人力資源管理核心問題的管理模式探討

【摘要】隨著經濟全球化日益加快的步伐，中國企業也要面臨著一系列的挑戰。除了企業資本、企業規劃、企業營銷等重大問題外，企業人力資源管理在整個企業中的地位也日漸重要，成為企業核心競爭力的一個重要組成部分。

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；管理模式

1.目前企業人力資源管理中存在的問題

首先，大部分企業的主要管理者都是由上級主管部門任命，這就使他們在思想行為上流于對上級負責，很難真正對企業、對員工負責，淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，易導致為謀仕途不顧經營的短期行為。

其次，企業管理者觀念的轉變跟不上經濟發展的要求。部分企業形式上將人事處、人事科機構更名為人力資源部，但從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度仍基本沿用傳統的方法，甚至把人視為一種成本，盡可能減小投入。受傳統思維的影響，對人才的漠視、論資排輩的用人機制還大量存在。人才管理模式陳舊，忽略了員工的差異性、個性和創造性。據國務院發展研究中心所做的“中國人力資源發展報告—轉型期中國企業人力資源管理”的調查分析，目前我國多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，對于人力資源的管理缺乏創新精神。

再次，人力資源管理體系有待進一步提高。多數企業人事管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計，以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。人力資源管理缺乏有效的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業建立了智能化人力資源管理信息系統。現階段一些企業缺乏對職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與企業目標協調一致。缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，考核缺乏標準或隨意制定，主觀因素大，且流于形式，不能真正反映工作業績，從而使激勵缺乏針對性和公平性，難以發揮績效考核的激勵效應。

最后，也是核心的一點，是企業文化建設薄弱滯后，企業精神模糊。國內企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

目前，我國企業人力資源管理雖然存在的問題較多，但所有問題歸結起來，最重要還是企業文化的問題，企業文化是企業可持續發展的戰略性問題。

2.人力資源管理的核心

人力資源管理的作用是通過對人、對員工的有效的管理為企業創造利潤，因此，如何做好對人的管理才是人力資源管理的核心。

人力資源管理中的“人”（即企業員工）是具有意識能動性的主體，因而企業目標戰略、企業價值觀、企業精神、企業文化等只有為企業員工自我理解、接受并認可才會發生作用。因此，企業要尊重員工的自覺能動性，把他們看成有情感能動的人，而不是“賺錢工具”、“經濟動物”等異化的人。

但企業管理具有雙重性。企業的生產經營和管理活動是企業人的一種能動的實踐活動，其中交織著人的思想、文化、情感和意志等人的本質力量因素，這肇因素主導著企業管理的全過程。因而，企業管理的關鍵是理順人心，即理順員工的思想、觀念、情感和意志，保持其方向的總體趨向，形成合力。因此，企業中對人的管理過程是企業整個管理活動圍繞的中心。企業的生產經營管理動便是以人為主體和核心的，物質與精神（文化）雙重投入一一產出過程。它力求最大限度地開發利用企業的人力資源和物力資源，形成科學、高效的投入一一產出，是企業全體員工參與的整體行為過程。

現代企業管理模式中的“人力資源”管理不僅是一種勞動方式，更是一種文化方式。它涉及用何種態度和方法對待人，以及人在企業中的地位和作用。廣義的“人力資源”概念既包括企業內部人員和其它社會公眾。員工是企業發展的動力，企業利潤創造的源泉。依據美國著名經濟學生產函數公式：

Q=AK a L B

其中：Q為產量，A為常量1.4，K資本生產要素、L為勞動力生產要素，a、B為系數分別約為0.35、0.70。

從這一個公式中可以看出：在生產一個單位產品的各生產要素的貢獻中，其勞動力生產要素的貢獻占了近70%勞動力生產要素是其它生產要素發揮作用的實施者，是企業家才能實現的載體。所以，企業人力資源管理的核心是對人的管理，需要有一種積極、優秀的企業文化凝聚力不可。

3.人力資源管理的模式探討

以人文為出發點，重視企業文化的現代企業人力資源管理是必然模式。

以人為中心，以人為本，主張“科學”精神和“人文”精神在管理中的有機結合。人文精神尊重人的需求、價值和尊嚴，承認人格平等，肯定人的意志的自由獨立性和人謀取正當利益的合理性，并主張普遍的仁愛精神。科學精神有利于保證企業的基本的秩序和效率，但在缺乏人文精神，企業員工長期處于消極被動狀態，企業缺乏內在活力。但是，單純的人文精神支持下的管理模式也難免造成企業的低效率和混亂狀態。因此，現代先進的管理模式必須實現“科學”精神與“人文”精神的有機統一。我國現在利潤過百億元的河南南街村、江蘇華西村，都是以科學和人文為結合的楷模和典范，是企業效益與企業文化的優化模式的典型。

通過文化的適應和結合力量整合企業內部各生產要素，力求使其形成最大合力效應。企業文化具有一種潛在的企業文化力。企業文化力具體表現為企業文化的導向力、開發力、凝聚力，規范力和控制力。正是這些企業文化力促使企業文化能夠逐漸沉淀為個體企業人個性心理的一部分，即每個企業人個性文化心理中都有一部分是為全體企業人所共有的共性文化心理。這種共性文化心理就是企業價值觀、企業精神、企業道德等企業文化形態。這時，原來的一般意義上的勞動力企業人就轉化為文化力企業人。日本松下公司創始人松下幸之助正是對員工從終極關懷角度創造的企業文化，使松下員工增強了自信心和創造力。松下集團之所以能渡過了一次次險惡的商海風浪，與這位偉大的企業創始人對企業文化嶄新的定位與塑造是分不開的。

因此，現代企業要想在經濟全球化機遇與挑戰并存的環境下獲得生存和發展，首要的企業規劃就要具有前瞻的戰略性眼光，從企業文化這個根本上人手。綜上所述，企業人力資源管理中要以企業文化為核心，以人為本，科學管理，加強對員工需求的關注和霞視，并以此為起點，培養優秀的企業文化環境和合作的企業心理。這樣的企業文化模式，能大大激發企業員工的自信心和創造力，對提升企業核心競爭力具有不可估量的價值。