人才結構現狀及人才流失分析

摘 要：高等院校是培養人才的搖籃，當前，高校在逐漸擴大師資隊伍的同時也面臨著高學歷人才的流失。因此，建設教師一支結構合理的高素質的教師隊伍，是民辦學校賴以生存與發展的關鍵，如何把優秀教師吸引進來、穩定住、又能使用好，是學校人力資源管理的核心。圍繞著高校人才現狀、人才流失原因和人才長效建設進行分析，為高校人力資源管理者制定積極的人才政策提供參考。

關鍵詞：人才結構現狀；人才流失；高校

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0260-02

高校人才的流失，是人才流動的一種表現形式，但是當大量的人才流失時，反映出一些教師對學校的誠實態度。支撐教師留在學校工作的心態：一要對學校有一定的情感依戀，二是自身的價值觀，自己的理想就是做一名傳道授業解惑的人類靈魂的工程師，三是覺得現階段就業壓力大，找工作的代價也太大，還是留在本單位工作。一個教師如果不具備這三種心理承諾，就已處在“準流失”狀態了。由于高校本身的特殊性，流走的教師既有經濟因素、環境因素、個人發展因素，也有家庭因素。

一、某民辦高校人才結構的現狀

某高校的人才結構現狀（見下圖），從圖中我們可以看到，助教和講師的比重較大，每年該高校培養了大量的中級職稱人才，每年也在引進研究生學歷的人才，但是研究生學歷的人才要經過兩年的鍛煉才能培養成中級職稱的人才，而去年該校將近50名含中級職稱和高級職稱的人才流出該高校，流出的人才中主要是30歲左右的教師居多。當中級以上職稱的人才大量流出后，必然造成中級以上的人才比重下降，出現年輕教學經驗尚淺的教師增多，中堅骨干力量在縮減。

二、人才流失因素分析

（一）經濟因素

普通民辦高校教師的工資收入相對比較低。在一個星期平均課時量超過公辦院校的情況下，一些年輕教師（一般職稱為助教）的工資也只能維持日常的開支。而中級職稱的課務量也比較重，專任教師除了上較多的課外，還要應付學校各種各樣的檢查，致使做教科研的時間較少。收入低加上工作壓力大，促使部分年輕教師流向經濟效益好的單位。在吸引人才方面，雖然制定了一些優惠政策，但地方院校所能提供的條件遠不及那些有經濟實力、以高薪聘用人才的單位，以至有的人來了又想走。

（二）環境因素

科學技術是第一生產力，而核心是科技人才。單位與單位之間、地區與地區之間、國家與國家之間的競爭實際上就是科技人才的競爭。當前，人才流動環境相當寬松，人才市場發育很不完善，加上地區間、行業間、校際間的發展不平衡，經濟體制轉軌中有關法規不健全等因素，導致了大量的高校人才流動。表現在：一是人才單向流動，由不發達的地區流向發達的地區，由中西部流向東南部，人們稱這種現象為“孔雀東南飛”；二是違約現象嚴重，學校想方設法支持教師出去進修、攻讀碩士、博士學位，出國技能培訓，部分年輕教師拿到學位或培訓證書后，想到的是與身份相符的待遇，于是紛紛提出調離。

（三）個人發展因素

影響個人發展的因素有三個：一是學校對培養高層次人才沒有考慮到各學科的均衡性，有的學校重理輕文，對一些文科的設備投入，教師的培訓投入力度都沒有理科大，致使人才使用上不平衡的心理狀態出現，最后選擇離開學校；二是學校的條件和實驗設備無法滿足高級人才的科研項目開展時，也會導致人才流失；三是學校對教師的要求還停留在坐班制階段，沒有多余的時間去搞科研，沒有自己的發展空間，就會尋找更有利于自己發展的地方。

（四）家庭因素

在年輕教師中，有的因兩地分居，有的因現有的工資水平跟不上房價的上漲等問題，都會選擇離校，造成人才流失。目前，高校引進的基本上以碩士研究生為主，而流走的也是有一定教學研經驗的研究生，流走后的空缺因學歷高、層次高，學校在引進人才時又無法持平這個數，這就使得教師總量在相對穩定的情況下，整體水平有所下降，不利于高校的發展和建設。

三、人才結構長效機制建設對策

（一）加大引進力度，吸引優秀人才

一方面作為高校領導人和人力資源管理者采取一些積極措施吸引和穩定高級人才，首先應當繼續加大科研經費的投入，增加一些校級課題項目。其次給教師提供更多的培訓機會，崗位掛職鍛煉的機會，最后組織教職工豐富的業余生活，增加高校的凝聚力，來減少人才流失。另一方面作為教職工本人，不能只局限于課時費上，而應該積極主動的去尋求科研項目，真正做到教學科研相結合。教師還要積極參與到企業實踐中，一些高校教師理論能力比較強，但是實踐能力相對薄弱。因此，學校要為教師“造血”功能的提高創造一定的條件，加大不同層次的教師培訓力度。使每一位教師的潛能得到全面釋放完善自己、提高自己和充實自己。

（二）加強人才成長環境，提升教師的水平

當前，高校的人才管理方式不適合人才發展，高校為了留住人才，借助于行政手段，甚至不惜以人才培訓、人事檔案或合同等來限制人才流動。這樣做表面上減緩了人才流失，實際上人才的“潛流失”在增強，人才的積極性得不到發揮，極大地浪費了人力資源。學校要為人才的成長營造一個學術氛圍濃厚、個人專長可以發揮的工作環境。濃厚的學術空氣是高校教師做學問的基本要求。學術氛圍濃厚的學校，一定能培養和造就大批優秀人才，吸引住人才。在人才環境建設中，對不同層次的教師要有不同的要求和措施，人才才能在良好的環境中脫穎而出。

（三）加強人才成長的機制建設

人才成長從根本上說取決于人才工作制度、體制和機制。2012年中央人才工作會議指出堅持推進改革創新，激發各類人才創造活力，重點圍繞用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理體制，健全人才工作機制，從人才培養開發、評價發現、選拔任用、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效、整體推進的人才工作運行機制，著力解決制約人才工作發展、制約人才發揮作用的突出矛盾和問題，為人才事業發展增添蓬勃活力和強大動力。

參考文獻：

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[2] 胡善東，朱曉東，敖四紅.高校人才流失對師資隊伍建設的影響及其對策探討[J].高等農業教育，2007，(9).

[責任編輯 陳 鶴]