勝任力模型在企業員工招聘中的應用

【摘要】勝任力模型的應用是企業解決人才招聘問題最有效的措施之一。本文通過對企業人才招聘中存在的問題進行分析，以勝任力模型的構建為基點來說明勝任力模型在企業員工招聘中的具體應用。

【關鍵詞】勝任力模型；員工招聘；素質模型

一、企業人才招聘存在的問題

（1）缺乏規范的招聘管理。企業招聘活動應是一個規范化的管理系統，這個系統包括確定職位空缺、制定招聘計劃、選擇招聘來源、發布招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評估等一系列過程。不少企業，特別是中小企業在招聘中卻缺乏規范的招聘管理。在人員選拔過程中，招聘者多靠以往的工作慣性和經驗來進行，不能把握測試目的、測試內容、測試方法之間的內在邏輯性。（2）在測評過程中重外顯素質輕內隱素質。企業在人才選拔過程中一般會經過三個階段的篩選。一是簡歷篩選，二是筆試和面試選拔，三是試用期檢驗。其中筆試和面試選拔是測定企業真正所需人才的關鍵步驟。筆試、面試的內容和方式一定要基于崗位勝任特征確定，否則就無法實現人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現在知識、能力等外顯素質的匹配上，還要求企業必須重視責任心、敬業意識、價值觀、人際溝通等內隱素質。兼顧內隱和外顯素質才是正確的選人之道。有些企業為了節約時間和招聘成本，刻意簡化招聘流程，在招聘過程中只重技能測試而忽視了整體素質考核，特別是沒有將工作動機、人格特征等不易用傳統模式測試出來的素質指標構建到勝任能力指標體系中來，導致了重外顯輕內隱的招聘誤區。（3）在招聘中依賴慣性和經驗，缺乏科學的標準。因缺乏科學的測評工具，有些招聘主管和部門負責人多憑借個人直覺和以往的招聘慣性，運用與應聘者簡單交流的方式做出是否錄用的決策，導致招聘者無法對應聘者進行全面的素質考察，且容易出現傳統招聘工作中較為常見的錯誤，如輕易隨意做出判斷、過度強調負面信息、面試考官對崗位要求不熟悉等等。同時，因為缺乏科學的錄用標準，面試考官容易發生首因效應、暈輪效應、對比效應、趨中傾向等人為招聘誤差，或經常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結果就是：企業招到的人并非企業真正需要的人，而僅僅是在面試中表現良好的人。

二、勝任力與勝任力模型的構建

（1）勝任力與勝任力模型。1970年，美國哈佛大學著名心理學家McClelland設計了一項行為事件訪談技術對優秀情報官和普通情報官進行訪談，發現跨文化敏感性、政治判斷力和對他人的積極期待等潛在素質影響了情報官的業績。1973年McClelland在《美國心理學家》雜志上發表了《測量勝任力而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”）一文。他認為，從第一手資料直接獲得，真正能區分擬研究的生活成就和工作績效方面優劣的個人條件和行為特征就是勝任力（Competency）。我國學者時勘等人（2002）認為勝任力是能夠把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意識的、態度的、情感的、動力的或傾向性的等等。簡單來說，勝任力是可以通過行為方式表現出來的，并能夠區分業績優秀者和業績普通者的個人特征總和。勝任力模型（Competency model）則是指為完成某項工作，達成某一績效目標所需要的一系列不同勝任素質的組合。它主要用于解決兩個問題：一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質，或者說具備什么樣素質的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責；二是通過賦予每項勝任素質一定的權重來表明它們對于完成工作業績的重要程度。勝任力模型的應用幫助企業建立了一套完善的標桿參照體系，明確了崗位勝任特征，有利于企業更好地選拔、培養和激勵員工，在構建企業核心競爭力和塑造高效的企業文化方面起到了非常重要的作用。（2）用于招聘的勝任力模型構建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業整體戰略中的地位，其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規范。在招聘開始前，企業必須要知道擬招聘的人來企業做什么，企業擬招聘什么樣的人。該過程可結合高層訪談進行，以明確企業關鍵業務領域，鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績效標準。構建勝任力素質模型就是要確定一個標準體系，依據該標準體系可幫助企業找到適合崗位要求的員工，并能據此標準預測員工未來的績效。所以，用什么樣的標準來衡量或預測一個人表現優秀還是一般是構建勝任力模型的關鍵。在確定績效標準時，最好選用客觀、可量化的標準。如銷售人員的銷售業績，客戶投訴率等。三是確定效標樣本。將上一步確定的績效標準與招聘崗位現有員工的實際業績進行比較，對招聘崗位上的現有員工進行評價與判斷，分別甄選明顯超過績效標準的（表現優秀者）、達到但是沒有明顯超過績效標準的（表現一般者）兩組人員（一般各10人，也可根據企業實際情況確定樣本人數）作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數據并進行數據分析。樣本數據的獲取可通過行為事件訪談、專家小組評議、問卷調查等方式進行，但一般采用行為事件訪談。依據績效標準設計訪談提綱，對選定的樣本組成員進行訪談，并對獲取的數據資料進行匯總分析，找出導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，以確認、區分特定崗位的勝任力特征。五是構建初步的勝任力模型。首先要對兩個樣本組在每一項勝任素質中出現的頻率和等級的差別進行分析和檢驗，找出共性和差異性特征，確定勝任素質項目；其次要根據頻次集中度確定各項勝任要素的權重或等級；最后描述勝任等級并用文字或圖表的方式將勝任素質模型進行呈現。六是勝任力模型的驗證與應用。完成勝任力模型初步構建之后，要選取現有崗位上表現優秀與表現一般的有關標準和數據對模型進行檢驗和修正，并將其用于人力資源招聘過程中。

三、勝任力模型在企業員工招聘中的應用

（1）勝任力模型應用于招聘信息的發布。傳統的招聘信息主要包括學歷、專業以及工作經歷等。這種招聘信息的表述無法體現企業對應聘者綜合素質的要求。在企業發布招聘信息時，要充分考慮到應聘崗位的核心勝任力，使職位申請者清晰招聘崗位對知識、技能以及動機、個性特征等素質的要求。這樣，應聘者能找到合適的崗位，企業也可找到合適的員工。（2）勝任力模型應用于求職申請表的設計。求職申請表是企業招聘初選的重要依據，將勝任力模型應用于求職申請表的設計中，可大大提高招聘效率。在實施過程中要注意兩點：一是要根據招聘崗位的任職資格來設計招聘申請表；二是在申請表內容設計中要注重添加價值觀、個性特征等內隱素質的行為描述性問題。外顯和內隱素質在招聘申請表中的綜合體現有利于企業全面把握應聘者的情況，取得更好的招聘簡歷篩選效果。（3）基于勝任力模型的面試過程設計。勝任力模型理論要求采取結構化面試過程。所謂結構化面試又稱為標準化面試，是根據特定職位的勝任素質要求，遵循固定的程序，采用事先設計好的試題、評分標準及方法，通過考官與應聘者面對面交流來確定應聘者勝任特征的人才測評過程和方法。這種面試方式標準化程度較高，可控性較強，面試過程客觀公正，面試結果還可以對不同應聘者進行比較。（4）基于勝任力評估的人才選拔方法。勝任力測評是以心理學、管理學為基礎的一種綜合測評方法。在人員選拔過程中，根據企業戰略和崗位要求，通過簡歷篩選、答卷考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術、360度評價等科學方法對應聘者的勝任力信息進行收集，對應聘者的專業知識、能力、個性特征、職業傾向等進行綜合評價。此種基于勝任力評估的人才測評能發掘應聘者心理狀況、發展潛力等其它評價方法難以獲得的信息，從而為企業招聘、選拔人才提供有價值的決策參考。

勝任力理論研究與實踐在我國企業人力資源管理與開發中發展較快，如今，很多企業成為了勝任力的實踐者和受益者，并有很多咨詢公司開始致力于勝任力模型業務的咨詢與服務。經國內外學者的研究論證，企業人力資源管理的科學、有效、系統實施離不開勝任力理論的參與，勝任力理論也確實可為企業的人力資源管理提供頗具成效的思路啟發和方法借鑒。

參 考 文 獻

[1]Divd C.McClelland．“Testing for Competency Rather Than Intelli

-gence，”American Psychologist．1973（28）：1～14

[2]劉軍，張成露．管理者能力評價與發展[M]．北京：中國人民大學出版社，2005