企業員工職業生涯管理探討

【摘 要】 如何對員工進行職業生涯管理以保持個人發展與組織目標的一致性，如何更合理地配置人力資源，使人盡其才、才盡其用，越來越受到企業的普遍關注。文章就職業生涯的困境及其解決途徑等問題進行了探討。

【關鍵詞】 企業員工 職業生涯 管理途徑

職業生涯管理是企業人力資源管理的重要方式之一，是企業和員工對企業及員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個綜合過程。實施員工職業生涯管理，能夠充分體現以人為本、用事業育人、留人的管理理念。

1. 職業生涯的理論基礎

1.1職業生涯的內涵。職業生涯指的是一個人一生中從事職業的全部歷程，包括與工作相關的學習經歷、工作經歷、價值觀和愿望。當然，其中也包括一些變更，如職業、職位的改變和工作感受、態度、愿望、價值觀的改變。員工在職業生涯發展經歷的一系列過程中，分為不同的階段，每一階段都有不同的開發和管理任務、活動以及開發和管理關系。這個歷程可以是連續的，也可以是間斷的。

1.2職業生涯的特點

1.2.1人的知識、能力在不同的年齡階段表現為較大的差異性，決定了職業生涯的階段性。美國著名心理學家和職業管理學家施恩教授，提出人在不同的年齡階段，面臨的主要問題不同，表現出的知識、經驗、能力不同，其職業生涯的規劃和開發、管理也有所不同。

1.2.2職業、職位不同，對員工的知識、能力的要求也存在明顯差異，決定了職業生涯的差異性。在激烈的競爭環境下，組織管理者對組織的未來發展趨勢的把握能力越來越低，需要不斷調整經營方向，選擇不同類型的人才來滿足組織生存和發展的需要，優勝劣汰也成了組織和員工發展的必然趨勢。

1.3職業生涯的目標。人生的發展就是個體不斷追求、不斷超越并最終達到人生成功的過程，職業生涯的規劃、設計、開發、管理也是為了貫徹以人為本的管理理念，能夠持續激勵員工自我指導、自我控制、自我約束、自我管理。作為員工而言，希望自己具有更多的學習、培訓機會，從而提高自己的知識和能力水平，提高工作績效。在此基礎上，獲得職務的晉升和薪酬的增加，從而贏得別人的尊重，實現自我價值，成為一個成功的社會人，也實現了組織和個人的目標。

2. 職業生涯的心理學分析

2.1自我心理需要。馬斯洛的需求層次理論指出，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現的心理需要。在人生發展過程中，人的需求和欲望是多種多樣的，同時也是不斷變化的，我們只有合理地規劃職業生涯，通過勞動，充分展示自己的知識、經驗和能力，每個人的需求和欲望才能得到滿足，不僅解決了生存問題，而且有了足夠的安全感、成就感和幸福感，體會到工作、生活的快樂，獲得別人的尊重，實現了人生價值。

2.2社會心理需求。生命的意義和質量不僅取決于個人獲得多大的成功和滿足，在多大程度上實現了自我價值，更取決于為他人、集體、社會做出了多大貢獻，生命的價值更需要社會的回饋和折射。社會的發展進步離不開作為個體的每個人的發展和完善，正是由于他們的努力工作，才有了經濟的發展、社會的進步以及文明程度的提高。

3. 職業生涯的困境及其解決途徑

3.1職業生涯的困境。在職業生涯的設計、規劃、開發、管理過程中，并不是一直順利的，有時會出現一些意想不到的問題。如有的單位的一些中高層領導、技術骨干、核心員工等在工作過程中表現突出，對組織發展的作用不容小視，但在職業發展中，接受進一步挑戰、承擔和增加進一步的任務和責任的可能性較小，工作責任和挑戰向上增加的空間變小。在社會發展的某個時期，在個體職業生涯的某個階段，員工獲得進一步晉升的機會的可能性很小，這是正常的，但卻導致了對工作滿意度的降低，看成了個人職業生涯的“停滯期”，有的辭職，有的跳槽。這種困境的消極影響是多方面的。對于組織而言，一些中高層領導、技術骨干、核心員工等的突然離職，會對組織的正常運營產生極大威脅，尤其是一些關鍵崗位的人員掌握著組織大量的商業機密和技術機密，他們的一舉一動都關系到組織的生存和發展。一個組織如果存在較高的缺勤率和離職率，勢必會對它的正常運作產生影響，有的甚至是毀滅性的打擊。而對于員工而言，由于對工作滿意度的降低，導致了心理困惑，感到不被組織重視和認可，甚至懷疑自己的工作能力和水平，嚴重的會帶來心理壓力和心理抑郁，對個人的身心健康是不利的。

3.2職業生涯困境的解決途徑

3.2.1從個人方面

(1)加強學習，提高能力。在工作過程中，仍有各種各樣的培訓、學習機會，用于提高自己的知識、能力水平，增加工作經驗。自己各方面的水平提高了，在工作中就會有更多的發展機遇，同時也能提高自己工作的積極性、主動性、創造性。

(2)認清形勢，正確定位。在職業發展中，接受進一步挑戰、承擔和增加進一步的任務和責任的可能性并不是一直存在的，工作責任和挑戰向上增加的空間有可能越變越小。在社會發展的某個時期，在個體職業生涯的某個階段，員工獲得進一步晉升的機會的可能性很小，這是正常的。同時，對自己的工作能力要正確認識，在認清自己優勢的同時也要善于發現自己的不足，從而全面提升自己的能力，減少在職業生涯中的盲目性。

(3)充實內容，學會創新。由于職業生涯困境的存在具有不可避免性，因此要有勇于接受現實的心理準備，積極采取措施，提升自我的能力和水平。同時，要學會創新，把學到的新方法、新技術應用于工作中，變換工作方式，充實工作內容，拓寬工作范圍，提高工作效率，增加工作的挑戰性，從而提高工作的成就感和滿意度。

(4)了解自己，合理調整。充分認識自己的知識、能力、經驗、興趣、愛好、個性等特征，在此基礎上，探索自己的職業需要和職業興趣，初步確定自己的職業目標，再深入了解所選定的職業，分析其職業特點，對從業者的素質要求，如知識、經驗、能力的要求，確定自己將要進入的職業領域。擇業需要全面考慮，目標不可過高或過低，也未必是一步到位，要根據自己的實際情況，根據主客觀環境的變化，合理地進行調整。

3.2.2從組織方面

(1)加強培訓，提高薪酬。任何組織要想在激烈的社會競爭中立足、生存和發展，就要根據自身的實際情況和現有員工的狀況和需要，采取不同的方式和方針，有針對性地對其員工進行培訓。一方面可以提高整個組織的工作績效，提高效率和效益；另一方面對員工而言，可以提高工作能力、拓寬工作范圍、增加成就感和滿意度。現階段，勞動仍然是謀生的手段，薪酬的高低仍然是衡量一個人能力大小的重要標準，所以對于一個組織而言，適當地增加薪酬仍然是留住人才、增強組織凝聚力的常用手段。

(2)公平競爭，合理晉升。組織內部應有一套公平、公正、公開、較為健全的競爭機制，并且嚴格執行。創立“能者上，平者讓，庸者下”用人機制。管理者通過制定客觀公正、科學規范的晉升體系，賦予一定的透明度，并嚴格執行，能夠選拔出組織發展所需的優秀人才，按勞分配，讓人才能夠感覺到受到組織的充分尊重和重視，從而提高工作積極性，為組織效力。而對于那些“等、靠、要”的落后員工而言，是壓力，也是動力，從而使整個組織充滿活力。

(3)激勵創新，管理靈活。為了提高工作積極性，很多單位采用了多種不同的激勵方式來提高工作效率。常用的是增加工資、職務晉升，這就是我們通常說到的“升官發財”，這也是比較有效的激勵方式。其實，對于員工績效和工作努力程度肯定的方式還有很多，如精神激勵，通過口頭和書面形式對優秀員工進行表揚，加上適當的物質獎勵，能夠帶動一大批員工的工作積極性，從而激發整個組織的活力。另外，對于腦力勞動者和體力勞動者的激勵方式也應有所區別，這就要求我們的管理者要靈活采用不同的管理方式。總之，職業生涯是基于對人性的充分理解和認識，將員工的職業成長和組織目標緊密結合起來，并在不斷地整合中實現過程和結果的協調，實現員工和組織的可持續發展，對雙方而言，都是利他利己的，而對于整個社會而言，是文明與進步的重要表現之一。

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[4]曹蓉. 論知識經濟時代對職業生涯管理的意義， 人文雜志，2001.

作者簡介：蔡烈云：女， 1976年8月出生，湖南邵陽人，大學學歷，人力資源經濟師。

（作者單位：新疆克孜爾水庫管理局）