關(guān)于高職院校人事制度中完善用人制度的思考

【摘 要】當(dāng)前，高校人事制度改革，是繼國有企業(yè)改革、政府機構(gòu)改革之后，我國面臨的又一項關(guān)鍵性任務(wù)。因此，研究高校人事制度改革具有重要的現(xiàn)實意義和應(yīng)用價值。隨著我國教育體制改革的不斷深化，傳統(tǒng)高校人事制度的弊端也日漸凸顯，因此，必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高校人事管理制度，本文從完善用人制度方面著手，探討有關(guān)高職院校人事制度。

【關(guān)鍵詞】用人制度 人員管理 聘后管理

一、研究的意義

深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應(yīng)的保障措施，最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，是人才強校的根本，是增強辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。學(xué)校從建校開始至今，一直重視人事制度的完善和改革，從設(shè)立組宣人事處到單獨設(shè)置人事處，從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革，從單一的事業(yè)編制用人體制到多元化的用人體制，這些都體現(xiàn)了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中，貫徹以人為本的改革理念，做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍和高素質(zhì)的管理隊伍，歸根到底，是要合理調(diào)配校內(nèi)資源，更好地吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責(zé)任使命意識。

二、高職院校人事制度中用人制度存在的缺陷

（一）“職務(wù)終身制”怪現(xiàn)象嚴重

教師職務(wù)“終身制”，職稱評定論資排輩，干部能上不能下，職工能進不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機感，助長了不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神。在用人機制方面，總體還停留在“靜態(tài)管理”模式上，“動態(tài)管理”機制尚未建立起來，人員缺乏流動，人才缺乏交流等等。在人才的使用上，一直是重文憑、重資歷、重職稱，實行“一紙任用，終身享受”的靜態(tài)用人制度。

（二）高職院校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學(xué)性

導(dǎo)致考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，輪流坐莊評優(yōu)秀，在很大程度上考評結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能反映工作的實績。考評結(jié)果未直接與獎懲掛鉤，長此下去，考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評激勵大家不斷提高自身的素質(zhì)，完善自我，將學(xué)校發(fā)展目標與個人奮斗目標更緊密地結(jié)合為一體，促使高校教職員工為實現(xiàn)目標而努力。

（三）缺乏對教職工成就動機的考量

雖然多數(shù)高職院校在人力資源管理的規(guī)劃、人員甄選與調(diào)配關(guān)鍵人才管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考評管理等開展了大量工作，但鮮有院校關(guān)注教職工成就動機的研究和實踐，成就動機是行為和積極性產(chǎn)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因，只有千方百計地激發(fā)起教職工的成就動機，才能使他們在自我激勵、自我評價和充滿自信的環(huán)境中，把極大的熱情投入到工作之中，并將自己的行為最大限度地投入學(xué)校所期望的軌道，充分調(diào)動和維持他們工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮潛在能力，提高工作績效。

三、高職院校人事制度中完善用人制度的對策

觀念是認識制度改革的前提，但觀念是眾人的自覺行為，具有很大的慣性，觀念的改變需要外部行為的引導(dǎo)與強化。而外部的引導(dǎo)與強化力總是需要依賴于一定的制度。因此，加強和完善高職院校的用人制度具有十分重要的意義。而認識制度的完善關(guān)鍵是要做好以下工作。

（一）樹立科學(xué)的人事制度管理觀念

一是應(yīng)拓寬高層次人才信息來源渠道，充分發(fā)揮學(xué)校現(xiàn)有高層次人才的作用，加強他們與高層次人才的橫向聯(lián)系，建立人才信息庫，可以有效防范應(yīng)聘者提供不真實信息。二是要掌握人才的選擇標準。做到用人看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展，以人的能力和業(yè)績?yōu)榭疾橹攸c，依據(jù)崗位的要求，不拘一格選好人才，而不是只看職稱和學(xué)歷。三是按“不求所有，但求所用，資源共享”的原則，通過簽約形式，在不變更其所屬人事關(guān)系、戶籍等前提下，通過加強協(xié)作、聯(lián)合辦學(xué)、互聘聯(lián)聘教師、返聘高級專家等多種途徑聘請兼職教師，促進教師資源的合理配置和有效利用。

（二）建立人崗相宜的管理制度

一是量才而用，做到人盡其才，物盡其用。由能級決定職級和崗位是用人的規(guī)律，學(xué)校為不同的崗位配備人員時，與之對應(yīng)就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優(yōu)勢，要善于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的優(yōu)勢并將其優(yōu)勢轉(zhuǎn)變成工作的績效，學(xué)校在實行競聘上崗時，首先應(yīng)讓教職員工自己申報最能發(fā)揮專長的崗位，而學(xué)校則應(yīng)根據(jù)實際情況努力實現(xiàn)他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔(dān)任的職務(wù)、工作的崗位相適應(yīng)。只有做到量才而用，用人所長，才能發(fā)揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短。做到用人如器，各取所長。合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用，充分發(fā)揮其專長，抑制其不足，并注重揚長過程。

（三）實行聘任制管理

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作要理順評審與聘任的關(guān)系，實行評聘分開，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。當(dāng)前，一是要以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)“終身制”為重點，加快評聘分開、以聘代評改革的步伐。以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強單位自主聘任為核心，充分落實單位用人自主權(quán)，建立“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的充滿生機與活力的用人制度。二是要加強聘后管理，建立健全適合本單位專業(yè)技術(shù)人員特點的考核評價體系，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘，晉升、降職和獎懲的重要依據(jù)。對于其中特別優(yōu)秀的人員可根據(jù)需要低職高聘；對于不能履行崗位職責(zé)的，要高職低聘、緩聘以及解聘，使教師、干部都有一種危機感、緊迫感，促使教師、干部把主要精力投入到教學(xué)和管理工作中，從而提高教育教學(xué)的質(zhì)量與水平。

（四）健全人才資源開發(fā)機制

高職院校要按照教師隊伍相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，加強相對穩(wěn)定的骨干人員和出入有序的流動人員的管理，健全以教師為主的高職院校人才資源開發(fā)機制。鼓勵校際之間互聘、聯(lián)聘教師，促進高職院校教師資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才特別是高級人才的聰明才智，提高辦學(xué)效益。

（五）健全考核機制，加強聘后管理

制訂一套科學(xué)、合理、便于操作的考核辦法和體系，對加強聘后崗位管理，充分調(diào)動教職工積極性，形成競爭、激勵機制，有著十分重要的意義。在考核中應(yīng)注意以下幾個方面：一是要結(jié)合高職院校工作的性質(zhì)和特點，根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容分類制訂考核辦法，體現(xiàn)對不同層次人員的不同要求；二是要結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同的考核標準嚴格考核；三是要兌現(xiàn)考核結(jié)果，使考核結(jié)果同職稱評定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高考核的功效；四是對經(jīng)考核不能勝任本職工作的，要通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關(guān)系。基于教師人才培養(yǎng)工作的復(fù)雜性，對他們的考核既要注重過程，又要注重檢查其教學(xué)科研成果。考核標準應(yīng)定性、定量相結(jié)合，考核方法應(yīng)堅持平時考核和年度考核相結(jié)合。

（六）科學(xué)設(shè)置校內(nèi)部組織架構(gòu)

實施高職院校人事制度改革的一個重要意圖，就是要用有效的編制手段，建立一支精干的教職工隊伍。首先，高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)及科研的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例，加強一線、壓縮二線，提高教學(xué)、科研人員比例，消減和壓縮一般人員的比重，有重點地補充師資隊伍和急需人才，優(yōu)化高職學(xué)校教職工隊伍，努力提高生員比和生師比，大幅度提高教師占教職工的比例。要盡可能降低用人成本，提高用人效益，以較小的投入求得最大的產(chǎn)出。其次，抓住有利時機，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進高職院校后勤社會化改革。后勤社會化就是要在學(xué)院的后勤工作中引入市場經(jīng)濟運行機制，劃清管理職能和經(jīng)營服務(wù)的界限。經(jīng)營服務(wù)部門中，實行獨立核算、自負盈虧。實現(xiàn)服務(wù)商品化、管理企業(yè)化，進而逐步從學(xué)院中分離出來，組建自主經(jīng)營、自負盈虧經(jīng)濟實體，走向社會。這是后勤社會化改革的明顯標志，也是后勤社會化改革的關(guān)鍵性的一步。同時，堅持校內(nèi)市場的開放模式，采取引進來、放出去的辦法，建立后勤服務(wù)的新體制和競爭機制。最后，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應(yīng)是高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高。通過改變單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業(yè)編制。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。

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