歲序更“薪”更高一“酬”

【摘 要】 薪酬是人力資源管理的關鍵問題，好的薪酬制度不僅能夠吸引人，更能激勵員工發揮個人潛力；同時，在企業管理中，薪酬設計直接影響著企業的經營管理成本。針對快消品行業，如何建立一個既適合企業發展又能激勵員工的薪酬制度仍然需要對具體情況進行研究。全文結合2011年的快消品行業的薪酬特點，分析2012年上半年行業薪酬現狀，發現該行業漲薪現象背后存在的問題并提出了相應的對策，同時由于企業及外部環境的不斷發展變化，薪酬制度也應不斷進行調整。

【關鍵詞】 薪酬 快消品行業 問題 對策

快速消費品（Fast Moving Consumer Goods）是相對于耐用消費品（Durable Consumer Goods）而言的，產品多以大批量生產后通過規模市場量依靠消費者高頻次、重復地使用與消耗而進行小單元獨立銷售以獲取利潤及價值實現，強調概念創新、產品細化的品牌影響力并少有售后服務。其包括四個子行業，具體為個人護理品、家庭護理品、品牌包裝食品飲料和煙酒行業，非處方藥品（OTC）也可歸為此類。

作為全球第一大產業的快速消費品行業涉及內容范圍寬泛、行業企業數目可觀，是關系到國計民生的重要支柱產業，也是經濟復蘇后存在巨大潛力的朝陽產業，更是規模穩定增長、市場化程度高的蓬勃產業。中國是世界最具活力的快速消費品市場之一，宏觀經濟的高速發展帶來了快速消費品行業的繁榮，在市場投資活躍、消費水平提升、外資企業加大投入等眾多利好因素的共同作用下得到了迅猛發展。

據國家有關部門統計，2011年中國GDP同比增長9.2%，社會消費品零售總額增長17.1%，快速消費品總額增長18.1%，食品、日化等主要增長品類年度銷售額增長率如圖1所示：

調研數據發現，2011年中國經濟的運行擺脫了國際金融危機的負面沖擊，呈現出全面復蘇的態勢，快速消費品企業以其獨有的行業特質紛紛搶占市場資源，市場參與者陣容強大，行業競爭市場化水平增強，總體實現盈利，企業招聘需求明顯增強。隨之而來的是快消行業的薪酬水平在水漲船高，人才競爭成為企業綜合競爭力的聚焦點。2011年六成以上企業對大部分人員實施了漲薪計劃，平均薪酬增長率為4.9%，快速消費品行業的薪酬增幅高于2010年的7.9%達到了8.4%，為2008年以來的最高增幅。

1. 2011年快速消費品行業薪酬特點分析

2011快速消費品行業外資企業、合資企業和民營企業總體薪酬情況在相關行業中均位居前列，從一般操作層至決策層的薪酬水平都有所提高。

1.1變動收入增加帶動薪酬結構變革

由于行業人員流動率大，快速消費品企業在吸引關鍵性崗位人員方面花費成本較多。目前中國快消行業的薪酬變動收入在總薪酬中所占比例進一步增加，最大增幅接近3%。調研表明，行業中較大規模企業都注重將注意力投入到變動收入的增長，基本現金收入占總薪酬的62.5%，年度補貼收入占9.2%，福利收入占17.5%，年度變動收入總額占到13.8%，以此有效激發員工的工作積極性。見圖３

1.2高端崗位薪酬增長空間巨大

快速消費品行業不同等級員工間薪酬差距明顯，高端崗位薪酬水平增長空間潛力巨大，中高級管理人員的年薪直逼高科技行業。從2011年的快速消費品行業薪酬增長情況來看，員工級崗位的薪酬政策仍以“保障性”作為操作重點，而高層管理者的薪酬增長比例接近15%。部門經理層級員工年薪中位值為194340元，薪酬漲幅為13.2%；專業經理層級月薪過萬，年度總現金為124595元；主專員層員工年薪中位值為42942元。這說明在激烈競爭下，企業期望激勵中高層的優秀績效來帶動整個組織的業績提升。

1.3銷售崗位薪酬水平高于全國人均薪酬增長率

銷售是實現產品或服務市場價值的關鍵，快速消費品消費導向性強的特點造成了該行業對從業銷售人員的有更高的要求，需具備全局觀以及與總部和區域并行作戰的能力，職位需求量占到整個快消行業職位總需求的41%。由于營銷模式相近的情況下人員流動非常便利，市場呈現缺少有能力與經驗的銷售管理人員的局面，因此直接面對客戶、渠道商和零售商等利益相關者的銷售崗位薪酬水平遠高于生產管理、財務、人力資源、行政等其它職類，如某些企業向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，而只向出納支付市場50%分位以上的薪酬。優秀銷售管理人員特別是擁有豐富銷售經驗及穩固客戶渠道的銷售人才更是高價難求，2011年快速消費品行業銷售類和品牌類崗位的漲薪幅度分別為13.4%和12.8%，主要關系到品牌的拓展深度和產品銷售量的銷售部門經理、銷售渠道經理等崗位的年薪增幅達到了近37%。

1.4個人護理、煙草薪酬水平高居子行業榜首

外資/合資企業占主導地位的個人護理行業薪酬水平較高，以其為基準來看快消子行業薪酬水平。調研數據顯示，高利潤的煙草行業在崗員工薪酬水平緊隨其后，薪酬系數0.95；酒類行業薪酬增長明顯，薪酬系數0.83；飲料和食品行業薪酬水平和前者相比有一定差距，薪酬系數分別為0.72、0.65。

1.5存在地域薪酬差異

隨著一類城市愈加嚴厲的宏觀調控的以及競爭程度的白熱化，眾多企業已逐漸將戰略目標轉向需求潛力大的二三線城市。但一線城市的薪酬水平仍要高過二三線城市，其他城市還有巨大的提升空間。以華東地區城市為例，將上海地區薪酬數據作為基數，蘇州、杭州和南京的薪酬系數分別為0.96、0.93和0.91，無錫、常州、湖州三地的薪酬系數分別為0.89、0.85和0.82。

1.6二三線城市薪酬漲幅持續高于一線城市

隨著全國城市化進程的推進與政府政策的傾斜，當前低線城市的廣闊市場已成為未來企業的爭奪焦點及制勝關鍵。數據表明，省會級城市、地級市、縣級市的快消品戶均消費量分別是3.1%、4.8%、5.4%，而西部地區2011年的快速消費品增長了25%，遠遠高于全國18.1%的平均增幅，呈現出良好的經濟發展態勢。眾多快速消費品企業為尋求新的增長機會都增加了對低線城市的投入，非一線城市的人才需求空間廣闊。2011年全國非一線城市的人均薪酬增長率達到12.9%，高于一線城市，拉近了二三線城市與一線城市薪酬的差距，為非一線城市吸引人才提供有力保障。

1.7離職率增高雇主增加招聘導致薪酬上漲

在中國經濟放慢增長腳步的2011年，快速消費品行業成為員工離職率最高的行業之一，達到20.5％，高于各行業企業的平均員工離職率18.9%，為2008年金融危機以來最高。全球面臨經濟二次探底，經濟形勢錯綜難辨，多數企業面臨資金荒、能源荒、用工荒及市場需求荒，而員工則減少了對企業的依賴并在職業取向上多元化發展，造成了企業招聘職位中因為人員離職產生的替代性招聘占到幾乎一半，這也是快速消費品行業薪酬提高的原因之一。

1.8絕對值體現學歷對等薪酬

從2011年快速消費品行業薪酬的上漲率來看，除碩士學歷薪酬下降外各層次學歷薪酬均在上漲，本科薪酬雖未下降但漲幅最小，如本科在職者的供應量繼續增加可能導致本科總體薪酬下降。另外， 因提高最低工資標準等政策導向與人才供求因素的影響專科以下在職者的薪酬漲幅最大，碩士學歷薪酬縮水的根本原因在于碩士供給量的增加與市場需求短時間內不相匹配。（見下表）

1.9青壯年在職者薪酬漲幅明顯

按年齡段對全國快速消費品行業薪酬作數據統計分析，年齡段在21歲到35歲之間的青壯年在職者占到了近80%，這一部分在職人員的薪酬都得到了不同程度的上漲，其中21歲到25歲年齡段薪酬上漲11%，26歲到30歲年齡段薪酬上漲10%，31歲到35歲人員年齡段薪酬上漲8%，36歲到45歲年齡段薪酬漲幅只有1.96%。另外21歲以下和35歲以上在職人員的薪酬都在下降，21歲以下在職人員的薪酬下降11.14%， 46歲以上在職人員薪酬下降11%。（見下圖）

2. 2012年上半年快速消費品行業薪酬現狀分析

隨著國家拉動內需政策的不斷出臺及居民收入的不斷增長，2012年快速消費品行業依然延續蓬勃發展的勢頭，各生產企業和零售商必然會抓住大好機遇進行搶占市場資源吸引保留員工。

2.1上半年薪資漲幅超GDP

2011年中國人均國民收入超過5000美元，平均通脹為5.8%，匯率上升5%。據有關方面預測，快消品行業薪酬漲幅高于GDP的現象還將繼續保持數年。繼2011年后，2012薪資增長的再次超過GD增幅，影響員工薪酬變動的首要因素由企業內部的收入和利潤已經轉為外部人才的市場供需。

2.2在職人員漲薪幅度下降

勞動人口減少、人才就業思想轉變等相關因素造成2012年勞動力持續短缺。據調查數據顯示，2012年上半年有半數左右的企業對部分人員或者全員漲薪，漲薪幅度9.8%，但這一企業數量低于2011年10%，說明部分企業在2012年縮小了漲薪人員的范圍。同時根據2012年上半年薪酬漲幅調研顯示，目前快速消費品企業一類城市漲幅10.5%，二類城市漲幅12.3%，一類城市漲薪幅度中位值11.2%，二類城市漲薪幅度中位值13.8%，2011年同時期對應數字為13.6%和15.8%，漲薪幅度有所下降。

2.3二三線城市本科以上畢業生薪酬增加

二三線城市經濟穩步、快速發展，對高學歷人才的需求明顯增加。部分高學歷畢業生也為尋求發展機會、節約生活成本而到內地相關企業重新考慮就業機會。在學歷對等薪酬方面，2012年快速消費品行業專科層次一線城市與非一線城市起薪差異較小，本科與碩士畢業生在二三線城市起薪比2011年高出約10%，博士畢業生起薪、漲幅均最高，達到13.5%。

3. 快消品行業漲薪現象背后存在的問題及相應對策

行業的薪酬水平與行業發展密不可分，隨著工業化及城市化的深入推進，后危機時代的中國快速消費品行業因呈現出全面繁榮的發展態勢而受到較多關注，近幾年的薪酬水平也在不斷攀升，行業內的各類人才也在更大限度地體現市場中的價值和位值。但在當前形勢下我們還需保持冷靜，應當透過漲薪現象看到行業背后所存在的問題：

3.1行業薪酬水平提高，帶來企業用工成本的增加

大部分快速消費品行業對普通工人需求量較大，2011年在內外部的雙重壓力下眾企業受到最低工資標準上調和勞動力短缺的影響均大幅拉高了整體付薪成本。快速消費品行業產品單位價值低、利潤薄、市場競爭激烈，而勞動密集型的快消品終端已進入了微利時代，人工、物業、能源這三項成本之和約占總成本75%，行業利潤增長低于銷售增長，薪資的預算有限卻首當其沖面臨漲薪壓力，近年來薪酬漲幅均在15％-20％。

3.2行業薪酬水平提高后，企業的高離職率隨之而來

用人成本偏高或過高多數快企業認為薪酬增長已達到承受臨界點，但另一方面違背經濟原理的是許多在職員工卻認為加薪后生活水平未得到實際提高，甚至低于2010年。雇主給付薪酬最多卻依然出現了2008年金融危機以來離職率最高的現象，達到了18.9%。一些快消品制造業的雇主方已將工資提高了三成以上，但仍無法招募到足夠員工。

面對快速消費品行業薪酬水平提高所帶來的種種問題，企業不妨可以采取以下應對之策：

3.2.1重新制定并嚴格實施企業人才規劃

在快消品行業，許多員工的離職根本原因在于對企業文化、企業前景、工作生活環境的判斷與實際構成差異，可見離職率高并不一定是因為薪酬影響，員工滿意度未得到提升亦是癥結所在。因此實施人才規劃成為各企業致勝的關鍵因素，可注重關注在職員工對于“軟環境”的需求，如提升員工綜合福利水平、增加技能培訓、提供廣闊的個人發展空間、良好的工作環境以及對員工的人文關懷，為杜絕短期行為及時根據人才市場趨勢好人力資源規劃，在職人員主要依據個人業績、個人資質、專業背景、企業盈利狀況四大因素判斷綜合能力進行調薪。

3.2.2加強對員工的績效考核

在薪酬中位值的影響下部分企業已通過績效評估的方式不與排名在后15％的員工續簽合同，凍結辦公人員的招聘，取消特殊調薪，根據物價指數、市場值和公司的營運狀況保留固定年度調薪以及在職員工升職調薪，這被認為是變相裁員。用工成本的上升促使企業意識到雇傭廉價勞動力的時代已經過去，減少用工人數為明智之舉。

3.2.3適當提高薪酬的絕對值

快消企業受宏觀政策和人力成本提高等多重因素影響可選擇“管理升級”，保證薪酬絕對值與外部市場平均水平相對持平。但只強調薪酬增加會帶來高薪招不到員工及企業利潤率下降的負面影響，必須通過提高生產效率的方式才具有可持續性，如采取優化生產流程、改進生產設備的方式來控制總用工數量。

3.2.4調整薪資結構方式

快消企業在進行薪酬結構設計時，一要進行薪資調查，幫助企業了解同行業中本地區勞動力市場中的普遍薪資行情；二要采用薪酬帶寬手段，合理調整各等級、各層級的結構平衡；三要計算薪資總額，主要依據是現行的市場行情、企業支付能力及員工基本生活需要。最后兼顧企業與雇員的利益，確定一個合理而明智、兼顧外部競爭及內部公平的多元化薪酬體系，如基本工資+獎金+福利+業績提成，或基本工資+獎金+福利+內部股權等等，以達到吸引、保留、激勵員工的目的，完善績效管理。

宏觀經濟高速發展，社會消費能力和消費群體持續提升，使得挑戰林立的快速消費品行業商機遍地。行業薪酬增長是國家和地區對勞動力市場宏觀調控的結果，體現了企業為吸引優秀員工的愿望，反映了員工對增加薪酬的訴求。最后我們看到，單純地漲薪并不一定能激勵和保留員工，甚至不能達到提高員工滿意度的目的。行業企業應根據行業經營特點、企業發展需要及自身基本管理模式提高工作效率、量化薪酬結構，同時完善員工職業發展通道使員工和企業共同成長，再加上健全社會保障體系保障員工不完全依賴薪酬滿足生活基本所需，促進快速消費品行業薪酬體系健康地可持續發展。

作者簡介：王倩（1978- ），女，江蘇徐州人，漢族，江蘇聯合職業技術學院徐州經貿分院講師，碩士。主要從事經濟管理研究。

（作者單位：江蘇聯合職業技術學院徐州經貿分院）