企業人力資源成效管理體系初探

【摘 要】 在社會主義發展的今天，市場經濟條件下，社會資源的合理配置是通過企業作為資源配置的主體來實現的。然而人力資源是企業的重要核心組成部分，企業的各項工作都是靠人力資源管理推動的，可見人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。在企業人力資源管理中，只有建立成效管理體系對企業的發展起到了十分重要的作用。

【關鍵詞】 企業 人力資源 成效管理體系

人力資源是企業的核心命脈。本文針對企業人力資源管理中存在的問題以及提出了一些建議做了如下探討。

1.企業人力資源管理中存在的問題探討

1.1人力資源開發與管理理念落后

長期以來，受計劃經濟體制的影響，企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。

1.2人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投為。 企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

1.3管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中

首先，企業機構龐大，各部、行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。 其次，企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，計劃經濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性

1.4難以吸引人才和留住人才

應該說，那些高收入的壟斷企業還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數企業壟斷市場的局面必將打破，那些企業的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。

1.5現有的人力資源得不到發揮和挖掘

企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。

2.企業人力資源管理的建議探討

2.1做好工作分析與職位設計體系。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。在企業中突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計， 合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。

2.2加大人員的技能開發和能力培養體系。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。

2.3實施有效的激勵措施，留住核心員工體系。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。

2.4塑造企業文化，凝聚團隊力量體系 。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

結束語：由此可見，企業人力資源管理是一項復雜的系統工程，我們必須采用先進的管理手段，運用現代管理方法，才能將人力資源管理工作干的更加出色，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，增強企業凝聚力和向心力，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參考文獻：

[1]唐凌.組建企業戰略性人力資源體系[J].人力資源開發與管理，2004(2).

[2]王慶娟，呂峰.簡析戰略人力資源管理的實施路徑[J].中國人力資源，2007(11).

（作者單位：吉林工商學院）