國有勘察設計單位人才流失及對策研究

摘 要：隨著中國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化，在新的勘察設計行業競爭格局下，國有勘察設計單位專業技術人才流失比較嚴重，給企業的發展帶來較大影響。如何減少人才流失是一個值得重視的問題，對這些問題進行了分析，探討了人才流失的原因并提出了相應的對策。

關鍵詞：國有勘察設計單位；人才流失；對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0111-02

近年來，隨著市場經濟的發展，國有勘察設計單位人才流失嚴重。人力資源是企業最重要的資源，國有勘察設計單位人才的流失，直接導致單位人才數量不足，出現“三個缺乏”和“三個斷層”：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。人才嚴重流失，必將成為制約國有勘察設計單位順利發展的瓶頸，認真研究國有勘察設計單位人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

一、國有勘察設計單位人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不合理，經濟發展需要人才的更有效配置。具體分析起來，本文認為國有勘察設計單位人才流失主要有以下幾個方面的原因：

1.人才流動的宏觀環境發生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，國家的人事制度有了很大變化，單位用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失，這無疑對社會整體經濟的發展可以起到積極的促進作用，但對國有勘察設計單位的專業技術人才的思想沖擊也較大。據有關調查顯示，部分國有勘察設計單位，以自愿解除勞動合同、辭職、調動；甚至甘愿除名等方式離開設計院的專業技術人才越來越多。因此，專業技術人才流失已成國有勘察設計單位的一個共性問題，尤其是始建于20世紀五六十年代的國有勘察設計單位尤為突出。

2.人才機制滯后。由于中國是以一種不夠成熟的市場經濟狀態進入WTO的，在強調人才競爭上的環境平等、規則平等、過程平等、結果平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。一些人才流失嚴重的組織，多數人認為是領導不重視和官本位所造成的，表現在領導不尊重人才，不深入了解、不關心他人的工作，不為人才提供良好的工作環境，使人才感到無用武之地，在事業上不能實現自身的價值。單位在不斷引進人才的同時，卻又不能充分提供人才發展的有效空間和環境，難以實現人才效益的最大化。國有勘察設計單位長期受計劃經濟體制的影響，在經營機制、用人渠道、管理方式等方面與建立現代企業制度還存在一定的差距。

3.缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系。多數國有勘察設計單位受計劃經濟體制的影響，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，使一些對單位貢獻大的員工在同內部員工相比較時，內心產生不平衡；在同單位外部比較時，就會產生追求合理公平分配機制環境的動機，造成人才流失。多數國有勘察設計單位沒有建立起合理、科學的考核體系，不能公平地評判員工之間的業績與能力的差別，員工難以認識到自己在企業中的確切表現，人們往往高估自己的能力和貢獻。由于缺乏科學的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差，會加重人們的不公平感，讓人才感到在單位中自身的價值得不到體現，貢獻得不到承認，跳槽尋求平衡也就成為必然。同時，受國家宏觀調控和產業結構調整的影響，勘察設計企業整體效益下滑，職工收入下降，這也是人才流失最直接的原因。

4.缺乏有效的人才開發和培養機制。國有勘察設計單位人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制，人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使得人才對在單位中的定位和發展感到茫然。單位不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間，重使用、輕培訓，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著單位的發展而快速提升自己的能力。

二、解決國有勘察設計單位人才流失的對策

從上可知，造成國有勘察設計單位人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的對策也應當是多角度、全方位的。本著“待遇留人，事業留人，感情留人”的方針，提出以下幾點建議：

1.為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個單位的薪酬水平與其他單位的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若單位薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。建立以業績和效益為基礎的分配機制，高薪酬向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在薪酬制度的內容上，可以結合單位實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與單位的資產增值相聯系，與單位的發展和單位的利益相聯系，使人才體會到單位對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效的體現。中國國企薪酬水平相對較低，這是導致大批優秀人才流向外資企業的一個重要原因。單位若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低單位的雇傭成本，反過來又增強了單位提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2.感情留人是關鍵，事業留人是根本。通過感情交流和心理溝通來影響和穩定專業技術人才隊伍。對人才要做到政治上愛護、工作上支持、生活上關心。針對專業技術人員可塑性強，積極要求進步等心理特點，優先把專業技術人才隊伍中政治上、工作上表現突出的列為培養、考察和發展對象；在制定發展規劃及重大措施出臺時，要支持和鼓勵專業技術人員積極參與，傾聽他們的意見和建議，在管理中賦予它們更多的權力，充分發揮專業技術人才的知識優勢、技術優勢、科研優勢和管理優勢。通過組織上的關心，使專業技術人才深受感動，并且留下來與設計院同甘苦、共命運。事業是留住人才的法寶，是穩定隊伍的根本。事業發展需要人才去推動，人才穩定也需要事業來吸引。勘察設計單位要營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使專業技術人員以事業為立足之本，把個人的遠大理想同企業的興盛結合起來，把對事業的忠誠體現在對企業的忠誠上。

3.向人才提供教育培訓機會。只有加強培訓投入，單位才能吸引和留住優秀人才。通過培訓開發，不僅提高了員工素質、工作效率，而且還使員工感受到了單位對他們的重視，產生對單位的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔更大的責任，從事更富有挑戰性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。單位要把用人與育人有機結合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業世界先進水平，把握行業發展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優秀人才的培養，放手讓他們擔任各類項目的負責人，積極為他們提供必要的科研經費，促使他們加速成長。

4.推行彈性的自助福利計劃。自助福利計劃，即由單位給予員工一定的福利點數，員工可在點數范圍內根據自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求。福利是員工的間接報酬，完善的福利系統對吸引和留住員工非常重要，是單位人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠度，提高單位的社會聲望，靈活多樣的福利政策已成為單位避免人才流失的重要手段。

5.培養企業文化凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

總之，國有勘察設計單位留住人才，要給員工發揮潛能的機會，最為重要的是更新觀念、改變傳統的人事管理模式、分配模式、用工模式，建立創新的人才資源管理和激勵機制。溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創新、學習，這些都將成為人才資源管理的一種準則。關注人才的期望、了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為一些國有勘察設計單位行之有效的留人方法。

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[責任編輯 吳明宇]