基于利潤分享制的薪酬體系研究

【摘要】利潤分享制這一概念由威茨曼首先提出，其核心思想是將員工的薪酬與企業利潤聯系起來。讓員工參與到企業的經營管理中、參與到企業的利潤分配中、增強員工的歸屬感不失為可行之策，利潤分享制是一項有效激勵措施。從適用范圍、實施方法等方面對如何在我國企業員工激勵中應用利潤分享制進行了探討。

【關鍵詞】薪酬；利潤分享制；激勵

人才是企業的一種重要的戰略性資源。對于人才來說，良好的激勵方式是讓企業、管理者、員工這三者融為一個共同的經濟利益體，一盈俱盈，一虧俱虧。利潤分享制在國外已得到廣泛普及的激勵模式，已經成為企業的有效激勵手段之一，在美國、英國、日本等發達國家有了一定的歷史，且收效顯著。在我國，隨著員工知識水平的提高、經濟的發展變化，也會使得實施利潤分享制的一些缺陷減弱、條件成熟，逐漸推廣開來。

一、目前企業分配面臨的問題

（1）薪酬方式單一，薪酬結構不合理。企業員工的主要收入仍以基本工資等現金收入為主。（2）貨幣化薪酬水平低。員工的勞動付出與其所得報酬明顯不對等時，員工滿意度降低，工作積極性減弱。（3）薪酬分配激勵不足。工資分配應以貢獻大小為依據，向關鍵人物傾斜。“不患寡而患不均”思想影響下形成的僵化、無差距的薪酬制度，在員工激勵方面的不足已越來越明顯的表現出來。

二、現代西方利潤分享制的理論與實踐

利潤分享制的雛形出現于19世紀后半葉，在一些規模較大的企業中職業經理的收人有了除工資以外的額外收入。20世紀60年代，伴隨著資本的所有權與經營權的分離以及知識技能在生產中的重要作用，美國經濟學家西奧多·舒爾茨創立了人力資本理論，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學習技能等是進行人力資本投資，人力資本的所有者是個人，投人生產之后，應和物質資本一樣，在補償實際的消耗后，享有企業剩余索取權，即參與企業利潤的分配，以體現投資回報的公平性和合理性。到20世紀70年代，受馬克思經濟學的影響，為克服經濟的滯脹，美國經濟學家馬丁·威茨曼提出了勞資共享收益的“分享經濟”理論。其理論認為，經濟滯脹的經濟根源在于傳統的薪酬制度，克服滯脹之策是讓員工的工資與企業經濟效益相關的指數掛鉤，并能自動按照這些指數的變動而調整；通過勞資協定確定員工和管理者在企業收人（剩余價值或利潤）中各占多少分享比例”。

三、利潤分享制含義

所謂利潤分享制，就是企業在向員工支付了基本工資之外，再拿出一部分利潤或超額利潤向員工分配的制度。許多資料解釋利潤分享是職工在工資分配之外得到的額外收入，分配前提是企業必須有利潤或超過一定數額以上的利潤，沒有利潤或利潤不足就不分，利潤多就多分。但現在許多企業已將利潤分享歸為可變工資的組成部分，而且在總工資中的比重不斷增加。目前廣泛使用的基本利潤分享制有兩種，第一種是現金現付制，通常是每季度或一年發一次現金獎勵；第二種是遞延制，是為員工把現金獎勵存在賬戶中，作為他們退休后的收入。除了時間上的區別之外，這二種計劃在稅收上還有差別。

四、利潤分享制的主要特點

（1）勞動分紅是對企業年終凈利潤的分配，屬于企業內部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產費用，在企業初次分配中進行。（2）利潤分享制的分配尺度通常不與員工的直接勞動成果關聯，只與個人工資基數、崗位或者職務等相關。它對員工的激勵作用不同于工資和獎金。每個員工的獎金不僅與個人績效相關，并且與所屬部門績效、企業的整體績效緊密相關，這樣的分配格局有利于企業員工之間形成良好合作的共贏局面。（3）利潤分享制所分配的利潤取決于企業全體員工共同創造的利潤，具有相當的彈性，并不是固定不變的。采用利潤分享制有利于增強企業的凝聚力，促使員工更多關注企業的長期發展，并更加積極的參與到企業活動中。

五、利潤分享制的實施步驟

針對企業背景考慮到企業不同發展階段的需求，將不同企業與適宜采用的利潤分享的額度、方式和形式作了關聯，達到一個循環改進、可持續優化的策略，如圖1所示。（1）確定可分配激勵總額。企業可根據自己的情況和所要達到的激勵目的，選用不同的方法來提取可共享利潤總額。目前主要是固定比例提取法、分段比例提取法和獲利界限提取法。（2）確定分享對象。企業可根據自己的情況確定所要激勵的對象。一般主要是那些企業想要留住的骨干或優秀人才。（3）確定激勵對象的績效評估體系。在此過程中，企業盡可能采用合理、有效的方法來確保被激勵對象獲得公平的考核和評估，否則或許會適得其反失去。（4）選擇分享方式。在此過程中，各企業可根據自己的情況選擇不同的利潤方式分享，目前多以不同種類的現金發放、延期有條件兌現等方式。（5）確定利潤分享方案。通過上述的系列診斷與選擇，明確制定利潤分享制度作為確保有效實施的條件，包括確定激勵對象、總額度、分配依據、個體額度、兌現條件等。（6）實施方案。確保實施過程中的透明性，可以考慮讓員工適當參與其中，能增強員工的主動性、積極性。（7）評估方案。通過評估對方案進行適當改進，以更有效地達到激勵效果，保證方案的生命力和可行性。

六、利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用

（1）具有長期激勵作用。企業在一定時期所取得的利潤是各種資本形式的回報，其中包括人力資本。實行利潤分享制，能夠有效克服傳統薪資形式的缺陷，加強了薪酬激勵的長效性。（2）強化員工的歸屬感，提高了員工的忠誠度。由于利潤分享制所分配的利潤不僅與個人績效有關，還與所屬部門績效和企業整體績效相關，當個人利益與組織利益趨向一致時，勢必會激發員工的責任感及主人翁意識，為企業的長遠發展貢獻自己的聰明才智。（3）有助于提高員工的團隊合作精神。為了保證整體績效的提高，員工之間勢必形成互助合作的關系，以良好的團隊合作方式共同參與到企業的發展中。（4）利潤分離要向核心員工傾斜。激勵要突出“四個傾斜”：一是向高技術關鍵崗位傾斜；二是向高級科技人才傾斜；三是向高級管理崗位傾斜；四是向高級銷售人才傾斜。從而使分配向核心員工傾斜，因為企業的核心競爭力就是體現在核心人才上。留住、激勵了核心人員，也就保住了主干，企業才會更加枝繁葉茂。（5）實施組合利潤分離計劃。如果公司將每期利潤計算出來后，全部發放給員工，可能會引起短期效應，員工只關心當前利益，只重視產量的增加、銷量的提高，忽視了質量、客戶關系等，從而影響企業的長遠發展；如果將利潤全都延遲支付，會引起員工不安心理，覺得沒有保證，承諾當然沒有金來得實際，更有刺激性。只有將二者兼顧，實施組合利潤分享制，即員工會馬上得到利潤分享的一部分，其余將來再分配，這樣才會使員工關注企業的長遠發展，從而將員工與企業更緊密地聯系在一起，也使其更關心公司利潤。

利潤分享制是效果明顯的綜合激勵手段。大量的應用案例證明其在管理中具有重要的應用和實踐價值。在利潤分享制的實施過程中，在強調利潤分享觀念的同時，也要注意其他激勵手段的并用，這樣才能對企業戰略目標的實現產生持久穩定的價值。

參 考 文 獻

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