企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

隨著知識化、信息化、格局的不斷推進，使國際人才爭奪日趨激烈，尤其是爭奪高質量的人力資源，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產要素在全球內流動并進行優(yōu)化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，了解和把握人力資源管理的發(fā)展趨勢，有助于企業(yè)更好地迎接未來競爭的挑戰(zhàn)，使其得到持續(xù)的發(fā)展。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

1、人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。

2、人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。

二、人力資源管理現狀

1、企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

2、考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

3、人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

4、在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策

改變觀念，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，也是企業(yè)能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷『生經營在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創(chuàng)造只能由技術創(chuàng)新者來完成，所以技術創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業(yè)經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而應參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應從傳統(tǒng)的輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。順應企業(yè)外部環(huán)境變化，積極推進人力資源管理的再造工程。流程改造起源于對傳統(tǒng)分工條件下造成的生產經營與管理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個流程效率低下的再認識。在企業(yè)經營過程中，傳統(tǒng)的功能使組織已經逐漸失去對環(huán)境的應變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運作模式，建立一個快速反應的組織，就必須對企業(yè)的組織結構進行再造工程。而工作流程和組織結構的重新設計必然要求配套的人力資源管理來適應，才能保證再造目標的實現。這就要求重新構建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質人才來適應新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認識其戰(zhàn)略價值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機制轉化到競爭環(huán)境下以“開發(fā)和激勵人”為核心的機制層面上來；另外，要對員工進行積極的培訓，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認識，提高員工的主動參與意識及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競爭能力。

(作者單位：151100黑龍江省肇東市經濟信息中心)