組織學習的多學科多視角分析

[摘要]當世界進入知識時代，組織和企業賴以生存的環境發生了根本的變化，為了維持生存和發展，學習型組織已經成為企業的核心戰略之一，本文通過對社會學、心理學、經濟學對組織學習理論的淵源探討，分析了管理學對組織學習理論研究的角度和源泉，以便企業決策人更進一步理解組織學習的理論和建立適應組織情景的組織學習機制。

[關鍵詞]組織學習；社會學；心理學；經濟學；管理學

[中圖分類號]C93

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008—0821（2012）08—0123—05

當社會進入知識時代，組織開始關注組織如何學習才可以獲得不斷創新的核心優勢，即組織如何將組織擬人化進行學習，成為學習型組織。因為以往的經營策略和經營戰略已經不適應于知識時代，只有不斷創新的學習型組織才可以使組織獲得持續的競爭優勢從而生存和發展。

組織學習是一個描述組織機構獲取知識的情形的概念，組織學習不僅包括了研發、教育等的學習行為，也包括了組織層面和組織之間的知識擴散和知識轉移進而對知識誘發知識創新的過程，Dodgson將組織學習的定義為：組織學習是企業獲取、供應和組織相關知識和常規的方式，并在特有的文化中通過組織學習發展組織效率。1990年，MIT的彼得·圣吉從系統的角度運用系統動力學的方法和工具，對學習型組織的特點和建立方法做了比較全面的論述，組織學習的思想得到了不斷的發展（陳國權2002）。

管理學是研究組織學習這個領域的主要學科，但是這個領域是由許多社會科學學科的研究成果共同構建起來的，具有很深的理論淵源，只有深入地分析和探索各個社會科學學科對組織學習理論淵源的研究，并探討他們對組織學習未來的研究可能產生的潛在影響，管理學對組織學習的研究才會更加全面和有實際意義。因此這篇文章從社會學，心理學和經濟學對組織學習的理論研究出發，全面地梳理了各個學科的組織學習淵源，并深入地分析了這些理論淵源對管理學組織學習實踐應用的作用。

1 組織學習的社會學分析

社會學對組織學習的理解源于對在社會制度形成過程中和學習關聯的相關社會因素的研究，社會學家們主要從5個視角研究了組織學習。

1.1 沖突視角

從沖突的視角研究組織學習的代表人物主要有：科佩爾和蓋爾·爾迪尼科得亞、奧德拉和赫德伯格。他們認為，組織沖突的產生是因為學習的群體所擁有的權利遠遠超過不學習的群體所獲得的權利，這就是潛在沖突的根源。因為組織學習可以通過創新、轉移和利用知識而取得社會不同層次的資源，從而使學習者在組織內部和外部擁有更加穩固的權力與地位。因此進行學習的群體或者個人就會獲得和占據更多的社會層級的資源份額、權力地位的等級、價值交換的源泉、經濟和政治市場上交換的資源等等。

沖突傳統的關注是主要和次要集團利益沖突的社會結構和社會分層，組織學習被用來表示一種可以使集團獲得地位和社會層級資源的組織特性，Easterby-Smith認為管理方會通過組織學習這種意識形態來掩飾其利益，舊的官僚模式的組織和新的管理哲學的組織之間將發展不同版本的組織學習意識形態，使權力之爭合法化。因此在組織內部，進行組織學習的群體所獲得的權力遠遠大于那些不會學習的群體。

1.2 理性功利主義視角

從理性功利主義視角研究組織學習的主要代表人物有桑、鮑馬德、斯邦德、列維特、布勞等。他們的主要觀點是：①組織學習是一種在生態環境中的學習。學習要求個體參與社會活動，例如人們之間的交流和互動就構成了組織學習的環境。②組織學習是一種尋找解決難題路徑的過程。例如在適應性學習系統中個體有意識的學習。③組織學可以激活個體交換網絡。知識存儲在企業為市場提供的產品與服務中，并因此進入市場的交換網絡中，個體通過理性的方式進行交換，當組織同樣地像個體一樣地學習的時候，就使組織在這個交換網絡中占據主動地位并且控制交換網絡中的資源。

理性功利傳統和沖突傳統的出發點相同，但是理性功利的關注點是如何以理性的方法進行更好的權力交換。因此理性功利傳統認為組織學習是組織績效達不到預期標準時所采用的方法和手段。

1.3 微觀互動論視角

微觀互動論傳統認為學習是處在社會互動范圍之內，因此學習一定與參與有關，溫格認為學習與成為一個共同體的成員有關，因為社會關系對傳播知識是很重要的，也就是說微觀互動傳統將組織學習定義為職業群體內部傳播知識的行為過程。

符號互動論者米德認為，個體之間主要是通過語言和其他符號來達到彼此互動和共識的。組織可以像個體那樣學習，例如某個個體的學習過程：當他知道一般人如何看待事物時，他就有了米德所說的“概化的他人”的意識，或者庫利的“鏡中我”，也就是個體會從周圍人的反應中形成自我，個體由此會意識到自己該怎么做。這個個體學習過程也可用于組織學習。

1.4 結構功能主義視角

結構功能主義的研究范式的主要代表人物有法國的孔德、英國的斯賓塞和美國的默頓、帕爾森。他們把組織學習看成是組織系統的功能之一。他們認為組織學習在一定的情況下會使組織進行變革，而在另外的情況下則會導致組織的保守。組織學習是從屬與社會學習的一種學習，是一個從屬于能夠影響組織學習的變量（比如組織文化和組織結構等等）的變量。組織學習具有讓組織擁有根據環境的各種信息參數發生變化而變化的能力，從而導致了組織的變革適應性，因此我們可以識別出組織學習這個變量與其他變量之間的關系，從而引導和促進組織學習。

1.5 后現代主義視角

起源于美學和哲學的后現代主義的代表人物有米切爾·福柯。后現代主義的激進觀點給組織學習以新的研究啟示，并且為研究組織學習提供了一種新的視角。該觀點認為，如果組織學習的關鍵是知識的創新與信息的交流，那么對于組織學習而言，信息、知識或組織成長的過程，都將成為我們理解組織及其學習行為的關鍵。人們可以采用后現代結構主義視角，更深入地思考言語與世界，符號與實物，文本與現實，因為我們要了解組織變革的原因是什么，因此我們要明確學到了什么，以及用所學的知識為將來做什么和怎樣去做，這些對于組織來說都是最為根本性的問題，從組織學習的理論分析，爭論和相異的觀點比最后的結論更為重要，因為這個過程揭示了組織記憶、組織學習、組織遺忘、組織不學習和組織再學習的過程。

我們將社會學家對組織學習的理論定義總結為兩個社會學概念來闡述：參與和反思。社會學對組織學習的一個理解就是參與——社會學認為組織學習和其它的社會活動一樣，是維持一個組織實踐的參與活動；社會學對組織學習的另一個理解就是組織學習是反思——人們首先從組織網絡中提取理論知識，然后再把理論知識轉變為實踐的規范知識。

社會學對組織學習的理解和闡述，為管理學、經濟學和心理學對組織學習的理解做出了基礎和意識形態上的巨大貢獻。

2 組織學習的心理學分析

國外關于個體學習的早期研究與心理學是分不開的。而個體學習理論又是管理者研究組織學習的基礎理論之一。心理學把學習看作個體的一種行為改變過程。心理學家對行為的改變過程有兩種不同的解釋：“刺激——反應論”和“認知論”。

心理學對學習的研究主要源于對于個體行為的研究，Anderson將個體學習定義為使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發生的過程，因此心理學把學習看做一個過程，這個過程要達到通過潛在行為使某種經驗的永久變化。行為學習理論對個體學習理論的研究是組織學習的重要源泉之一，它對組織學習最大的貢獻就是組組學習的3個概念：學習、記憶和知識。最突出的行為學習理論包括古典條件反射理論和工具學習理論，古典條件反射理論認為無條件刺激可以產生有條件的反應，這對組織學習中對情景的研究奠定了理論淵源；工具學習理論認為條件反射與某種反應和后果之間的關聯的形成有關系，它在運用到組織學習的研究中時，對檢查組織行為的未知強化因素是什么奠定了理論淵源。

組織學習的心理學視角主要從學習的驅動力、學習的情緒、學習的認知結構、學習的信念幾個方面分析個體的學習。

2.1 學習的驅動力視角

奧蘇貝爾（D.P.Ausubel，1969）從影響學生取得學業成就的角度把學習動機分為附屬內驅力、認知內驅力、自我提高內驅力。這3種內驅力說明在組織內部有這些需要是和學習相聯系的，因此不僅個體學習需要這3個要素，組織學習也需要這3個因素。

2.2 學習的情緒視角

Maier和Seligman（1975）研究發現，影響學習過程中主動性的情緒因素是習得無助——指由于過去不可控制的經歷產生的認知加工障礙的一種心理狀態。

Licht和Kistner（1986）認為，習得無助作為學習情緒的一個干擾因素，會影響組織和個體接受知識、提高學習興趣的障礙，它往往表現為各種形式的學習障礙，使個體或組織處于一種惡性循環中。

2.3 學習的認知結構視角

布魯納和奧蘇伯爾是美國當代認知學習理論的代表人物。他們的主要觀點是：學習是建立一定的認知地圖，包括編碼體系、心理完形以及認知結構，進而達到認知結構的重新組織，并通過認知獲得意向形成的過程。學習既強調已有的知識經驗的作用，也強調學習材料本身的內在邏輯結構，例如要想新的和舊的知識發生相互作用，就要將內在邏輯結構的知識與學習者原有認知結構關聯起來，新知識在學習者頭腦中獲得了新的意義，最終就產生了學習變化的實質。

2.4 學習的信念視角

人本主義心理學強調學習過程中人的因素——即強調人是學習活動的主體。人本主義心理學關注個體的意愿、需要和價值觀，人本主義認為個體有一種學習和發展自己潛能的本性，因此個體能自己教育自己并發展潛能。人本主義強調意義學習，并認為當學習材料符合學習者目的時或者學習者整個身心投入學習時，學習效果最好。這種強調人的因素的人本原則同樣適用于組織學習，因為組織有一種向其他先進組織學習的自然傾向。只要這種傾向深入組織成員的內心，組織也就有了一種學習信念。

3 組織學習的經濟學分析

經濟學家們對組織學習的研究源于對企業層次和行業層次上的學習曲線的大量的實證研究。這些現象往往與企業的“干中學”行為所產生的效應有關。懷特是進行這種研究的第一位學者。繼懷特之后，許多學者對這種改進現象進行了廣泛的實證分析，例如，褐茨（Hirsch）對機床行業的實證分析；倫伯格（Lundberg）對鋼鐵行業的實證分析；海蘭德（Hollander）對人造纖維行業的實證分析；貝爾夫（Baloft）對某些資本和勞動密集型行業的分析L20l；萊伯曼（Lieberman）對化工產品的分析；阿爾德（Adler）和克拉克（Clark）對電子企業的分析。杜屯（Dutton）和托馬司（Thomas）對200多項有關學習的研究進行了歸納總結，并指出：大多數企業的學習率為80%，也就是說，當產量增加1倍時，成本下降20%。

經濟學雖然以研究社會和個人的變革為目的，但是主流經濟學并沒有很好的研究產生變革的手段——組織學習，可是隨著知識時代的到來，近年來經濟學的兩個分支學科創新經濟學和企業理論卻把組織學習作為這個學科的主要研究課題。

在研究創新過程中，經濟學家們認識到知識分為明晰知識和模糊知識，而科技創新中傳遞的是模糊知識，這種模糊知識最終是通過組織學習活動而獲得，因此研究創新的經濟學家們著重研究了組織的學習過程。創新研究對組織學習最重要的貢獻就是證明了組織學習是以多種方式進行的：第一是邊干邊學；第二是科學學習；第三是搜索學習；第四是邊使用邊學習。這4種學習方法貫穿了創新的整個過程。其次創新研究對知識的不同來源與組織學習有關進行了大量的論證，并認為知識模糊性造成的知識外溢對創新的知識轉移或學習起著重要作用，因此學習類型和組織知識來源是相匹配的。

經濟學企業理論中的大部分文獻都和組織學習有關聯，因為組織的主要目標是適應變化的環境，因此組織學習就是組織的適變環境手段。Nelson和Winter（1982）假設企業是一個知識庫出發，認為企業是生成、編碼、儲存、傳遞和應用知識的社會集合（Alavi和Leidner，1998）。企業理論認為企業在生產中的知識積累和知識水平的不同是企業資源異質性的根源。企業知識積累和應用水平的不同決定了企業配置資源的方式不同，于是成本和利潤也就不同。因此管理人員運用知識的能力就是企業組織學習能力決定的。

經濟學對組織學習的研究受到主流經濟學傳統理論假設的限制，但是最有價值的組織學習理論概念大部分來源于經濟學的這兩個分支：創新經濟學和企業理論。創新經濟學提出了創新過程中存在的不同學習類型和知識來源的匹配，企業理論研究了企業是如何開發和利用知識的。

4 組織學習的管理學分析

管理學文獻最經常研究的議題就是關于組織變革，管理學需要確定組織變革的各種概念，在無形知識資產對組織的重要性不斷提高的時代下，管理學的任務就是研究組織學習對組織變革的作用。

管理學對組織學習的研究視角可以分為5個方面：

4.1 組織決策和適應視角

塞爾特和馬奇認為組織有許多內部決策變數，而每一種內部決策變數都和一個外部干擾相對應形成一個組合，而這種組合就改變了系統（組織）的狀態。當組織學習了外部干擾和內部決策變數的新組合，組織就增加了對外部變化的適應能力。換句話解釋就是組織的適應性學習理論，也就是組織學習的目的就是對組織標準運作規程的適應調整和改變。這個角度受益于經濟學的企業理論對組織學習的研究。

4.2 系統理論視角

系統理論的研究主要是把組織看作是面對環境壓力必須適應的開放系統，在研究系統和環境關系的理論時，學者們認為組織要生存就必須具有開放和選擇的系統特質，因此為應付多變的環境組織就必須有多變的復雜的結構，而這種復雜的選擇結構就是組織學習；從自組織過程的理論出發，克里麥基認為組織學習是從制度學習中獲得的社會系統的解決問題潛能，因此必須在組織內設計能夠促進系統自主發展的學習機制；圣吉發展了系統動力理論，認為組織學習過程能幫助管理人員形成一種系統動力視角，這種學習過程是最有效的，因此從系統動力的視角認為組織學習就是研究社會系統或者組織系統及其動力的關系；這個角度適宜于社會學對組織學習的研究。

4.3 知識管理視角

受益于心理學的學習理論，從知識的視角研究，學者們認為組織學習是對組織的知識系統進行修改的過程，因此知識特性就是組織學習的決定因素，從知識特性可以分析出組織學習過程的結果。因此從知識的視角研究組織學習主要的問題就是如何發展知識，也就是知識管理的問題，因此核心能力的研究認為組織的核心能力就是組織獲取共享知識的能力。芮明杰（2006）引入了動態知識價值鏈來描述知識管理的各個環節，他認為企業知識鏈的主要環節包括：知識獲得、知識選取、知識融合、知識創造、知識擴散和知識共享。

4.4 組織文化視角

學者們從文化視角把組織學習看作是組織中對常規的改變的行為或者是組織學習文化的發展，從文化視角的理論來分析組織學習的目的主要是溝通學習的個人概念和集體概念。

4.5 行動學習視角

由英國管理學思想家雷吉·雷文斯發明的行動學習法的基本概念是，經理人獲得管理經驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統的課堂教學。為了說明行動學習法，雷文斯使用了一個簡單的公式：L=K+A，L代表行動學習法中的學習，L是通過掌握專業知識（K）與提出問題的能力（A）結合在一起來完成的。在商業活動中，行動學習體現為經理人以團隊合作的形式解決實際案例中的關鍵問題。

行動學習對組織學習的最基本概念理解就是認為學習是通過行動發生的，因此它是一種經驗學習，突出了解決問題的學習因素，常用于管理培訓的理論基礎。

4.6 持續創新視角

在日益惡化的全球競爭環境中，組織的生存和可持續發展已經成為組織不需考慮的問題。從持續創新的視角分析，組織要持續發展，必須學習，才能在一個不斷變革和發展的狀態中前行。任何滿足于某一階段性的成功的組織都會面臨停滯不前甚至倒退的危險，所以創新是組織學習的結果，而組織只有通過學習達到創新的飛躍，才能夠達成組織愿景和長遠的目標。

管理學對組織學習的研究視角綜合起來如圖2所示。我們可以看到，管理學對組織學習的社會過程研究源于社會學對組織學習的理論基礎，而對組織學習類型的研究源于心理學對個體的學習的研究，而對技術過程的研究源于經濟學對組織學習的研究基礎。

管理學對組織學習的研究目的是如何將組織學習應用于實踐，因此除了理論的研究，更注重學習方法的研究，文獻中經常將組織學習的類型分為單環學習，雙環學習和再學習，或者初始學習，再學習和再學習過程中的變化3個層次，單環學習也是第一層次的學習叫做第一型學習，主要是對標準規范的糾正過程，這類型的學習目的是為了維持組織系統的正確性，強調的是對現狀的正確認知；雙環學習也是第二層的學習叫做第二型學習。主要是強調組織對環境的適應和調節，這類型的學習主要是強調組織的創新，即對組織現有的愿景和其它變量產生懷疑和改革從而達到組織的創新；再學習也是第三層學習叫做第三型學習，是在對環境調整基礎上的反思學習，這類型的學習是組織在創新的基礎上找出組織過去的學習方式障礙，從而提高組織的學習效率，目的是使通過雙環學習而得到的創新能夠具體化到學習模式從而真正的實現創新。信息的獲取、傳播、解釋和存儲是現代知識管理理論中知識管理價值鏈的各個環節，它起源于經濟學對組織學習的實踐方式的研究，管理學通過經濟學中的干中學和從經驗中學習所研究的方法和技術結合管理學者對知識的隱性和顯性的分析，研究知識如何轉移的技術方法。而組織學習的社會視角的研究，可以看到完全淵源于社會學對組織學的研究，也就是說社會學對組織學習的研究為管理學研究組織學習的社會環境因素奠定了不可泯滅的理論基礎。

5 結論

管理學對組織學習的觀點在組織學習的研究中占有主要地位，原因是管理學關注的是企業的管理者如何推動企業的組織學習，進而實現組織目標，因此管理學對組織學習的研究是將其它社會科學學科的理論基礎進一步發揮并應用于社會實踐，它使組織學習沒有只停留在意識形態和理論分析上，而是對社會具有了應用效應。本文對社會科學幾個學科對組織學習的理解分析，是為管理學者將來能更好地廣泛地和全面地理解組織學習做了一個意識形態的總結。