論如何構建有效的建筑施工企業薪酬體系

【摘 要】 構建有效的建筑施工企業薪酬體系，讓每一位員工都看到自身薪酬水平的構成，并對薪酬構成的原因有充分的了解，從而實現對其自身的激勵作用，促使薪酬低的員工能夠向薪酬高的員工學習，以提高自身的工作能力，最終成為高素質的人才，并為企業的經濟發展做出更大的貢獻。

【關鍵詞】 建筑施工企業 薪酬體系 問題

企業的薪酬體系的建立和完善最重要的一個方面就是可以對企業的員工進行激勵，從而使員工產生對建筑施工企業的歸屬感和責任感，還能夠提高員工對企業忠誠度，構建有效的建筑施工企業的薪酬體系和制度是非常必要的。

1. 建筑施工企業薪酬體系中存在的問題

1.1福利的彈性差

在建筑施工企業薪酬激勵指標中，福利主要包括企業主動提供給員工的獎金、逢年過節時的節日福利等，這些福利內容是建筑施工企業發給員工的一般福利，彈性較差，在建筑施工企業成立初期，或許可以依靠提高施工人員的薪酬來對人進行激勵，一旦員工在公司經歷了成長和發展，對于定時發放的福利就沒有了新鮮感，由此便會導致企業所設定的薪酬政策再也無法對員工起到相應的激勵作用，這樣就會削弱員工的工作積極性，甚至產生嚴重的消極工作心理，從而對建筑施工企業經濟的發展造成嚴重的損害。

1.2薪酬對員工的精神世界沒有產生積極的效果

隨著社會主義市場經濟的快速發展，人們的生活水平不斷提高，雖然在當前的市場競爭中，各個企業都面臨著激烈的競爭，但人們的生活水平都在不斷的提升，但是薪酬畢竟是人們養家糊口的必要方面，但是薪酬體系卻不能夠滿足員工的精神世界。但在當前的經濟發展過程中，大多數的建筑施工企業還依然認為單純的薪資就是對員工工作的負責和報酬，還依舊局限于對員工的薪資激勵，從而導致員工在但在小型的建筑施工企業中，對于豐富員工的精神世界仍然缺乏有效的應對策略。

1.3薪酬制度設計不夠細化

建筑施工企業員工的薪酬構成主要包括固定底薪、銷售額提成、年終獎金、福利，這四個組成部分是員工薪酬構成的基本因素，并不存在特殊的構成，如非固定的福利、非貨幣性的外在薪酬等，企業對于這些因素的分析較淺，從而導致薪酬制度的設計不夠細化，這樣就很難對員工起到實質性的激勵作用。隨著建筑施工企業經濟的不斷發展，市場競爭越發激烈，最初的薪酬制度和體系已經不能適應公司經濟的發展，也難以滿足市場競爭的需要，由此導致公司面臨著員工的薪酬制度和體系難題。

1.4薪酬制度缺乏透明性

在當前的建筑施工企業經濟發展過程中，由于各種因素的影響，導致領導者對于員工的薪酬具有一定的保守性，每個員工都存在著這樣一種心理：害怕別人知道自己的薪酬水平，對于薪酬較高的員工來講，較高的薪酬水平既代表著自己的工作能力，工作為自己帶來的成就感和優越感，同時也代表著員工的能力要高于薪酬水平較低的員工。但是，如果員工的薪酬較低，就會導致員工產生自卑心理，認為公司的薪酬制定政策缺乏公平性和公正性，從而產生消極的工作心理，甚至對薪酬高的員工產生厭惡心理，最終離開公司，雖然這部分員工對于公司的貢獻較小，但他們的離職也會給公司造成嚴重的影響，不利于企業儲備充足的人力資源，以至于影響到公司的持久、可持續發展。因此，針對公司員工的薪酬制度，領導者應當適當的實行薪酬制度透明化政策，以使員工充分的認識到高薪酬與低薪酬的區別所在，從而對員工起到激勵的作用，以使員工更好的為企業經濟的發展做出貢獻。

2. 構建建筑施工企業薪酬體系的方法和措施

2.1制定彈性福利制度

對于企業中的員工來說，基本的薪酬水平是不能滿足自身發展的需求的，如果企業對于員工的薪酬僅限于對員工基本工資水平的改變，員工便不能激發工作的熱情和動力，也就無法為企業的發展提供更多的經濟支持。福利制度是隨著社會經濟的發展，企業為了促進員工更好的為企業經濟的發展做貢獻所制定出薪酬激勵策略。但如果福利政策過于呆板，僅限于增加了員工的工資水平，而沒有對員工做出精神上的改變，那員工也依舊不能得到滿足，企業也依舊無法激勵員工，使其激發為企業經濟發展做貢獻的積極性。因此，在細化員工薪酬設計的同時，還要采用有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入但這部分支出往往被員工忽視，而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題就需要采用選擇型福利，即讓員工在公司提供的多種福利內選擇自己喜歡的福利組合。

2.2制定出科學、合理的薪酬豐富員工的精神世界

在市場經濟不斷發展的今天，單純的工資已經難以讓員工對企業的經濟發展做出貢獻，因此，企業的發展應當隨著市場經濟的發展而改變，并針對企業的實際發展情況制定出相應的薪酬策略，以實現豐富員工精神世界的作用，從而更好的滿足自身經濟發展的需要。在一般情況下，建筑施工企業是很難留住高素質人才的，由于其發展規模的限制，既難以為員工提供高水平的薪酬，也難以為員工提供晉升的機會，這對于員工來說，在一個沒有發展未來、既不能滿足物質要求也不能滿足精神要求的企業里工作，很難真正發揮自己的才能，也難以實現自身的人生價值。因此，建筑施工企業更需要對員工實行有效的薪酬制度。

2.3薪酬制度的設計要細化

在對員工實行薪酬激勵政策的過程中，建筑施工企業應當認識到薪酬設計細化的重要性，以制定出合理的薪酬激勵政策。因此，薪酬結構要細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。在指標制定過程中也應當細化、靈活，盡量避免“一刀切”做法，并且根據市場變化，及時調整指標。市場經濟的發展是所有企業發展經濟的指向標，企業要想實現對員工的激勵，就必須根據市場經濟的變化對公司中的員工進行薪酬管理和規范，深入、細化的設計薪酬制度，以促進企業自身的規范化發展，從而實現經濟發展的利潤最大化。

2.4薪酬制度透明化

在企業的經濟發展過程中，經常會出現這樣的現象：員工對員工產生反感甚至厭惡的心理，并且對自身的薪酬水平產生不公平感，從而導致其不但會抱著消極的心理進行工作，同時還會將不滿的情緒帶給其他人，對其他人產生影響，最終會導致企業的員工出現集體離職現象，從而給企業的經濟發展造成巨大的負面影響，也難以提高企業在市場上的信譽和形象，嚴重制約到企業的可持續發展。由此可見，企業在對員工制定合理的薪酬激勵策略時，應當保證薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工提出意見，監督其公正性。使所有員工對工作和薪酬都明明白白，心服口服。

結束語：

構建有效的薪酬體系可以對高素質的人才起到良好的吸引作用，并留住高素質的人才，為自身的可持續發展戰略儲備豐富的人力資源。在當前的經濟發展過程中，各個企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，建筑施工企業在發展過程中必須采取有效的薪酬策略吸引高素質的人才，以促進自身經濟的發展，并提高市場占有率，以實現自身的長遠發展。

參考文獻：

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[2]胡昌全.薪酬福利管理（第1 版）[M].北京：中國發展出版社.2010（6）.

（作者單位：中國水利水電第三工程局有限公司）