關于提升勞務派遣制職工歸屬感的幾點建議

摘要：近年來，勞務派遣，作為一種用工形式，在我國獲得較快發展，在各行各業都可以見到他們的身影。鮮有單位能做到同工同酬。為數眾多的單位，依舊實行雙軌制，勞務派遣制職工歸屬感普遍不高。本文從管理現狀說起，簡要分析了原因及影響，并就提高派遣制職工歸屬感提出了建議。

關鍵詞：人力資源管理 勞務派遣 歸屬感

一、管理現狀

1、派遣崗位的違法、違規化

勞動合同法明文規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業務單位；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間，可以由被派遣的勞動者替代工作。但是，在具體實踐中，國有企業、外資企業及政府機關事業單位，往往在一些長期固定崗位上實施。有的崗位用工期限長達數年。這種輔助性用工方式已被過度濫用，偏離了制度設計初衷。

2、管理行為短期化

一些單位把派遣制人員當作廉價勞動力，只強調“用”而不注重培養，過度使用，使派遣制職工缺乏可持續的創新力。一些單位本著“不行就換”、“你不干總有人干”的思想，頻繁換人，長時間使崗位職權新人行使，缺乏用工的穩定性和工作的持續性、連貫性。

3、雇主責任不明，勞動者權益缺乏保護

勞務派遣造成雇傭勞動與使用勞動相分離，被派遣勞動者在勞動過程發生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規范，當事方也可能約定不清，容易產生無人負責狀態，無法保障被派遣勞動者的合法權益。或者是，長時間踢皮球，互相推諉，長達1-2年的時間，不有效處理問題，且得不到問責，勞動者權益缺乏有效保護。

二、原因與影響

1、用工單位力求降低成本，管理力圖便捷高效

單位用人，勞務派遣單位管人，免去了辦理各種瑣碎的人員聘用、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續，使用人單位既節約了各種人員管理費用（體檢費用、其他福利等），也減輕了人事管理人員的負擔。同時，有些單位通過長期勞務派遣推卸勞動合同的法律責任，規避無固定期限勞動合同。

2、非公平管理挫傷了派遣制職工勞動積極性

管理學理論指出，人們不僅重視縱向比較，也注重橫向比較。在比較中，心態常常失衡，就會采取一系列消極的因素來恢復這種失落感。如，減少工作投入與產出。從筆者所在單位來看，勞務派遣制職工，除個別處于較高的自我激勵外，絕大部分人都心有二志，工作積極性較差，邊干工作，邊找跳槽的機會。

3、身份地位感等因素影響社會的和諧安定

人力資源和社會保障部勞動科學研究所研究員張麗賓做過統計，全國就業人數3億多人，除去一億多靈活就業者，按勞務派遣用工占10%計算，總量在2000萬人左右。按照每個家庭3口人計算，一個派遣制職工背后所影響的家庭在6000萬以上。這是一個龐大的群體。同時，他們處于較低的工資率，工資性收入中必需品消費比重較高，積累不足，個人自我教育投入不足，地位感較低，不利于派遣制人員心智的成熟和發展，進而影響社會的和諧安定和可持續發展。

管理現狀使得勞務派遣制職工顯示出自身的獨特性。無論是直線經理人還是HR部門，或者是高層管理者，必須要直面這種特殊性，才能形成有針對性的管理措施，對派遣制職工進行有效激勵，實現本部門、本單位的工作績效。

三、管理建議

1、注重管理措施的道德性

無論是企業還是政府部門，都應注重管理措施的道德性。只要用工，就要努力做到同崗同酬同待遇，一視同仁地管理。這是社會公平、正義的基本要求。也是派遣制職工形成歸屬感的強大源動力。

2、構筑較為恰當的薪酬福利模式

職工的歸屬感首先來源于待遇，具體體現在工資、福利上。衣食住行是人生存最基本的需要。在滿足較低層次需要的同時，人們往往會有更高層次的消費追求，并形成不可逆性。對于絕大多數職工來說，薪資福利是滿足他們這方面的基石。在構建薪酬體系時，必須要結合市場工資指導價位、個人能力、貢獻等因素綜合考慮，不能簡單的一刀切。

3、注重營造充滿生機和活力的環境

派遣制職工對一個單位的熱愛與否，常常取決于這個單位的文化和環境。管理者應注重營造平等、和諧、公正的氛圍。首先，應注意在正式渠道中，如文件中避免出現定性化的語句，如勞務派遣制怎樣、正式職工怎樣。在非正式渠道中，注重言語。好言一句三冬暖。其次，注意消除或縮小待遇差別，做到一視同仁。第三，開展多種形式的文化活動或拓展訓練，提升凝聚力。活動中，注重引導并發揮派遣制職工興趣愛好，體現他們的價值，激勵他們融入集體，爭取榮譽，形成崗位自豪感。

4、注重實行目標管理

目標管理理論作為一種得到廣泛運營的成熟理論，在實現組織愿景的過程中，扮演著至關重要的角色。對于勞務派遣制職工來說，必須要為他們設置努力并可以實現的符合崗位特點的目標，并對目標實現過程和實現結果進行績效評價，對他們的工作進行認可，提出改進措施，增強他們的自尊心、責任心和成就感。這樣循環往復，帶動他們不斷前進。徹底改變得不到公允評價、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的不良局面。在價值體現中，形成歸屬感。

總之，勞務派遣制職工是推動單位各項業務開展的不可忽視的重要力量。管理者應更加注重以人為本，重視人的需求。通過一系列管理措施，增強他們的歸屬感，為實現更高績效、更好社會氛圍做出必要的努力。

參考資料：

[1]《2011中國人力資源服務業白皮書》.北京大學和上海市對外服務有限公司2012年3月23日聯合發布

[2]《勞務派遣泛濫成災 同工不同酬亟待法律規范》.第一財經日報.2012年04月19日

[3]《人力資源管理專業知識與實務》.中國人事出版社 2007年5月第四版