企業(yè)人力資源、薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

【摘 要】 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)單位涌現(xiàn)到各行各業(yè)當(dāng)中。怎樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)大潮中保存實(shí)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展呢。除了我們平時(shí)注重的發(fā)展技術(shù)水平之類的，本文著重講解一下企業(yè)的薪資待遇以及福利待遇對(duì)企業(yè)效益的影響。薪酬待遇對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在兩方面影響。如果處理的好，就會(huì)帶來(lái)好的效益，反之則會(huì)導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。 在企業(yè)的人力資源方面，薪酬是最重要的工作。因此筆者就基于此，重點(diǎn)的分析一下存在的問(wèn)題，以及解決方法，旨在更好地服務(wù)于我們的企業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 薪酬 人力資源 管理

有關(guān)薪酬的管理工作是整個(gè)企業(yè)管理的重點(diǎn)。 因?yàn)樗粌H關(guān)系到企業(yè)的效益，同時(shí)還關(guān)系到員工的利益。 要想將此工作做好，首先就必須科學(xué)的分配利益，不斷完善薪酬體制。

1. 什么是薪酬管理工作

我們平時(shí)指的薪酬管理就是依據(jù)員工的工作表現(xiàn)來(lái)明確他們?cè)摣@得的薪水的相關(guān)管理內(nèi)容。 在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。而且他還是一項(xiàng)持續(xù)的活動(dòng)，相關(guān)企業(yè)要不斷的完善計(jì)劃，擬定相關(guān)的預(yù)算，及時(shí)有效地與員工溝通，而且還要對(duì)系統(tǒng)的性能做出相應(yīng)的評(píng)估，以此來(lái)作為完善的依據(jù)。 它涉及到每個(gè)職工的利益問(wèn)題，因此是整個(gè)的人力資源中最為關(guān)鍵的組成部分。尤其是當(dāng)職工的生活水平還有所欠缺的情況下，制定完善的薪酬將會(huì)對(duì)他們的生活有很大的影響。 除了上述，我們知道薪水還是職工工作水平的最直接的表現(xiàn)形式，職工一般多是憑借它來(lái)確定自己在公司所處的位置，因此薪酬是一個(gè)很敏感的話題。

只有制定合理的薪資體系才能確保職工能夠認(rèn)真熱情的投入到工作當(dāng)中，調(diào)動(dòng)他們的積極性，最終帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，而且還能在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下留住人才。

2. 薪酬管理基本理論解析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。而且他還是一項(xiàng)持續(xù)的活動(dòng)，相關(guān)企業(yè)要不斷的完善計(jì)劃，擬定相關(guān)的預(yù)算，及時(shí)有效地與員工溝通，而且還要對(duì)系統(tǒng)的性能做出相應(yīng)的評(píng)估，以此來(lái)作為完善的依據(jù)。它主要指四點(diǎn)內(nèi)容，具體是確定目標(biāo)、選擇政策、制定計(jì)劃、調(diào)整結(jié)構(gòu)。

2.1 明確目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，管理目標(biāo)可以具體的指以下三點(diǎn)；第一點(diǎn)，完善好職工隊(duì)伍，不斷吸收高水平的員工。第二點(diǎn)，調(diào)動(dòng)職工的熱情度，以此來(lái)確保效益。第三點(diǎn)，不斷的將組織以及職工的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

2.2 選擇合理的政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。他具體包含以下的三點(diǎn)內(nèi)容。 第一點(diǎn)，企業(yè)薪酬成本投入政策；第二點(diǎn)企業(yè)要依據(jù)自身的狀況來(lái)合理的選取薪資制度等。第三點(diǎn)，明確公司的薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平等。

2.3 制定合理的計(jì)劃方案

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是政策的具體表現(xiàn)。 制定計(jì)劃的時(shí)候要明確兩項(xiàng)原則。第一是，計(jì)劃要和企業(yè)的管理有效協(xié)調(diào)，第二是，計(jì)劃的目的要放到提高效益上去。

2.4 不斷完善結(jié)構(gòu)

所謂結(jié)構(gòu)指的是，職工之間的不同薪資的比例以及他的構(gòu)成內(nèi)容等。總的說(shuō)來(lái)它包含以下的幾點(diǎn)內(nèi)容。第一企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；第二，明確職位以及崗位的工資率。第三點(diǎn)，各種工資之間的比例以及相應(yīng)的調(diào)整。 我們?cè)谡{(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)的同時(shí)要確保員工的利益。

3. 其中面臨的各項(xiàng)問(wèn)題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。因此我們發(fā)現(xiàn)只有管理好了薪酬才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。 但是現(xiàn)實(shí)工作中，由于各種相關(guān)的原因?qū)е潞芏嗥髽I(yè)在管理薪酬方面做得不完善。下面具體分析一下。

3.1 過(guò)去的體系運(yùn)作不良

雖然在理論上看，體系能有效地改善業(yè)績(jī)，但是事實(shí)卻不是這樣有效地。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配， 幾乎與業(yè)績(jī)沒(méi)有很大的關(guān)聯(lián)。表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的之間沒(méi)有顯著的區(qū)別 。這主要是因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)中業(yè)績(jī)工資的存在并不只是局限在獎(jiǎng)勵(lì)上面，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

3.2 沒(méi)有合理的分配方式

這主要是對(duì)那些高層主管，工程師或者研發(fā)人員等的核心職工來(lái)說(shuō)的。從現(xiàn)在的狀況來(lái)講，很多企業(yè)的薪資獎(jiǎng)勵(lì)多是依靠獎(jiǎng)金以及績(jī)效來(lái)定的，不能有效地使用資本因素，勞動(dòng)因素以及管理因素等分配方法。

3.3薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

不平衡的表現(xiàn)是過(guò)高或者過(guò)低。薪資水平牽扯的是外部均衡的問(wèn)題。就是平時(shí)說(shuō)的員工把在公司的收入和社會(huì)上的其他的同類型的工作的薪酬進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，結(jié)果會(huì)在很大程度上影響到職工的工作態(tài)度或者去向問(wèn)題。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，作為重要資源的人力的配置也處在很大的競(jìng)爭(zhēng)中，目前存在一個(gè)常見(jiàn)現(xiàn)象就是人才不斷的涌向待遇高的企業(yè)。

4. 不斷完善管理模式

不論是什么樣的管理模式都需要有優(yōu)質(zhì)的理念做指導(dǎo)。即我們常說(shuō)的原則。薪資管理也是如此。在整個(gè)的人力管理中具有很強(qiáng)的操作性，同時(shí)還和很多重大的戰(zhàn)略目標(biāo)存在緊密聯(lián)系。

4.1建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，企業(yè)需要做到如下的幾點(diǎn)內(nèi)容 ：（1）能夠有效地評(píng)測(cè)業(yè)績(jī) （2）要將薪資范圍拉大，這樣能促進(jìn)員工的積極性 （3）要認(rèn)真明確工資以及業(yè)績(jī)兩者的內(nèi)在聯(lián)系，要做到將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果和薪資水平相協(xié)調(diào) （4）要有改善業(yè)績(jī)的余地。

4.2 明確分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。最常見(jiàn)的是如何定位薪酬， 是依據(jù)職工的資歷以及崗位等對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還是按照市場(chǎng)行情，還是其他的種種。怎么權(quán)衡各種因素的地位？只有做好了這些問(wèn)題，才能更好的吸引人才，促進(jìn)發(fā)展。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等。

4.3以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

只有合理的評(píng)價(jià)崗位，才能制做好薪資設(shè)計(jì)工作。 而且能夠從最根源上解決薪資是否公平的問(wèn)題。 工作時(shí)要注意，首先要立足于職位進(jìn)行評(píng)價(jià)工作，職位評(píng)估是指的評(píng)估職位而不是所處的員工。我們要站在多樣化的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)，依據(jù)價(jià)值來(lái)確定待遇，這樣有很有效地說(shuō)服力。 第二點(diǎn)，要認(rèn)真的界定清楚評(píng)價(jià)基礎(chǔ)以及評(píng)價(jià)的指標(biāo)，這樣能有效地避免員工的負(fù)面情緒，提高職工對(duì)崗位差距的接受能力，這樣他們就能有效地接受待遇方面的差距。

結(jié)束語(yǔ)

只有做好薪資管理工作，才能很好地提高相關(guān)部門(mén)的服務(wù)水平，推進(jìn)人力管理工作的有效開(kāi)展，能夠有效的提高服務(wù)質(zhì)量。 我們相信在不遠(yuǎn)的將來(lái)，過(guò)去老舊的管理模式會(huì)不斷地向著新的管理模式邁進(jìn)，并實(shí)現(xiàn)大的突破。在具體的制度探究中，我們要秉著具體問(wèn)題具體分析的原則，認(rèn)真地分析情況，合理的選擇方案。我們首先要科學(xué)的對(duì)職位以及個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估，做好此點(diǎn)之后還要認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)做的貢獻(xiàn)，這樣能夠有效地激烈員工，更好的服務(wù)于工作。只有采用上述的方法，員工才能在工作中展示出最優(yōu)質(zhì)的水平，用最高效率的工作區(qū)回報(bào)企業(yè)，最終帶來(lái)的是企業(yè)以及員工利益的共贏，促進(jìn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展 。

（作者單位：中國(guó)神華神朔鐵路分公司）