形成的競爭優勢，則會在無形中增加模仿成本，從而給同行的模仿造成很大難度。因此，科學的人力資源管理對于企業擁有長時間的競爭優勢有著重要的戰略意義。

如果對人力資源加以合理的利用，企業就能擁有獨特的競爭優勢。信息化的時代背景下，只有具備了先進的技術與知識，才能使企業長盛不衰。而先進的技術與知識，必然是人所掌握并不斷更新的，這也是人力資源在企業發展中占有重要地位的一個因素。充分發揮人力資源管理的戰略角色，才能促進企業良好的發展。

二、企業人力資源管理的現狀分析

由于人力資源管理對企業的經濟發展有著決定性的作用，而成為現代企業管理的核心與發展方向，但目前企業人力資源管理方面仍存在著一些問題。

1、觀念陳舊，不能與時俱進

陳舊、落后的管理理念阻礙了企業人力資源潛能的發揮。毋庸置疑，企業的一切管理思想都來源于一定的社會文化，而具有中國特色的社會文化背景早就了我國的企業的一個現實情況，即管理者與被管理者之間的地位存在較大的落差。而且，固有的“領導者即智者，被領導者即愚者”也對管理者的決策和思維產生了不好的影響，導致各項管理工作停滯不前。在管理工作中忽視以人為本的重要性，而形成高度集權，。

2、人才開發有待提高

對于人才的開發所投入的力度還有很大欠缺，而導致工作效率難以提高。當前，相較于發達國家，我國的人力資源整體素質還普遍偏低。雖然我國的勞動力資源非常廣泛，但整體素質卻不高，具有很大的開發潛力。高效的管理來源于人才潛能的開發，但是我國的大部分企業不能認識到人力資源的重要性，而是盲目的向管理要效益，導致工作效率不高，影響企業的發展。

3、對人力資源管理認識不足

由于受傳統觀念的限制，許多企業在招聘時往往只關注應聘者的學歷，而忽視了與崗位需求相匹配的工作經驗，以及人力的素質與實際能力。事實上存在有許多在多年的工作中已經積累了豐富的工作經驗，具有很強的工作能力的人才，但由于各種原因導致學歷不高，而不能得以提拔和重用。有些企業選拔時嚴格限制學歷，要求必須是碩士或博士，最終導致碩博成群，而得到的實際效果卻與預期目標相差很遠。也有一部分企業之關注技術與能力，而不重視人才道德的培養，是的一些重要崗位被一些心術不正的人所掌握，給企業的發展埋下巨大的風險。

4、管理機制不健全，沒有利用好利益杠桿

在管理中，由于缺乏科學的考核機制作為保障，再加上對人的利益與需要的忽視，而導致員工的工作情緒不高，難以發揮工作熱情，尤其是創新能力的發揮，而造成人才資源的浪費。企業在用人方面缺乏科學的績效評價機制，而采用管理者的印象來對人才的工作效率進行評定。而管理者的閱歷、評價方法各異，在具體的評價工作中，寬嚴不一，導致最終結果缺乏客觀性和公平性，極易埋沒真正的人才。

三、優化人力資源管理，提高作用效率

1、建立健全激勵制度

當前，企業之間的競爭核心已經轉變為人才的競爭，因此企業人力資源管理工作中最重要的任務就是通過有效的激勵機制，不斷吸引人才、留住人才，并激發已經在職員工的工作積極性。人力資源激勵的主要內容包括豐厚的工作和良好的福利待遇，這樣才能解決員工的后顧之憂，從而對工作投入更多的精力。工作分配方面，要正式人力資源的價值，打破平均分配的傳統模式，實行按崗定酬、按業績定酬，可采取固定工資與績效工資相結合的辦法。其中需要重視的是，人力資源的激勵不僅在于物質激勵，同時還必須重視激勵層面的鼓勵。通過合理用人制度的建立，了解員工的優勢，保證員工能力與崗位職責相一致，從而在本職工作中最大限度的發揮才能。從管理者的角度來說，應多關心、關注核心人才，對其給予充分的信任，敢于讓其承擔工作責任，從而為他們的成長和業務成就創造良好的環境。

2、提高人力資源整體素質，做好員工培訓

隨著知識經濟的到來，只有技術沒有豐富知識的員工將難以適應企業的發展需求。所有要求員工既要有技術，還必須具有高融合度的豐富知識，掌握多種技能。在未來的較長一段時間內，中國企業能否從容的參與國際競爭，將更多的依賴于人才素質的提高。產品競爭的背后，是人才素質的較量，面對國際大環境，我國企業發展的當務之急就是培養一批外向型人才，不斷提高我國人力資源的整體素質，并做好培訓工作。科學的培訓機制必須以合理的培訓規劃和完善的控制制度為依托，即培訓必須滿足企業的發展需求，有計劃、有周期的開展，既要注重培訓的內容，還必須注重培訓的層次。同時企業還應及時根據不同階段的發展要求，開展業內培訓，以培養更多與崗位需求相適應的員工，促進企業的長遠發展。

3、保證溝通渠道暢通，減小人力資源管理壓力

保障企業人力資源溝通渠道的暢通，無異于在管理者與員工之間構建起一座橋梁，為實現人力資源管理的實際意義奠定基礎。企業領導者的主要任務包括計劃、組織、決策等，而員工則以工作群體為單位進行分工操作，同時再根據不同的職責而就職于不同的崗位。領導層與員工之間的溝通相當于瓶頸部分，只有有效的處理好這一問題，才可以實現在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通，而作為企業領導，也可以通過保持溝通渠道的暢通來實現個人職能與價值。

4、塑造企業文化，營造工作氛圍

對于生產規模較大，而且已經進入成熟的發展階段的民營企業，應加快建設企業文化工作的腳步。我國的企業應主動借鑒國外優秀的企業文化，并結合我國國情和企業自身的發展經歷而建立一套有特色的企業文化，同時注意要防止競爭對手的模仿，從而為企業的健康發展注入持久的文化推動力。通過塑造良好的企業文化，將企業戰略與組織結構、員工價值等進行有機的結合，同時注意針對企業的不同發展階段而實時的對企業文化進行微調與修正，保證其能夠與時俱進，不斷適應企業的發展需求、新的經濟發展速度以及社會發展環境。

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作者簡介：劉洪文 1973.11.20，男，漢族，天津人，研究方向：經濟學。