機關中層干部隊伍建設現狀與對策研究

【摘要】中層干部在機關干部體系中處于承上啟下的位置，在機關的各項工作中發揮著重要的橋梁紐帶作用。從對泰州市市、縣、鄉三級機關的中層干部隊伍建設現狀調查來看，總體情況是好的，但還存在一些不容忽視的問題，如年齡老化、專業人才缺乏等等，亟需采取措施解決這些問題，以提高全市機關中層干部隊伍的整體素質，發揮其最大的效用。

【關鍵詞】泰州市；機關；中層干部；隊伍建設

一、泰州市中層干部隊伍建設的現狀調查

（1）健全制度抓規范。市、縣兩級組織人事部門立足工作實際，抓好制度的建立與完善。2000年以來，根據機關中層干部隊伍的現狀，先后出臺了中層干部任職、競爭上崗、最高任職年限等方面的文件，尤其是《公務員法》頒布后，制定了公務員掛職鍛煉、法律知識考試等相關配套文件，為中層干部隊伍建設提供了有力的政策依據和制度保障。在建章立制的同時，組織人事部門發揮牽頭抓總的職能，切實加強中層干部的職位使用、任職管理、監督和備案管理，規定選任中層干部必須在規定的編制和職數內進行，并有相應的空缺，進一步規范了中層干部選任程序和備案管理程序。（2）輪崗交流添活力。一是全面推行競崗交流。2000年以來，通過全員競崗、缺額競崗或跨部門競崗等方式，全市共交流中層干部4000多人次，激發了中層干部隊伍的生機與活力。高港區全面實施中層干部崗位準入和全員競崗，全區區級機關166名中層干部中，通過競爭走上中層崗位的就有110多人。二是定期開展輪崗交流。按照人剛相適、才盡其用的原則，2000年以來，全市定期組織機關中層干部進行輪崗交流，交流面達60%以上。其中，泰興市組織人事部門結合中層干部每3年續聘的有關規定，先后指導30多家單位開展中層干部交流，參加輪崗交流的有1000多人次。三是加強實踐鍛煉。各級部門注重加強年輕中層干部的培養，大力拓寬培養鍛煉渠道，通過上掛學習、下派鍛煉、互派掛職、參與中心工作等形式，為年輕干部提供實踐鍛煉平臺，促進干部在實踐中增長見識，提升能力。2002年以來，靖江市先后選派100多名中層干部參與沿江開發、城市建設和新農村建設等工作，通過實踐鍛煉，提高了選派干部應對風險挑戰、解決突出矛盾、做好群眾工作的本領。（3）強化考核增壓力。一是強化目標考核。為確保年度工作目標落到實處，姜堰市成立了專門的考核辦公室，每年初將考核目標自上而下層層分解到每一個部門，細化到每個中層干部，初步形成了一級抓一級、層層抓落實的考核責任體系。二是注重日常考核。為加大目標運行過程的監控，興化市要求各部門在定期考核的基礎上，加強對中層干部的日常考核，注重了解中層干部在履職盡責、處理問題等“一線戰場”上的工作能力、作風狀態等方面的信息，以此來增強機關中層干部的責任心和緊迫感。三是合理運用考核結果。干部考核是對干部工作能力、德才素質的一次大檢驗。海陵區注重發揮干部考核的“全面問診”作用，將考核結果作為中層干部提拔、獎勵、調整交流的重要依據，激發了廣大中層干部干事創業、爭先創優的動力。（4）加強培訓提素質。一是組織輪訓。全市結合“黨員先進性教育”、“學習實踐科學發展觀”等主題教育活動，采用專題理論培訓、學習討論會、雙休日文化講座、輔導報告會、青年干部論壇等多種形式，分期分批組織機關中層干部進行輪訓，輪訓面達90%以上。二是實施能力培訓工程。全市公務員主管部門以實施江蘇省“5+X”公務員能力培訓工程為契機，加大機關中層干部培訓力度。目前，全市共有3000多名中層干部參加了“5+X”能力培訓，中層干部的政策理論水平和依法行政能力得到了提高。三是鼓勵在職學歷、學位教育。

二、中層干部隊伍建設中存在的突出問題

（1）年齡日趨老化。目前，全市機關中層干部隊伍中，50歲以上的2183人，40～49歲的4442人，36～39歲的1647人，35歲以下的1261人，分別占機關中層干部總數的22.9%、46.6%、17.3%和13.2%。從這些數據分析，中層干部隊伍“老齡化”趨勢明顯，年輕干部斷層現象較為嚴重。中層干部隊伍老、中、青結構配備也不太合理，40～50歲的中層干部過于集中，預計10年后將會開始出現“老化集中期”和“集中退休期”，此外，統計數據顯示，中層干部的性別比例也存在嚴重失調的狀況，男性人數約是女性人數的5.1倍。（2）專業人才青黃不接。從統計數據看，全市機關中層干部大專以上學歷的占88.1%，學歷層次還是較高的，但實際上，其中大多數人的學歷是通過自學考試和函授取得的，而且一部分人的專業層次和質量不太高，專業結構呈現明顯的不合理態勢，專業人才緊缺、專業不對口問題比較突出。（3）混崗情況較為嚴重。面對中層干部年齡老化，而編制又飽和的實際狀況，部分機關部門（單位）尤其是縣、鄉機關部門（單位）普遍采用了從企事業單位借調人員的辦法，來維持工作的正常運轉。據統計，全市共借調1260名企事業單位人員到機關中層崗位任職，混崗情況比較嚴重。（4）精神狀態不佳。目前，全市機關中層干部隊伍中存在精神狀態不佳、動力缺乏等問題，“提拔嫌老、退休嫌早、混混拉倒”的消極心態比較普遍。

三、加強中層干部隊伍建設的對策建議

（1）突破體制障礙，放開選拔人才。一是推行聘任制或政府雇員制。為有效解決機關中層崗位急需專業人才短缺的矛盾，對一些無空缺編制的單位，應不斷加大改革創新的力度，打破編制、身份等障礙，推行聘任制或政府雇員制。對教育、衛生等系統專業性較強的中層崗位，可推行公務員聘任制。對城市規劃、項目上市、醫藥產業、沿江開發、物流等方面特需的高層次專門人才，可推行政府雇員制。二是創新年輕干部選拔機制。要打破常規，將部分中層職位納入公務員考錄的范圍。《公務員法》規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試的辦法。對一些中層職位尤其是縣、鄉機關中層職位我們可設置一定的職位條件，面向社會招錄年輕中層干部。應適時選擇部分中層領導職位，在全市范圍內進行公開選拔年輕干部、女干部的探索，為他們的快速成長提供快車道。（2）健全退出機制，暢通出口渠道。一是推行“任期制”。目前，我們將干部退出的重點放在調整“不稱職”干部方面，其實，“不稱職”的干部畢竟是少數，想從根本上建立正常退出機制，重點應轉向“稱職干部如何通過制度化的形式退出”這一問題上。二是合理“劃線騰位”。組織人事部門要根據中層干部隊伍結構情況，制定中層干部最高任職年齡的有關規定，合理劃定“退二線”的年齡。中層干部“退二線”年齡不宜劃定過早，也不宜太晚。此外，也可探索“先進后退、臨時超編、自然過渡、調平行政編制”等變通的辦法，明確機關中層干部達到最高任職年齡后，不再占用機關編制，其它待遇保持不變，騰出的行政編制用于補充中層干部或一般辦事人員，通過這種辦法來解決目前行政編制緊張、混編混崗嚴重的突出矛盾。（3）優化資源配置，加強宏觀管理。一是實行總量控制，嚴格按職數配備領導干部。結合機關改革，在積極消化或分流超配人員的基礎上，對中層干部實行總量控制，梯次配備，充分調動不同年齡層次干部的積極性。每次選拔配備干部，必須嚴格按照機構設置，控制調整規模和數量，做到不突破、不變通。二是動態分析狀況，優化中層干部隊伍結構。各級組織部門要建立中層干部信息庫，定期分析整個中層干部隊伍的年齡、文化、性別、知識等情況。在此基礎上，要根據中層干部隊伍總體結構配備的需要，加大中層干部科學交流的力度，合理配置干部資源。三是履行備案手續，加強中層干部選拔任用的監督。（4）堅持人文關懷，激發工作潛能和工作熱情。一是加大教育培訓力度，促進能力素質的全面發展。針對中層干部的知識層次、任職時間和職務等差別，以服務科學發展和干部成長需要為方向，采取專業培訓、境外學習、專題講座、掛職鍛煉等培訓手段，開展多層次、多內容的培訓，進一步完善中層干部的知識結構，提升其理論水平和創新能力。二是建立職級激勵機制，激發埋頭苦干的動力。為改變“千軍萬馬擠獨木橋”的狀況，應積極探索建立中層干部職務與職級并行的制度，建立以資歷和實績為主要依據的級別系列，構建職務、職級晉升“雙梯制”，凸顯職級的激勵功能。三是實施“暖心工程”，營造奮發向上的工作環境。各級黨組織要積極創造栓心留人的良好環境，領導班子尤其是分管領導要多關注中層干部的工作，對德才兼備、實績突出的中層干部，要優先提拔使用。要實行定期談心談話制度，及時交流思想，了解工作情況，幫助解決工作和生活中的具體問題，使其感受到組織的培養和關心，切實增強他們做好工作的自豪感和責任心。

參 考 文 獻

[1]李宗文．高素質中層干部隊伍建設[J]．人力資源管理．2011，（8）：93～94

[2]田逸．將心比心——當好中層干部的要旨[J]．領導科學．2011，（3）：40～41