艾鳳義 劉倩倩

【摘要】家族企業中家族成員和非家族成員的沖突一直是學者們關注的焦點，而其中演化的非家族成員的叛離對家族企業所造成的危害最大。但相關文獻對非家族企業叛離研究卻相對較少。本文在案例和文獻研究的基礎上系統的總結了非家族成員叛離的誘發因素，從而幫助家族企業識別企業內部非家族成員叛離的風險大小，從而做出決策。

【關鍵詞】家族企業；非家族成員；叛離風險

一、引言

家族企業對世界經濟的貢獻毋庸置疑。而家族企業因其“家族因素的涉入”而使企業的管理變得紛繁復雜。蓋爾西克（Kelin E. Gersick 1997）等提出的家族企業的三環模型也表明家族企業關系復雜，家族企業系統表示為企業、所有權、家庭等三個獨立而又相互交叉的子系統。家族因素在成長的階段，因資源的缺乏、成長的困境和業務的復雜等等而不得不引入非家族成員?？v觀國內外案例和文獻研究，家族成員和非家族成員的關系沖突和管理一直是熱議的話題和研究的重點，可見處理好家族成員與非家族成員的關系對于企業的持續健康發展顯得至關重要。

非家族成員的定義非常的廣泛，包括了所有與企業所有者沒有血緣關系但在企業內工作的個體。上到職業經理人，下到基層的清潔工，只要是與企業所有者不具有血緣關系的人，都是非家族成員。而在此提及的非家族成員的叛離，在社會中是一種及其常見的現象，但是這里還是要對“叛離”這個概念進行重新的定義，這里所指的是某些非家族成員是在條件滿足的情況下，帶有一定的敵意，加入到競爭對手的公司或是自己創辦一家相同業務的公司，利用在原企業所獲得的核心技術，市場信息等來和原企業競爭，這對原企業將會造成很惡劣的影響。

二、非家族成員叛離的影響

1．人力資源流失，出現工作交接空檔。一個非家族成員的叛離，對于該家族企業最直接的損失當然就是人力資源的缺失，因為一個成員走了，就意味著在他身上所花費的所有費用和精力都打了水漂，這既浪費了公司的資金，也浪費了公司的時間和精力。公司需要在他離去之后，彌補他的工作量，并要花很大力氣去尋找另一位人選來代替他，這不利于公司的發展，同時也不利于公司的穩定。更令人擔憂的是，一個“叛將”一般都會帶領一批“叛軍”離開原企業，有時這樣的事情的發生對于企業而言是毀滅性的。

2．市場份額減少，競爭加劇。非家族成員的叛離，間接的帶走了一部分客戶資源，也導致其他客戶資源的不穩定，對企業發展保持猶豫和觀望的態度。且非家族成員知曉原家族企業的競爭優勢和劣勢，加入競爭對手，勢必會對企業的市場競爭力造成很大的沖擊。

3．企業機密泄露。非家族成員無論是處于高職還是低層，或多或少的掌握了企業的一部分信息，甚至是企業的核心資產和商業機密，包括企業的核心技術、盈利模式、供應商和客戶關系乃至管理模式等。企業的核心機密可以申請專利保護等，但是像客戶關系和管理模式很難做到防護，且容易被競爭對手利用，甚至創辦一家新的企業，威脅企業的發展。

4．企業聲譽受損。叛離員工對企業的情況比較了解，無論是官方還是私下，正面或者負面，他們帶著情緒離開企業以后很難再對原企業做正面的宣傳，使得原企業在公眾中的形象受損。再加上媒體對叛離的報道，公司無論在銷售還是招聘方面都會收到影響，公信力下降，甚至造成企業的資源困境。

5．企業內部產生不穩定。非家族成員的叛離會使得企業的人心動搖，極有可能引起集體跳槽。人員流失導致團隊士氣渙散。而且面對人員頻繁的叛離，家族成員對非家族成員更加不信任，無法在短期內與之后招進公司的外來人員和睦相處，員工相處時摩擦增大。這樣就形成了叛離—不信任—叛離的循環怪圈。且叛離的非家族成員在薪酬待遇和工作環境上可能要比原企業要好，這樣就對家族企業剩余的非家族成員造成心理上的沖擊，產生不平衡感，不利于企業的良好運營。

三、家族企業非家族員工叛離的誘發因素和風險識別

在家族企業中，非家族成員的叛離，并不是說隨心所欲的，或是根據自己心情的好壞而發生的。叛離的發生其實是一個過程，在該過程中，有各種不同的因素或是條件相互作用，最后達到了一個臨界點（或是說滿足了叛離所需的全部充分條件），出現了叛離現象。叛離的風險是指非家族成員叛離的不確定性和由于非家族成員的叛離引起的公司經營發展的不確定性。正如上段所說，叛離是要具備一定的誘發因素的，若是我們能抓住幾個重要的誘發因素，并用科學的方式來判斷該因素是否滿足以及其滿足的程度，這樣就能夠識別出某個家族企業此時面臨的非家族成員叛離的風險及其大小程度。下文將根據家族企業研究文獻以及國內外案例闡述可能誘發非家族員工叛離的因素，使得家族企業可以判斷企業存在非家族員工叛離的風險程度。這里還要指出，本文指的叛離風險主要強調的是非家族成員叛離的可能性，而不是叛離后造成的風險。

1．企業外部因素。（1）競爭對手對人才的吸引力。競爭對手對人才的吸引力包括競爭對手薪酬的吸引力和非薪酬吸引力。這里的非薪酬吸引力包括股權激勵、發展空間和尊重認可度等。如果競爭對手的薪酬條件高于家族企業，這只是導致家族企業非家族員工叛離的一個必要條件。薪酬對于低層非家族員工來說比較有吸引力，但是對于家族企業運營起重要作用的非家族員工來說，發展空間和自我實現具有更大的吸引力，他們追求的是認可度和個人事業成就的滿足感。如果競爭對手更加尊重人才，能賦予更大的決策權力，非家族員工的叛離風險就會加大。（2）市場發展空間。市場發展空間主要指如果非家族成員自創或者與合伙人建立一家性質形同的企業，成功的可能性。例如市場競爭激烈的程度，市場的可開拓空間等等。市場競爭對手越多，競爭越激烈，技術更新換代越快，競爭強度越大，還有企業的規模經濟等，這些都會降低建立新企業的吸引力。創立企業要考慮行業的進入門檻，資本是否容易獲得?；蛘呷绻撨@一行業已近夕陽產業，發展空間小或現在已進入微利時代，都可能使得非家族員工打消創立企業而叛離的念頭。反之，則會加大非家族員工叛離風險，而自創一家性質相同的企業，極有可能威脅家族企業的市場份額。而如果家族企業處于市場領先地位，且市場增長力一直保持較高的勢頭，市場份額已占據半壁江山，則因市場空間引起的叛離風險將會大大降低。（3）國家相關法律法規的完善程度。許多文獻已經指出，由于中國處于經濟轉軌時期，經理人市場還不完善，缺少經理人的職業規范，市場對經理人的約束力不強，這樣在一方面指出了家族企業經理人叛離的風險不可控的一面。

2．企業內部因素。（1）家族企業的激勵強度。家族企業的激勵強度包括的面很廣，比如薪酬和福利的滿意度和公平度、職業生涯的發展空間以及工作環境的契合度等。如果家族企業對家族成員和非家族成員能根據績效論功賞罰，薪酬福利這類保健因素便不會產生不滿意，但如果自我實現方面得不到滿足，資歷充分卻沒有相應的職位和權利，這類激勵因素所產生的不滿意所導致的叛離風險將會加大。（2）企業文化的滲透度。一個企業的凝聚力和向心力離不開企業文化。健康的企業文化能提高企業員工的忠誠度和組織承諾度。根據費孝通的“差序格局”，個人交往的游戲規則是以自我為中心，根據親疏遠近而建立關系。家族企業因家族成員的介入而在企業內部產生了關系的遠近親疏，從而有“自己人”和“外部人”之分，這樣久而久之勢必產生家族成員與非家族成員的沖突。如果家族企業主能將家文化擴展至能個企業，將非家族成員拉入“自家人”的范圍。將情感文化滲透至每一個成員心中，尊重員工，關心非家族成員，將會降低非家族成員叛離風險，反之將會提高。（3）企業管理風格。企業的管理風格主要是指家族成員與非家族成員的內部溝通情況、協作配合程度、制度是否公平合理以及非家族成員的建立處理和采納情況。如果家族企業主比較開明，包容和民主，家族成員能夠采納非家族成員的合理建議并予以認可，資源的分配公平，家族成員和非家族成員溝通迅速，在共同事務方面進行有效的協作配合，此外，在制度面前，家族成員和非家族成員平等對待，則非家族成員叛離風險小。（4）核心資產的防范程度。核心資產是是提高企業競爭力的基石。例如企業的核心技術、客戶信息、業務信息、盈利模式和管理模式等都可作為企業的核心資產。對這類資產的防范程度將會影響非家族員工叛離風險大小。例如，勞動合同中是否有相關的保密條款和競業條款或者在客戶信息和市場業務信息方面，家族成員和非家族成員是否可以相互制衡，從而降低非家族成員的叛離風險。

3．員工個人因素。（1）員工的道德素養。包括職業經理人在內的非家族成員職業道德素養的高低也會影響其叛離，道德素養高的非家族成員，會堅守職業情操底線，不會處于利益的引誘，做出有悖于道德或法律而給原家族企業帶來嚴重損失的行為。（2）個人能力的大小。這里指的能力不僅僅指職業能力的高低，還包括人脈資源的大小、主動學習獲取信息量的大小。能力強，且掌握家族企業部分核心資產的非家族成員叛離風險要比處于低層的非家族員工要大，且造成的危害也遠遠高于低層非家族成員。

本文根據案例和文獻研究將可能影響家族企業中非家族員工的叛離誘發因素進行一一的闡述，從而使得家族企業可以識別非家族員工的叛離風險。影響家族企業中非家族員工的叛離風險主要有企業和員工個人兩個層面。企業層面主要有企業外部因素和企業內部因素。企業外部因素無論是競爭對手的策略還是市場發展空間，都與員工的發展空間相關，統稱為企業外部發展空間。上文闡述的企業內部因素與企業穩定性相關。員工個人因素包括道德素養和個人能力。兩個層面四個變量共組成16種影響非家族員工叛離風險的情況。其中起關鍵作用的是企業內部穩定性。其中叛離風險最大的就是企業外部空間大、內部穩定性低、員工職業素養低和個人能力高這種情況。

參 考 文 獻

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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目（項目號：09YJC630009）。