以模擬招聘貫穿人力資源管理公選課教學

【摘 要】人力資源管理課程是一門實用性很強的課程，當作為公選課開設時，面臨著內容多課時少、學生基礎不同等問題。本文從調查研究開始，結合教學內容及選修課的特點，提出以“模擬招聘”貫穿人力資源管理整個教學過程的方法，通過分組、分工、結合各職能學習逐步做好各項準備工作、招聘模擬具體實施及考核等流程，使學生在掌握招聘流程及面試技巧的同時，對人力資源管理的各項職能有一個整體的認識，提高學生學習積極性及教學效果。

【關鍵詞】模擬招聘 人力資源管理 公選課 教學

人力資源管理課程是一門實用性很強的課程，在高校中開設人力資源管理選修課，有助于拓寬學生知識面，培養學生人力資源管理的管理理念及各職能實際操作能力，同時能在職業生涯規劃、應聘面試等方面起指導作用。 在教學過程中，要求教師不僅把基本原理、概念教授給學生，更重要還要培養人力資源管理的思維模式及實際操作能力。然而在公選課開設過程中也存在一些問題：作為公選課，學生的重視程度不高，學習動力不足；公選課的學生來自不同年級不同專業，其知識結構、能力、思維結構參差不齊；課時較短，一般是30—32個課時，內容難以把握。因此，如何調動學生的學習積極性，在較短時間內掌握人力資源管理的相關知識及職能，是人力資源管理課程教學改革的關鍵問題。

一、采用調查問卷方法了解學生的學習動機及興趣

以筆者所上公選課為例，有來自不同年級不同專業的120名學生，教學從第3周到第18周，每周兩個課時，共32個課時。課程使用的教材是中國人民大學出版社出版的董克用主編的《人力資源管理概論》（第三版），該教材一共分為11章，其中第1—3章為人力資源管理理論基礎，第4—11章為人力資源管理職能，包括職位分析、人力資源規劃、員工招聘、職業生涯規劃與管理、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理八個職能。

筆者在第一次上課時，即針對選課的動機及拓展內容的感興趣程度進行問卷調查。在選課動機調查時，發現90% 同學希望通過課程的學習，掌握面試的技巧，為以后就業做好準備 。在拓展內容調查中，95%的同學對“模擬招聘”感興趣。 這給了筆者一個啟示，以“模擬招聘”為線索貫穿人力資源管理公選課的整個學習過程，使同學們在準備及實施過程中對人力資源管理各職能有一個整體的認識。

二、結合人力資源管理各職能的學習，做好“模擬招聘”各項準備工作

（一）分組及分工，時間主要集中在第3周至第5周

1．確定組長。用自薦方式，確定組長人選。組長根據所在專業或興趣愛好，選擇企業類型及模擬職位。

2．分組。由組長進行宣講，向同學們介紹所選企業及職位，其他同學自主選擇加入哪一組。在分組過程中要注意控制每組的人數，以筆者所授課情況為例，共120人，分成10組，每組10—13人。

3．組內分工。模擬招聘中有不同的角色，具體擔任哪個角色由同學們根據自己的性格特點及興趣愛好進行選擇，組長在這個過程中進行協調和控制，以保證結構合理，具體的角色有：

（1）組長：每組1名，負責一整個流程的計劃、組織、協調、控制，同時要將各階段的準備情況向教師匯報。適合由具有一定親和力、組織策劃能力及協調能力的同學擔任。

（2）面試官：每組2—4名，負責設計職位說明書、招聘廣告、面試流程及問題、面試評價表，適合由邏輯思維能力較強、有較強現場控制力的同學擔任。

（3）應聘者：每組2—5名，制作應聘簡歷、回答面試官提問，適合由應變能力強，有較強表演欲望能力的同學擔任。

（4）信息收集員：每組1—3名，負責對準備工作所需的各方面信息進行搜索及篩選，如內外部環境分析、行業情況分析、職業發展路徑、培訓、績效考核體系、工資指導價位等信息，為其他成員提供支持。適合由對外界信息敏感、信息篩選及分析能力較強的同學擔任。

（5）點評員：每組1—2名，負責對本組的表現及其他組的表現進行點評，提出招聘設計及流程的改進意見，對錄用結果進行評價。適合由觀察能力強、善于總結、語言表達能力強的同學擔任。

（6）文案員：每組1—2名，對一整個招聘流程進行描述并形成報告：包括準備工作、招聘崗位職位說明、招聘流程等等。適合由文字功底較強，細心耐心的同學擔任。

（二）結合教學進度逐步做好各項準備工作

以下各項準備工作，在完成不同職能的教學任務后，由教師逐步分配相應任務，主要時間集中在第6周到第13周。在課后，由信息收集員收集相應信息后，組長組織組員進行討論，文案員做好相關記錄。由于組員分散在不同年級不同專業，故討論時間可以定在公選課上課前半小時或課后半小時的時間段進行 。

1．結合“人力資源規劃”的學習，確定招聘需求。通過分析模擬企業內外部環境分析，進行人力資源需求和供給分析，企業才能決定需要招聘的空缺職位是什么。人力資源規劃是招聘的前提之一，人力資源規劃明確了空缺崗位及所需人員的數量和質量結構。

2．結合“職位分析與勝任素質模型”的學習，編寫招聘崗位的職位說明書，包括職位描述和職位規范。職位說明書是制作招聘廣告的重要依據，也是招聘標準。

3．結合“員工招聘”的學習，制訂招聘計劃，確定招聘的來源、方法、流程，制作招聘廣告，扮演應聘者的同學需要制作個人簡歷。

4．結合“職業生涯規劃與管理”的學習，制訂該崗位的職業發展路徑，增加企業對優秀人才的吸引力，有利于員工與組織目標的統一。

5．結合“培訓與開發”的學習，制訂該崗位入職以后的培訓的重點，企業為員工提供的培訓與開發影響企業對人才的吸引力，間接為招聘提供有力的支持。

6．結合“績效管理”的學習，根據職位規范要求，制訂實際該崗位的績效考核指標及標準。

7．結合“薪酬管理”的學習，根據職位分析，參考工資指導價位等，制定該崗位的薪酬構成，包括基本薪酬、可變薪酬、福利（提供五險一金等）。合理的薪酬，具有競爭力的薪酬，對優秀人才有較強的吸引力，這就會有利于招聘工作的開展。

8．結合“員工關系管理”的學習，確定該崗位合同勞動的期限、試用期等內容。

三、模擬招聘具體實施

（一）導語

首先，由組長結合PPT演示來介紹所選企業類型、企業文化、行業背景、本次模擬職位、職位規范及職位描述等。 以筆者所上的公選課為例，學生結合所在專業，所選企業類型有：物流公司、律師事務所、會計師事務所、室內設計公司、銀行、旅行社等等。在招聘職位上也有不同層次的職位：如銀行招聘信用卡專員、會計師事務所招聘注冊會計師、室內設計公司招聘設計總監等等。接著，由組長介紹招聘前期工作，包括招聘信息發布渠道、簡歷篩選、履歷分析、筆試等，接下來進行結構化面試。

（二）面試

1．引入階段。首先是應聘者敲門，面試官示意進門及入座。面試官通過問一些輕松的話題緩解應聘者的緊張情緒，建立寬松、融洽的面試氛圍。

2．正題階段。由面試官介紹面試流程，一般先由應聘者先自我介紹，然后由面試官提問，應聘者作答。在這個過程中，要求面試官善于運用多種提問方式，如背景型問題、情境型問題、壓力型問題、行為型問題、投射型問題等等。

3．收尾階段。主要問題提問完畢后，可以讓應聘者提出一些自己感興趣或有疑問的問題由面試官解答，應聘者可以針對薪酬待遇、企業提供的培訓、職業發展路徑等進行提問。 然后，面試官將錄用結果的通知時間范圍告知應聘者，以一種比較自然的方式結束面談。

（三）點評

面試模擬結束后，首先，請本小組點評員對小組面試流程的安排、面試官的提問、各位應聘者的表現進行點評，并宣布企業的錄用結果；接著，請其他組的點評員對整個過程的優缺點進行點評；最后由教師進行補充及提出改進意見。

四、模擬招聘總結及考核

（一）總結及文字報告

模擬招聘結束后，由組長組織開展總結，對整個過程進行梳理，由文案員將前期準備工作、流程策劃、職位說明書、應聘者評價、招聘效果、改進意見等以報告形式提交給教師，作為教師評價的依據之一。

（二）考核

結合績效考核中的360度考核方法，對模擬招聘進行考核。每位同學都需要填寫《模擬招聘考核表》，考核主體為自評、組長、教師。在自評方面，各位組員根據具體工作及現場表現進行自我評價；在組長評價方面，組長根據組員在團隊中的貢獻、工作配合程度、工作完成情況等進行評價；在教師評價方面，主要根據前期準備情況、模擬情況、報告等進行評價。同時重視考核結果的運用，將模擬招聘考核成績作為課程成績的一部分。

五、經驗及不足

筆者在組織“模擬招聘”過程中總結了以下幾條經驗：第一，在招聘模擬的分組及分工時，要尊重學生的選擇，變“被動”為“主動”，調動學生的積極性；第二，由于很多準備工作需要在課后完成，這就需要發揮組長的組織協調作用，作為教師，要做好組長的培訓工作，及時了解各組的進度；第三，整個過程要循序漸進，結合人力資源管理職能的學習，逐步做好準備工作；第四，鼓勵學生進行積極創新，如有的小組既正面示范，也設計了反面教材等，都要進行充分的肯定；第五，在現場模擬時，要注意控制時間及調動現場氣氛，不能變成幾個同學表演的獨角戲，也不能大家七嘴八舌亂成一團；第六，模擬招聘結束后，要及時進行經驗總結，培養學生發現問題和解決問題的能力。

在整個模擬招聘過程中也存在以下不足：首先，上課的場地有限制，造成在模擬時趨向于結構化面試，模擬的面試形式比較單一；再者，在測試方面，有的小組采用羅夏墨跡來對應聘者進行投射式測試，但是由于心理學知識能力的限制，并不能根據應聘者的回答進行相應的分析；最后，由于是團隊作業，會出現小部分同學依賴其他成員的情況。

六、結語

人力資源管理是一門實用性很強的課程，作為公選課開設時，可通過“模擬招聘”的準備及實施，將人力資源管理各職能的教學貫穿起來，使學生既掌握了招聘流程及面試技巧，又對人力資源管理的各項職能有一個整體的認識，學生的學習積極性有明顯提高，教學效果有了明顯提升。

【參考文獻】

［1］董克用.人力資源管理概論（第三版）[M]. 中國人民大學出版社，2011.

［2］郭德俠.大學公共選修課的調查分析[J]. 大學教育科學，2009（6）.

［3］李淑玲.人力資源管理多元化教學方法探索[J]. 經濟師，2010（10）.