民營企業員工培訓投資風險及其規避問題研究

【摘 要】 在知識經濟時代，人才是企業最重要的資源，企業要想在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓是提高員工素質，增強企業競爭力重要的一環。但培訓也是有風險的，我國民營企業由于其自身特殊性，在員工培訓投資方面面臨著培訓效果不理想和受訓員工流失的風險。

【關鍵詞】 培訓 培訓風險 人才流失 人本管理

眾所周知，民營企業初創時期，主要依靠家族的凝聚力，同舟共濟，克服重重困難，并依靠一兩個項目和好產品發展起來，這種優勢在創業初期往往掩蓋了員工素質低下的缺陷。隨著企業規模擴大、生產發展、市場競爭加劇，特別是科技的高速發展，帶來了許多新技術和新知識，對員工素質提出了更高要求，員工素質較低的弊病便暴漏無疑。雖然很多員工在實踐中不斷豐富和積累知識，但知識結構不合理和知識老化現象仍日益突出。因此，如果不對員工進行及時合理的培訓，員工的能力就難于勝任新崗位，必將影響企業的經濟效益。對員工進行培訓勢在必行。但是，員工培訓投資和其他投資一樣，具有風險性，而且同樣是收益越大風險越大。

1. 培訓風險形成原因

培訓風險形成的原因是多種的，既有企業原因，也有個人和社會原因。

1.1培訓風險形成的企業原因

培訓風險的高低與企業人力資源管理水平密切相關，究其原因有：

1.1.1民營企業人力資源管理者對企業培訓存在認識誤區：在管理學中有一條“總裁定理”，意思是企業最高領導人的水平決定了企業發展的上限，在現實社會，很多民營企業主素質較低，他們認為流行什么就培訓什么，沒有有的放矢的進行培訓需求開發，結果使企業浪費大量人力、物力、財力，他們把培訓當成一種成本，應該越低越好，所以員工培訓能省則省，其實員工培訓是一項回報率極高的投資，另外，民營企業一般重知識，輕技能，對培訓效果沒有進行反饋。正是由于管理者的這些錯誤觀點的存在，使得民營企業主對員工培訓敷衍了事，培訓效果受到影響，直接導致員工流失。

1.1.2民營企業人力資源管理水平低下：大多數民營企業沒有專門的人力資源管理部門，因此，很多情況下，員工培訓計劃都是一些非專業人士制定的。首先，民營企業家族式管理占很大比重，據對中關村地區民營企業調查，相當多的民營企業老板從個人和家庭利益出發，最信任的員工是具有血緣關系的親人，這種低水平的管理方式，使得外來人才無法更好的的得到培訓機會，并且使得這種人才不可能對企業有較高忠誠度，一當這種員工受訓后，他們就會另謀高就。二，民營企業員工薪酬制度不合理，許多民營企業在收入分配機制上仍采用傳統的方法，沒有形成科學的收入分配機制，主要表現在兩個方面：其一是整體收入水平不高。據對廣州高新技術企業中層管理人員和科技人員月平均收入的調查，民營企業為2000元，而三資企業可達3000元以上。另據對北京民營高新技術企業工資情況的調查，年收入水平以2.5～5萬元為主，約占被調查對象的49%；2.5萬元以下的占28%；收入水平在5萬元以上的占22%，其中有一人一年收入高于15萬元。多數被調查者認為，心目中的理想收入遠遠高于其現實收入。其二是分配制度沒有創新。許多民營企業抱著“企業是我的，憑什么讓你進來”的陳腐觀念，產權單一，按勞分配與生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在大多數企業都沒有實施。三、員工培訓規劃不科學規范，民營企業對人才培訓急功近利，對員工培訓的形式也只是局限在上崗培訓，對一些需要長期培訓才能發揮效果的活動往往草草收場。

1.2培訓風險形成的社會原因

培訓風險形成的社會原因，主要包括體制上的原因與外資和企業方面的原因。

1.2.1體制上的原因：民營企業沒有人事權，企業需要的人才通過市場招聘，這類企業的人事關系由當地的人才市場代理。人才在企業里工作，其檔案關系在人才市場，除了工資以外，企業無法對人才構成控制權，一旦人才有了新的選擇或對企業不滿意，就很容易流走。

1.2.2外資企業和國企方面的原因：外國企業不僅在分割中國的市場，也在爭奪中國的人才。外企吸引人才的手段主要有：高酬薪；機會多；重福利，如大病統籌、醫藥費報銷、午餐補助、失業保險、養老保險，IBM公司甚至推出了住房補助基金計劃，它規定;凡是進入公司兩年的職工，在購買住房時，均可申請此項補助基金，按本人月工資15%的比例累計計算。因此，外企，尤其是著名的跨國公司，成為民企人才流動的主要去向。而國企以其工作穩定吸引了受訓員工。

1.2.3傳統觀念的影響的原因：很多人對民營企業有著不正確的理解。他們更愿意去工作穩定，待遇高的國企或者外企工作而不愿意待在民營企業成為“打工仔”，加上民營企業在我國起步較晚，尚屬創業時期，待遇福利可能會不盡人意，這也是導致受訓員工流失的一個原因。

1.2.4我國相應的政策法規原因：目前為止，我國還沒有一部完善的規范企業和受訓人員權力和義務的法律，我國勞動力市場還會出現不按市場配置的情況，由此，員工流失也就不足為奇了。

1.3 培訓風險形成的個人原因

由于人作為一種動物的復雜性，使得民營企業在人力資源管理水平本就不高的情況下，更加增加了培訓對象選擇的難度，加上，民營企業員工素質本身就不高，對于一些比較先進的培訓課程和理念，他們的培訓效果會受到影響。

在民營企業，員工職業生涯計劃難以實現，一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展的不充分、用人制度不完善等有關系。

2. 民營企業員工培訓風險的規避

由于民營企業人力資源部門所做出的培訓規劃不合理，培訓對象不合適，內容沒有針對性造成的，因此，我們只有建立起有效的培訓體系，才能更好的規避員工培訓風險。

2.1確定培訓目標、培訓方案

目標是一切行動的準繩，企業培訓也不例外。通過培訓需求評價后，人力資源部，可根據企業目標，針對一項或幾項需求，確立培訓目標，設計培訓方案。培訓方案的確定，首先是培訓結構的選擇。民營企業應根據企業資金狀況、人員結構及培訓內容等因素選擇培訓結構。其次是確定培訓內容、方式和方法。

2.2民營企業要確定“以人為本”思想 建設有特色的企業文化

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中，應多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現了個人與企業的“雙贏”。

目前世界上大多跨國公司，最初也只是一家不起眼的民營企業，而后是靠著自己的經營理念，逐步形成了優秀的企業文化，才達到今天規模。從企業文化所具有的特征來看，他既是客觀存在的，也是人為塑造。人為可塑性更多體現在企業作風和企業形象上。優良的企業文化大多不是自發的，積極的，有利于企業的。企業文化具有導向功能和凝聚，協調和控制功能。

2.3內部管理規范化

企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

總論

21世紀標志著人類社會進入了一個新時空，無論是互聯網與WTO，還是組織體系于自我實現，或者是專業分工與社會協作等等，均超越了傳統的范疇，再好的企業或個人，其實都有系統偏差和缺陷，所以社會資本很重要的是彌補我們在社會關系中的不足。

培訓是一場超越“人脈”大聚合，能幫助企業領導人、管理層在信息化、全球化進程中增加社會資本總量，瞄準方向，準確定位并提升核心競爭力，有效突破民營企業發展中的瓶頸。

培訓投資風險的存在雖然在一定程度上制約了企業培訓，給民營企業帶來了不利影響，但是只要我們找出趨利避害的方法，培訓投資風險的存在也必將給企業帶來豐厚的利潤和優秀的員工，失中國的民營企業為中國經濟競標未來！

作者簡介：邵麗麗（1982-- ） 女，河南開封人，經濟師，從事人力資源管理工作。

（作者單位：山西潞安礦業（集團）有限責任公司）