關(guān)于人力資源中若干問題的思考

【摘 要】 文章從心理的角度豐富了人力資源的概念，認(rèn)為人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。并闡述了人格資源對人力資源管理各個(gè)職能模塊的啟示。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 人格資源 人格

人力資源是社會(huì)發(fā)展的第一資源，在信息化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源更是社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ瞧髽I(yè)賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，因而作為企業(yè)的管理者要關(guān)注人力資源的各個(gè)方面。

1. 人力資源的涵義

所謂人力資源是與自然資源或物力資源相對應(yīng)的，以人的生命機(jī)體為載體的社會(huì)資源，是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)具有現(xiàn)實(shí)或潛在的勞動(dòng)能力的人的總稱。另外一種解釋是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有一定智力和體力勞動(dòng)能力的人或人群的總和。仔細(xì)分析這些定義，其中一個(gè)比較明顯的問題是學(xué)者們或企業(yè)界的管理者關(guān)注的人力資源的焦點(diǎn)在于知識、能力、健康，即員工的體力資源、智力資源。

自2003年底中共中央提出了科學(xué)的人才觀，在人才工作的根本目的上，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，把人才工作的出發(fā)點(diǎn)定位在發(fā)展上；在人才使用上，提出要努力形成科學(xué)的人才使用機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價(jià)重在市場出資人的認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)強(qiáng)調(diào)社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可；在人才激勵(lì)上，提出以鼓勵(lì)勞動(dòng)和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵(lì)和保障。在這一科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，相應(yīng)的管理理念正在發(fā)生著前所未有的變化，即從原來的“剛性管理”到現(xiàn)在的“柔性管理”。“柔性管理”是一種“以人為本”的權(quán)變管理方式，主要依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行人格化的管理。這恰恰是提示管理者一個(gè)不容忽視的人力資源——人格資源。因此可以認(rèn)為企業(yè)擁有的人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。

人格是各種心理特性的總和，也是各種心理特性的一個(gè)相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，在不同的時(shí)間、地點(diǎn)，都影響著一個(gè)人的思想、情感和行為，使他具有區(qū)別于他人的、獨(dú)特的心理品質(zhì)。從人格特性看，人格具有獨(dú)特性、整體性、穩(wěn)定性、功能性，外界環(huán)境的刺激是通過人格的中介才起作用，即人格對個(gè)人的行為具有調(diào)節(jié)作用。從人格結(jié)構(gòu)來看，需要和動(dòng)機(jī)是人格的動(dòng)力，表現(xiàn)了人格傾向，是人格中最活躍的因素，是人格積極性的源泉，人格的傾向決定著人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，決定著人對認(rèn)識對象的趨向和選擇。

2. 人格資源對人力資源管理的啟示

相應(yīng)地，人力資源管理應(yīng)是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘主體潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工價(jià)值。人力資源管理的各個(gè)職能模塊都必須重視員工的人格資源。

2.1崗位分析

崗位分析的目的之一就是選拔和任用合格的人員，實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藣徠ヅ洹Ｍㄟ^崗位分析不僅要提出有關(guān)人員的知識、技能要求，還要明確該崗位所需人員的心理、思想特點(diǎn)，更要注重個(gè)性、興趣、價(jià)值觀以及努力、態(tài)度等。試想一下，如果人與崗位、人與人的匹配只重視知識、技能，而不結(jié)合個(gè)人的興趣愛好，就不可能把合適的人才放在合適的崗位上，更不能使人才的潛能發(fā)揮充分的效應(yīng)。

2.2員工培訓(xùn)

無論是新員工的培訓(xùn)還是在崗員工的培訓(xùn)，都是為了幫助員工掌握新知識，提高職位勝任能力，增添生活的意義和光彩。作為企業(yè)的管理者，培訓(xùn)課程的設(shè)置就不能只有以豐富知識、提高技能為目標(biāo)的培訓(xùn)項(xiàng)目，更要灌輸企業(yè)文化，讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，還要開展以改善員工工作態(tài)度和心智模式為目標(biāo)的培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，對培訓(xùn)課程活動(dòng)的具體設(shè)計(jì)也要考慮員工的興趣、價(jià)值觀、態(tài)度、情感等要素。

2.3員工招聘

招聘是根據(jù)職位需求和任職資格的規(guī)定，對應(yīng)聘者采取各種甄選方法，為企業(yè)挑選崗位所需要的具備相應(yīng)知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、健康、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀的人才的過程。在這個(gè)過程中，要時(shí)時(shí)刻刻注意考察應(yīng)聘者的人格資源，挑選真正的人才。不同的人格特征適合不同的職業(yè)，大五人格和霍蘭德職業(yè)類型測試是很好的參考依據(jù)。

2.4薪酬管理

薪酬管理與員工的激勵(lì)是密不可分的，從心理學(xué)的角度講，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體行為的手段。提到薪酬很多人都將它與工資聯(lián)系起來，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的，薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指員工從生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)之外所獲得貨幣或非貨幣性報(bào)酬，這是人們通常所關(guān)注的薪酬，即企業(yè)對員工的物質(zhì)回報(bào)。內(nèi)在薪酬是員工從生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利益，這種薪酬往往被人們所忽視。內(nèi)在薪酬充分考慮了人格資源因素，特別是直接內(nèi)在薪酬，如對員工來說有興趣的工作，富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，個(gè)人的成長、成就感等等都是激勵(lì)因素。因而在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要把握這一激勵(lì)原則，最大限度地利用人格資源。

2.5職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理更要考慮到人格因素，強(qiáng)調(diào)在分析組織環(huán)境的基礎(chǔ)上，使員工的知識、能力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與職業(yè)發(fā)展路徑相匹配。員工的職業(yè)選擇是其人生事業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)，只有充分了解自己的人格特征，并選擇與自己人格特征相適應(yīng)的職業(yè)，才能做出正確的職業(yè)選擇。人格傾向（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，比較著名的理論就是霍蘭德個(gè)性與職業(yè)匹配理論，基本假設(shè)是工作有不同的類型，個(gè)體在人格方面存在差異，所以當(dāng)個(gè)體人格類型與工作相協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職率。國外在職業(yè)選擇上有一種新的趨勢，就是在評價(jià)一個(gè)人是否適合一種崗位時(shí)，更多地考慮其性格因素。因?yàn)槟芰Σ蛔憧梢酝ㄟ^培訓(xùn)獲得某種程度的提高，但如果性格對崗位不適合，要改變起來就困難多了。

2.6績效管理

績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，績效考核的指標(biāo)不僅有工作績效指標(biāo)，還有工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)。工作績效指標(biāo)不言而喻。工作能力指標(biāo)是考核員工在工作中發(fā)揮出來的能力，目的是鼓勵(lì)員工個(gè)人能力的積累。工作態(tài)度的指標(biāo)是員工在工作中付出的努力程度，即對工作積極性的衡量，目的是培養(yǎng)員工良好的職業(yè)習(xí)慣。常見的態(tài)度考核維度有敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、忠誠感、責(zé)任感、進(jìn)取心、團(tuán)隊(duì)精神等。如果不考慮這些因素，如果員工不努力、沒有敬業(yè)精神、責(zé)任感、進(jìn)取心等積極態(tài)度，即使員工的知識、技能再好，經(jīng)驗(yàn)再豐富，身體再健康，也不會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 于桂蘭，魏海燕：人力資源管[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004.9.

[2] 鄭雪：人格心理學(xué)[M]. 廣州：暨南大學(xué)出版社，2001.3.

（作者單位：黑龍江省七臺河市七煤社保局）