團隊組織形態和人力資源管理對企業績效的探析

【摘 要】 團隊是一個復雜系統，傳統的實證方法因為很難獲得足夠且又準確的數據導致團隊研究存在很多問題，如研究者往往只局限于某一單一團隊設計變量與團隊績效關系，研究結論過于簡單籠統，不同研究者之間的結論不一致等。

【關鍵詞】 團隊組織 資源管理 企業管理

在以智力資源為主要特征的新經濟時代，人力資源開發己成為現代企業發展成敗的關鍵，吸引、保留、激勵并開發人才是人力資源管理的主要目的。企業文化作為一種管理文化，其本質是表達了一種企業文化的“人文”，力量，它更多強調的是滿足人們安全及情感歸屬、成就與自我實現等精神層面的需求，它更要重視對人本身而不是人的身份的管理，通過營造關心人、重視人、尊重人的氛圍，為人的全面發展和價值實現創造軟性的內斂機制。

1. 團隊組織形態研究

團隊不同于團體(Group)，或者說團隊是團體的一個子集。團隊有著共同的目標，任務之間相互關聯且需要一定程度的相互協調。具體來說，團隊是由兩個或兩個以上個體成員組成，這些個體成員具有不同的知識、技術和能力，他們通過相互協作來實現一個共同的目標。團隊結構是影響團隊績效的設計變量，團隊結構被看成是一系列決定任務、責任和權力分配的團隊關系。能有效地被利用來設計團隊以影響團隊績效的團隊結構變量有三個：權力分布(決定了團隊的領導方式和團隊成員自我管理的程度)、團隊規模和結構依賴性。下面分別討論這三種變量。

首先，權利分布：DunphY和Bryant把團隊區分為自主管理團隊和集權型團隊。組織往往給自主管理團隊分配一個完整性的任務，并賦予完成任務所必須的決策權力。團隊成員自己負責分配任務、設定目標、根據工作程序決策以及解決團隊問題。根據工作設計理論，團隊成員自治與自我控制程度的提高會激勵團隊成員更有效的完成任務。此外，自主管理團隊通過授權還可以減少決策的時間，提高決策的效率，并減少監督管理崗位或中層管理層。集權型團隊中所有決策由領導做出。是否指派團隊領導是權力分配考慮的一個方面，指派團隊領導可以保證團隊重要任務得以執行，但相對沒有領導或團隊自發產生的領導，指派領導一定程度上降低了團隊自治程度。此外，團隊不同的領導風格也是影響團隊自治程度和團隊績效的一個重要因素。服務型領導方式有助于團隊工作任務的合理分配以及團隊成員之間的有效協作，因此也會相應地提高團隊的績效。綜上所述，團隊自主管理程度、指派領導與否和領導方式是影響團隊權力分配三大要素。

其次，團隊規模：絕大部分研究文獻把重點放在研究高效團隊的成員實際數量上。一些學者研究認為團隊成員應保持在12人左右，而學者Thompson認為在對經理主管人員的調查研究發現團隊規模基本在3—25人之間(平均8.4人)，并建議團隊成員應在10人以內較為合適。事實上具體的團隊成員個數并沒有很大意義，因為有效的團隊規模主要取決于任務因素。用相對團隊規模來評價團隊規模與團隊績效的關系是一個比較好的方法，相對團隊規模是指一個能恰好完成團隊任務的臨界規模。這個理想的規模主要由團隊類型和團隊任務性質決定，與團隊絕對規模相比，團隊相對規模與團隊績效的關系似乎更密切。對于任何團隊來講，團隊規模可能存在一個臨界點，超過這個臨界點會造成團隊成員數量過多而不能有效的溝通協作，進而直接影響團隊的績效。

最后一個影響團隊績效的組織結構變量是團隊結構依賴性。這里依賴性是指團隊成員為完成任務而需要相互協作的程度。結構依賴性主要包括任務依賴程度(如某些團隊成員需要在其他成員任務完成的基礎上才能開始工作)和結果依賴程度(如團隊日標或回報的共享程度)。任務依賴程度主要取決于以下四個變量：(a)職責分配、(b)協作規則、(c)所使用的技術和(d)資源分配。結果依賴程度主要反映在結果的分享，主要指目標和回報問依賴關系。因此，調整任務依賴程度和結果依賴程度可以增強團隊績效。

2. 企業績效與人力資源管理研究

人力資源管理是指采用現代的科學方法，對人(包括個體和群體)的思想、心理、行為進行有效管理，充分發揮人的潛能和卞觀能動性，使人盡其才，進而達到企業日標。在競爭激烈的社會，企業的人力資源是最寶貴的資源，尊重人才，愛護人才，最大限度激發人才的創造力，是人力資源管理的根本日的。企業文化運用于企業管理，體現的卞要是對人的尊重、對員工的關懷，并進而引導、調控和凝聚人的積極性和創造性。

由此可見，（1）成員能力越高，則越自主團隊績效越高；同樣，對于自主團隊，成員能力越高，團隊績效越高。（2）對于成員能力較低的團隊，一定程度的集權有助于提高其團隊績效；對于集權團隊，團隊成員能力高不一定能取得高的團隊績效。企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理。把管理視角放在激發人的潛能與創造精神上，以此促進人與企業的發展，只是人力資源管理采取的是具體制度、措施，是一種有形的“硬管理”;而企業文化則實施的是無形的“軟管理”。因此，企業文化與人力資源管理之問有著同質的聯系一一以人為本，員工是它們之間的聯結點，以此為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。

盡管任何企業都有自己的文化，仍然可能因缺乏必要的制度與維護措施、必要的宣導、

必要的物質化載體而在一定時期或一定范圍內無法得到落實，也不能達到通過有效激勵實現企業經營日標的日的，文化成了“標語”。而人力資源管理的措施、方法都是針對員工的，并目帶有一定強制性，如果將抽象的企業文化的核心價值觀融入人力資源管理活動，原來不認同的員工就會逐漸做出反應，自己原有的價值觀與思維方式進而逐漸融入，而原來認同企業文化的員工就會加強認由此可見，建立和形成合理的人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。作為現代企業管理的需要，企業文化所具有的顯善特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業文化在企業中所具有的多種功能是:它起著分界線的作用，使不同的企業相勻區別開來;它表達了企業成員對企業的一種認同感;它使企業成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業利益;它是一種k合劑，它通過為企業成員提供言行舉止的標準，而把整個企業聚合起來。

結語：

團隊結構的雙變量與績效分析對團隊實踐的啟示。首先，團隊規模對團隊績效有著顯著的影響，確定適當的團隊規模顯的非常重要。其次，在構建團隊時，團隊規模越大，團隊結構中權力因子對績效的影響作用也越大，因此要重視權力因子之間的合理組合。最后，“自主因子”在權力因子中對績效貢獻起主導作用，因此構建團隊時，要盡可能的讓“自主因子”充分自主。人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業文化。通過建立新型的管理機制、營造高品位的文化氛圍，通過設計與企業文化高度契合的管理制度、管理措施，來提高管理放率和質量，實現管理日的，來加強人力資源管理工作，幫助企業實現持續、平穩發展。

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作者簡介：胡曉宇，出生于1985年12月，對外經貿大學工商管理碩士。

（作者單位：對外經貿大學）