員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用初探

【摘要】隨著時代的發展，“80后”員工正在逐步成為企業的中堅力量，作為“80后”員工中的成員，職場女性也在企業的發展中發揮著不容忽視的作用。但由于女性心理和生理等方面的特點，職場女性同時也承受著來自社會、家庭、事業等方面的巨大壓力。員工援助計劃從西方引入中國，若要在職場女性的壓力管理中發揮作用，還需要結合中國的具體國情及我國職場女性的真正壓力來源，才能做到有的放矢。

【關鍵詞】員工援助計劃；“80后職場女性”；壓力管理

“80后”職場女性由于其成長的時代和環境的不同，往往有其自身的發展特點，同時也面臨著這個時代和社會帶來的更多挑戰。“80后”的職場女性這樣一個群體，大多接受過高等教育，對事物有自己獨到的見解，在職場中也希望能有所成就。但由于傳統社會觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場女性在職場中的發展并非一帆風順，甚至面臨比職場中男性更大的壓力。

一、“80后”職場女性的特點及壓力來源分析

1．“80后”職場女性的特點。“80后”職場女性普遍接受過高等教育，有較強的學習能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強，自信心比較足。基于以上的特點，職場中的女性在工作中表現出很強的工作能力及工作責任感，競爭意識很強，工作中表現的更為獨立，她們有自己很明確的職業規劃，希望在自己的職業生涯中能夠有所成就。

2．“80后”職場女性的壓力來源。一是男女就業機會不平等。目前，我國就業形勢嚴峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實力相當的情況下，男生更有可能被錄用。近期的一個調查顯示，女性高管在企業中的比例低于30%，國內大型集團公司女性高管的比例低于10%。可見在職場競爭中，女性相比于男性，處于弱勢地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一種比喻，指的是企業或組織中設置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。“80后”的職場女性往往有自己明確的職場目標，為了這些目標也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業選擇和職務提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔助性的工作，更多的扮演服務性的職場角色，當職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會角色定位的不同，“80后”的職場女性同時也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔了更多的家庭責任，使得男女競爭的機會和起點形成一定的差距。在職場女性正值事業發展的黃金時期，同時也面臨著生育的問題，職場女性的重心也會隨之發生轉移。在家庭還是事業兩者中，“80后”的職場女性往往面臨兩難選擇。四是職場中的其他壓力。近年來，工作場所發生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護自己的尊嚴和在留住自己的工作之間進行取舍。另外，不少職場女性在工作中充當“公關武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場女性帶來很大的困擾。

二、員工援助計劃的本土化

1．員工援助計劃的概念。員工援助計劃是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織、員工的診斷，為員工提供專業的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。

2．員工援助計劃本土化現狀。員工援助計劃最早產生于美國，到目前，員工援助計劃在西方已經有了較為廣泛的發展，并且與企業所處的行業特點和組織文化等因素有著密切的關系。目前，員工援助計劃引入我國，在我國也有了一定的發展，但國內很多企業對員工援助計劃的概念還很陌生，很多企業管理者沒有意識到員工援助計劃的重要性，因此員工援助計劃在我國還沒有廣泛的被應用。要想成功的發展中國化的EAP，企業要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進理念，關注員工的心理健康和生理健康。我國現今為止設置專門的針對女性員工提供援助服務的企業還非常少。

三、員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用

1．為“80后”職場女性提供相關的培訓。針對目前社會存在的就業歧視現象，企業有更多責任幫助職場女性做好職業發展規劃，為女性員工提供更為實用的相關技能的補充培訓，幫助其有規劃的吸取專業知識，使其提高職場競爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業心態，正視自身的不足，在就業中善于揚長避短。同時，社會有關部門也要致力于改善女性工作方面的各種環境因素，特別是對于女性在就業、工作中遇到的性別歧視等問題，應以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會、企業、團體的支持和關注，從根本上改變對女性的傳統落后的看法和觀念。

2．針對根源克服“玻璃天花板效應”。首先，針對女性在職場中的整體時間明顯短于男性的問題，企業也要有考慮適當縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發展機會。同時，注重培養女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現自己的能力和實力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場女性拓展能力，包括專業技術能力、溝通能力、洞察能力等，培養她們的全局思維。還要幫助她們對自己有個清晰的職業定位，使她們明確哪些行業是女性擅長的行業，在這些行業中定下自己切實可行的目標，以獲得長遠的發展。

3．幫助職場女性緩解工作—家庭沖突。企業有意識的培養一批管理層中的家庭支持者，對“80后”職場女性面臨的工作家庭難題表示關心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對職場女性實行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們在特殊情況下帶小孩上班，對她們因私事請假表示理解和關心等等。同時，也要適當關心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關系，更多獲得家人的理解和支持。

4．建立保護女性合法權益的部門和制度。對于現今存在的職場性騷擾問題，企業應為職場女性建立合法的申訴渠道，并切實對此類問題進行監督和處理，加大權力擁有者的違法成本，最大限度保護職場女性的合法權益。同時，在對客戶的公關問題上，盡量不要占用女性員工的私人時間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場女性在職場中面對的壓力比職場男性更為復雜，因此，企業在實施員工援助計劃時，應該更加具有針對性，更加專業化。本文針對“80后”職場女性面對的壓力，從員工援助計劃的角度提出幾點解決對策，難免有不周全和不夠切實可行的方面，還需要企業切實從員工利益的角度出發，更加專業的實施員工援助計劃方案。

參 考 文 獻

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