淺談工作績效評價中出現的問題及對策

【摘要】2010年，事業單位將全面實行績效工資制。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，事業單位必須能有效地對員工工作績效進行評價，包括制定明確的工作績效評價標準，確定合適的評價者等，以形成合理的工資決定機制，促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力。

【關鍵詞】工作績效；評價；人力資源

國務院決定2009年1月1日起分三步實施事業單位績效工資改革，到2010年，事業單位將全面實行績效工資制。績效工資是指以員工個人工作績效為基礎核發的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結果。

一、對工作績效進行評價的原因

（1）績效評價所提供的信息有助于單位領導判斷應當做出何種晉升或工資調整方面的決策。（2）績效評價為管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查和回顧。（3）工作績效評價能夠而且應當被運用于單位的員工職業發展規劃制定過程。這是由于它為單位根據員工已經表現出來的長處和不足制定員工的個人職業發展規劃提供了一個很好的機會。

二、主管人員在工作績效評價中的作用

（1）人力資源管理部門在工作績效評價中所扮演的是政策制定者和參謀的角色。一般而言，人力資源管理部門所起到的主要是建議和協助的作用，他們只能建議使用哪一種工作績效評價方法，并制定出績效評價程序，至于其他與績效評價有關的具體問題則留給各部門的主管人員自己去做決定。（2）人力資源部門還要負責對各部門主管人員進行培訓，以提高他們的工作績效評價技能。（3）人力資源部門要監督本單位的工作績效評價體系的運行，尤其要注意確保單位的工作績效評價形式和評價標準符合國家的相關規定，還要盡量使單位的績效評價系統不落后于時代。

三、工作績效評價中可能出現的問題

（1）缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準，就無法得到客觀的工作績效評價結果，而只能是一種主觀的印象或者感覺。（2）工作績效評價標準不貼切或主觀性太強。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上。（3）工作績效評價標準不現實。工作績效評價標準是具有一定激發潛力的工作目標。而只有那些合理的且具有挑戰性的目標才是具有最大激勵性的。（4）工作績效評價標準的可衡量性太差。工作績效評價要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。（5）評價者的失誤。評價者的失誤包括評價者個人偏見、經常性誤差和害怕出現敵對情緒等。（6）反饋不良。為了使工作績效評價真正有效，必須就工作績效評價標準等問題與員工進行溝通。（7）工作績效評價數據的使用有誤。如果工作績效評價結果在人事決策和人力資源開發方面的使用不當，就會偏離工作績效評價的主要目的。另外，在工作績效評價中還要避免諸如多重標準的使用、權重確定失誤和評價頻率不當等問題。

四、確定工作績效評價者

（1）直接主管人員評價。由直接主管人員對員工的工作進行績效評價是大多數工作績效評價制度的核心，其原因在于：從一位主管人員那里獲得對其下屬員工的工作績效評價相對而言較為容易，而且主管人員對評價的內容通常也較為熟悉。總之，主管人員在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面應當說處于最為有利的位置，而事實上也確實如此。（2）同事評價。同事的評價可以有效地預測出一名員工將來能否在管理方面獲得成功。（3）專門委員會評價。有不少單位成立工作績效評價委員會對員工的工作進行評價。這種委員會通常由被評價者的直接主管人員和幾名其他方面的主管人員來共同組成的。運用多個評價者來進行工作績效評價有很多優點。（4）自我評價。有的單位在進行工作績效評價時采用員工自我評價法（一般與主管人員評價結合使用）。但是很多研究表明，員工對其本人的工資績效評價總是高于其主管人員或同事對他的評價。因此，在工作績效評價時應當慎重使用自我評價法，以避免矛盾的產生。（5）下級評價。使用這種方法，可以讓單位的管理者對單位的管理方式和效果進行掌握，認識到單位中存在的潛在人事問題。

目前，很多單位都是將以上幾種方式結合使用，以盡可能地使工作績效評價做到客觀和公正。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，事業單位必須能有效地對員工工作績效進行評價，以形成合理的工資決定機制，改變以往事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，提高社會事業和公益事業的發展水平。

參 考 文 獻

[1]曾建權．人力資源管理理論與實務研究[D]．天津大學．2003

[2]李麗紅．人力資源管理定位與反思[J]．企業導報．2009（2）

[3]臧振春．人才資源管理若干問題的分析與評價研究[D]．北京工業大學．2007